探析人才流失問題

　　“21世紀(jì)最寶貴的是什么?——人才” 2005年度馮小剛的賀歲片《天下無賊》中的一句經(jīng)典臺詞成為今年最為流行的口頭禪。的確，“治國安邦靠人才，成就事業(yè)靠人才，得人者昌，失人者亡”(注1)，這是歷史和現(xiàn)實反復(fù)證明的規(guī)律。

　　在科學(xué)技術(shù)日新月異的現(xiàn)今社會，“商場如戰(zhàn)場，得士則勝，失士則敗，人才是關(guān)系到一個企業(yè)，乃至一個國家強弱興衰的重大問題。”(注2)人才資源是企業(yè)的第一資源，企業(yè)之間的競爭歸根到底就是人才的競爭，然而人才流失問題卻日益圍繞著企業(yè)管理者，如何減少人才流失已成為人力資源管理工作中的重要課題，本文就人才流失對企業(yè)造成的危害、企業(yè)人才流失的原因以及如何有效得減少人才流失的問題進行闡述。

　　一、 人才流失對企業(yè)造成的危害

　　國家人事部人事與人才研究所一項有關(guān)我國人才工作十大問題的研究顯示：“目前已有來自14個國家的400多家世界500強企業(yè)在華建立了研發(fā)機構(gòu)，其中以朗訊麾下的貝爾實驗室規(guī)模最大，擁有科研人員500多人，其中具有博士、碩士學(xué)位的達96%;微軟中國研究院的60多名研究人員中，20名有國外留學(xué)背景，40名是中國著名學(xué)府的博士;IBM公司中國研究中心的60多名研究人員全部具有碩士或博士學(xué)位。據(jù)報道，多家大型外資企業(yè)在京研發(fā)機構(gòu)的投資已達10億多元，相當(dāng)于2002年北京市財政投入科技研發(fā)資金的總和。這實際上形成了外資企業(yè)爭奪我國高層次人才的橋頭堡。據(jù)統(tǒng)計：中國銀行幾年內(nèi)流失人才4403人，其中六成以上流向了外資金融機構(gòu);近年來西部地區(qū)11個軍工企業(yè)中，已有數(shù)百名高級人才被跨國公司挖走。”

　　據(jù)《經(jīng)濟日報》載文說：“自改革開放以來，我國累計有2300萬國內(nèi)精英涌向外企，日前，來自央視的報道稱：截至目前，我國已有58萬留學(xué)生選擇在海外創(chuàng)業(yè)立業(yè)。人才流失問題已經(jīng)讓國內(nèi)諸多企業(yè)經(jīng)營者撓頭嘆息。”??

　　由上可見，各行業(yè)優(yōu)秀人才流動已是越來越頻繁，在諸多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者心中都有道難以逾越的界限，這就是“人才流失率”。不計其數(shù)的西方現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展經(jīng)驗表明：“當(dāng)企業(yè)的人才流失率超過一定標(biāo)準(zhǔn)，通常為3%至5%，企業(yè)就將進入危險地帶，甚至將會導(dǎo)致破產(chǎn)與滅亡。”

　　按照80:20理論，一個企業(yè)中20%的人員創(chuàng)造了企業(yè)80%的收益。因此，莫說一個企業(yè)人才流失率達3%至5%，若是這20%中的人員流失了1%，就會給企業(yè)帶來巨大震蕩。

　　人才流失對企業(yè)造成的危害如下：

　　(一) 人才資源成本的損失

　　人才資源成本，是指“企業(yè)為獲取人才，而對人才進行招募、選拔、錄用、安置、定向以及培訓(xùn)等一系列過程中所支出費用的總和。”

　　許多高新技術(shù)企業(yè)中的核心技術(shù)人員是企業(yè)的支柱，只要他們一離職，公司發(fā)展就會受到嚴(yán)重威脅。統(tǒng)計顯示：“企業(yè)流失一名重要技術(shù)人員或者重要職位人才，至少需花兩個月的時間、四個月的薪酬代價才可能找到新的合格人選。此外，還要附加3—6個月的培訓(xùn)時間，新員工才能適應(yīng)工作，并真正開始發(fā)揮作用。”(注7)由于核心員工的離職，企業(yè)原先花費在該員工身上人事安置選拔費用、培訓(xùn)費等均將付之流水，而再次招收新員工無形中增加了人事、行政、后勤等方面的工作，也無形中增加了企業(yè)成本。頻繁的員工流動使企業(yè)的生產(chǎn)和銷售等產(chǎn)生困難，企業(yè)無法奠定自己的人才基礎(chǔ)，儲藏人才資源，企業(yè)的發(fā)展也就很難得到保證。

