現(xiàn)代管理學(xué)及管理類暢銷書將戴維·尤里奇)奉為人力資源管理的開創(chuàng)者，并認(rèn)為是他最早提出了HR-“人力資源”這一概念。在此之前，人力資源被叫做“人事管理”。今天學(xué)習(xí)啦小編將與大家分享：HR面試評價結(jié)論要怎么寫。

　　HR面試評價結(jié)論的寫法技巧

　　在面試結(jié)束時，通常都需要面試官寫面試評語。但有的面試官或HR寫的面試評語盡是些“各方面條件合適，建議錄用”、“不合適，淘汰”等泛泛而談的語句，一點反映求職者個性差異的素質(zhì)評價描述都沒有，寫了等于白寫，毫無意義，需要改善。

　　寫好面試評語，一方面體現(xiàn)對求職人員的重視度、職業(yè)操守;另一方面可作為企業(yè)錄用評價決策參考、人才儲備參考等等。本文介紹幾點小建議供參考：

　　1、概括性強：用語簡潔精煉、真實客觀。切忌吃大鍋飯，如果每個人的評語都差不多，起不到真實評價作用。比如“形象氣質(zhì)佳”、“落落大方”、“性格木訥”等等。

　　2、實用性強：杜絕寬泛或廣義的評價，要突出每名人員的優(yōu)缺點，比如忠誠度高、工作經(jīng)歷穩(wěn)定、求職意愿強烈等等。

　　3、有針對性：要對應(yīng)聘崗位有一定的參考性，比如應(yīng)聘普工的，可以填寫“來自西部農(nóng)村、吃苦耐勞型”;比如應(yīng)聘業(yè)務(wù)員的，可以填寫“談吐清晰、有主見”等。

　　4、影響錄用的客觀條件：能根據(jù)面試情況體現(xiàn)可能會影響錄用的真實信息，比如“已婚已育”、“住址離公司較近”、“需公司提供住宿”、“跳槽頻繁、工作經(jīng)歷不穩(wěn)定”等等。

　　5、督促用人部門認(rèn)真填寫：取決于各用人部門及應(yīng)聘崗位的重要性，需要HR部門作為監(jiān)督及跟進(jìn)工作。因為HR部門的評價往往因為專業(yè)及技術(shù)方面的局限性，停留在感觀印象、客觀條件、基本素質(zhì)、職業(yè)操守、資質(zhì)審核等層面，要求用人部門填寫真實有用、專業(yè)性強、崗位匹配性等更深層次的面試意見，以供決策、錄用或儲備參考。

　　6、薪酬建議：雖然HR部門了解市場行情、對內(nèi)的薪酬范圍、應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗等等，但往往對人員的專業(yè)性、崗位熟練程度了解不能深入，所以需要用人部門提出更客觀、更專業(yè)的薪酬建議，以供參考。比如有八年工作經(jīng)驗的電工，市場行情五千左右，對應(yīng)聘者的技能程度、專業(yè)度并不能客觀了解，說白了，應(yīng)聘者是否值這個價，用人部門的建議會更客觀、更真實。

　　7、作好檔案登記：不管應(yīng)聘是否面試合格、或者面試成功而未來報到等等，一定要做好面試信息登記。記錄面試狀況、面試結(jié)果、重要評語、錄用結(jié)果等等。對于一切資料都要有書面記錄及全面登記的習(xí)慣，這一點很重要。

　　書寫面試評語應(yīng)注意的事項

　　1、內(nèi)容上：面試評語的主要內(nèi)容來自于應(yīng)聘者在面試過程中的表現(xiàn)以及個人簡歷中描述的信息。比如教育背景、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能(知識)、職業(yè)資格、語言表達(dá)、溝通交流能力、性格、禮儀(著裝、禮節(jié)、禮貌用語、氣質(zhì))等。

　　2、語言上：面試評語的語言必須簡練，言簡意賅，要準(zhǔn)確到位，不要長篇大論，含糊不清，蘿莉啰唆。

　　3、結(jié)論上：面試評語最后要有評價結(jié)論，面試官要標(biāo)明自己對應(yīng)聘者的態(tài)度，并將自己的結(jié)論寫清楚，意思表明確，以便為復(fù)試或者錄用提供參考依據(jù)。評價結(jié)論根據(jù)面試官的不同可以分為用人部門的面試評價結(jié)論(例如：滿意，希望確保錄用;基本滿意，可作為備選;不滿意，回絕)、人事部門的面試評價結(jié)論(例如：符合招聘要求，推薦進(jìn)入復(fù)試;基本符合招聘要求，有待復(fù)試進(jìn)一步確認(rèn);不符合招聘要求)、上級領(lǐng)導(dǎo)的面試評價結(jié)論(例如：同意，批準(zhǔn)錄用;基本同意，存疑查清后再定;不同意錄用)。

　　面試評語雖然比較簡單，但它體現(xiàn)了一個公司人員的錄用規(guī)范程度和正規(guī)程度，也體現(xiàn)了公司的HR人員專業(yè)程度以及文字的處理能力，所以在面試結(jié)束后，評語必不可少，并且還要把它寫好，為復(fù)試或者錄用提供借鑒。

　　HR面試評估

　　一、制訂選才標(biāo)準(zhǔn)及面試評估表。招聘流程雖然是一樣的，但每個崗位的勝任條件是不一樣的，因此選才標(biāo)準(zhǔn)及面試評估表也是不相同的，尤其起關(guān)鍵崗位和重要崗位。如銷售類崗位，需要非常好的溝通技能，中高層管理類崗位需要非常好的情商，技術(shù)類崗位需要非常好的實操技術(shù)等。人力資源部要協(xié)同用人部門共同制訂選才標(biāo)準(zhǔn)及面試評估表，讓每一個崗位都具備一個選才標(biāo)準(zhǔn)及一張面試評估表，對具有共同標(biāo)準(zhǔn)的可共用一張面試評估表。

　　二、對于普通崗位由人力資源部和用人部門進(jìn)行面試評估就可以了，但對于中高層管理崗位，采取小組面試評估更好一些，這樣更能減少錄用決策風(fēng)險性。普通崗位要更多的考慮人崗匹配，中高層管理崗位要更多的考慮人文匹配，技術(shù)類崗位要更多的考慮實操技能。

　　面試評估是決定應(yīng)聘者是否錄用的依據(jù)，應(yīng)以選才標(biāo)準(zhǔn)及面試評估表為依據(jù)，實事求是決策，要少一些主觀決策，尤其不能陽奉陰違，任人唯親。

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