　　(二) 降低崗位工作績效

　　首先發(fā)生在人才流失之前，由于其對工作已心不在焉而造成效率的低下;其次發(fā)生在工作交接的過程之中，無論企業(yè)如何避免都會造成崗位工作經(jīng)驗、客戶資源等在一定程度上的有意或無意間的流失;最后發(fā)生在人才流失之后，由于接替職位的人員未能充分勝任該職位而所造成的空缺損失。

　　(三) 挫傷員工隊伍士氣

　　人才的流失往往可能刺激更大范圍的人才流失，離職員工向其他在職員工提示了還有其他選擇機會的存在，特別是當(dāng)人們看到流失的人才得到更好的發(fā)展機遇或因跳槽而獲得更多的收益時，留在原工作崗位上的人才就會人心思動，甚至以前從未考慮過尋找新工作的人才也會準(zhǔn)備尋找新工作。

　　(四) 無形資產(chǎn)損失

　　企業(yè)人才流失將帶走企業(yè)包括客戶資源、商業(yè)及技術(shù)機密在內(nèi)的無形資產(chǎn)，對企業(yè)產(chǎn)生巨大的殺傷力，同時企業(yè)的客戶關(guān)系也極有可能因老員工的離職或?qū)π聠T工的信任度不高而喪失。

　　二、 企業(yè)人才流失的原因

　　我國在正處于經(jīng)濟高速發(fā)展的時代，人才流動是一種不可逆轉(zhuǎn)的趨勢，下面僅就人才流動的各種原因進行分析：

　　(一) 社會原因

　　1、人才流動率提高是不可逆轉(zhuǎn)的趨勢

　　自改革開放以來，中國經(jīng)濟高速發(fā)展，人才市場的開放以及種種促進各類人才流動的利好政策的出臺，使得人才流動加速，特別在中國加入WTO之后，“外資企業(yè)與國內(nèi)企業(yè)更公平地站在同一起跑線上，迫使中國被納入世界經(jīng)濟發(fā)展的軌道之中，由于物資和服務(wù)市場的相互開放，從而使得人才市場和勞動力市場也在一定程度上相互開放。則開放的結(jié)果是：越來越多的跨國公司為了迅速占領(lǐng)中國市場，提高競爭力，將遵循人才本地化原則，不遺余力地搶奪國內(nèi)各行業(yè)的優(yōu)秀人才，從而使國內(nèi)人才競爭進入白熱化狀態(tài)。”

　　2、 發(fā)達的資訊業(yè)和交通手段提供便利條件

　　“您好!我想應(yīng)聘貴公司的市場總監(jiān)一職……”在四川成都某高科技企業(yè)運營總監(jiān)余風(fēng)的家里他正通過網(wǎng)上視頻，與招聘單位負責(zé)人進行語音交流，通過一套簡單的可視招聘系統(tǒng)，他和遠在深圳的一家知名通信企業(yè)的招聘負責(zé)人見了面。這種場景將越來越多得出現(xiàn)在求職者的應(yīng)聘過程中。

　　國內(nèi)的一家著名人才招聘網(wǎng)站最新開啟了“網(wǎng)絡(luò)視頻招聘”，求職者不必奔波于各個城市，只要擁有一臺電腦、一個攝像頭和一個帶麥克風(fēng)的耳機，下載一個客戶端軟件，就可以實現(xiàn)與用人單位進行“零距離”接觸了，且越來越多的用人單位也顯示出對“可視招聘”的興趣，用人企業(yè)和求職者不用“趕場似的”參加現(xiàn)場招聘會，雙方都可以大大節(jié)省招聘成本和時間了。

　　現(xiàn)代資訊業(yè)和交通手段的發(fā)達為求職者提供了方便、快捷、高效的求職及應(yīng)聘渠道，求職者可通過手機短信、網(wǎng)絡(luò)、即時通訊工具(如QICQ，MSN等)等手段足不出戶即可查尋到自己有興趣的企業(yè)情況，并有針對性得向企業(yè)遞交個人資料。

　　國內(nèi)一些著名的人才招聘網(wǎng)站，如天虎人才網(wǎng)，前程無憂等，即時發(fā)布人才求職信息或企業(yè)需求信息，有效得架起了企業(yè)與人才之間的溝通橋梁，而 “獵頭”公司的衍生，更快得加速了各行業(yè)高級人才的流動。

　　當(dāng)然交通事業(yè)的發(fā)達不得不提，交通工具的發(fā)展大大縮短了城市之間的距離，跳槽者可上午在原公司上班，下午就飛到另一個城市參加另一家目標(biāo)公司的應(yīng)聘。

　　(二) 個人原因

　　1、 優(yōu)秀人才尋找最佳位置

　?、?個人價值不能得到實現(xiàn)

　　追求高待遇、高工資、高福利一直是個敏感的問題，人要生存必然需要資本，當(dāng)溫飽解決之后，還要追求生活得更舒適一點，那就只有靠錢才能滿足。當(dāng)覺得自己所拿得薪水與對公司所做的貢獻不成比例，懷著人往高處走的想法，往往會去挑選能滿足自己愿望和目標(biāo)的新企業(yè)。

　?、?對工作本身不感興趣

　　“興趣愛好和個性對一個人的工作效率甚至工作績效有著決定性的影響。比如，一般說來個性開朗、隨和的人適合從事團隊活動，他們的行動往往具有主動性，因此與別人也有著良好的溝通。”若能清楚得了解自己性格，找到一份比較符合自己興趣愛好的工作，那么就能充滿熱情地釋放出全部的工作能量，即使開始不一定勝任這份工作，但最終會適應(yīng)并會做得出色。而與此相反，出于某種目的，即使從事了一份在別人看來“令人羨慕”的工作，但也不一定能夠做好它;久而久之，莫名的抱怨與工作的無趣，最終選擇跳槽。

　　③ 純個人原因

　　出于個人方面的特殊原因 ，如個人特殊要求不能被滿足，個人希望改變工作環(huán)境，家庭中其他成員工作地點有所變動，一些年輕人(如應(yīng)屆畢業(yè)生)想增加工作經(jīng)驗等。

　　2、 事業(yè)發(fā)展空間不能滿足個人期望

　　對于真正的人才而言，薪酬倒成為一個較其次的問題，他們所關(guān)注的是自身的長遠發(fā)展，如何實現(xiàn)自己的人生理想，能夠?qū)W以致用，對于這種人才，單純的物質(zhì)刺激已收效不大，他們需要的更高的職位，更大的挑戰(zhàn)以及不斷拓展自己的發(fā)展空間，實現(xiàn)自己的理想，因此一旦發(fā)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展步調(diào)與個人的事業(yè)發(fā)展產(chǎn)生矛盾，感覺企業(yè)無法滿足自己的需求時，他們便會迅速得尋找新的，能夠幫助實現(xiàn)自己理想的新企業(yè)。

　　3、 對企業(yè)前景產(chǎn)生疑慮，個人事業(yè)得不到發(fā)展

　　人都是有需求的，正如馬斯洛的需求理論說的：“當(dāng)?shù)图壍男枨蟮玫綕M足后還有高級的需求。”人總是在不斷的進步中認(rèn)識到自己的不足，并且不斷進取的，有些員工在企業(yè)內(nèi)的人事關(guān)系緊張，得不到上級的常識和同事的支持，對企業(yè)產(chǎn)生不信任感，感覺前途茫茫，不能發(fā)揮自己的特長，為了找一個寬松自然的發(fā)展環(huán)境，從而產(chǎn)生了想換一個地方的意念。

　　(三) 企業(yè)原因

　　1、主要領(lǐng)導(dǎo)者思想觀念有誤

　　企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)者在用人問題上存在極大的雇用者與被雇用者的“主人與雇工”的思想觀念，這在廣東沿海，尤其是“珠江三角洲”一帶特別嚴(yán)重。由于這種觀念的作祟，也就形成了一種頑固的排外作風(fēng)，凡屬企業(yè)高層位置、重要職務(wù)都由當(dāng)?shù)厝税殉郑M管此人德才甚微但寧可這樣也不讓外來下海者有半點非份之想。在“珠三角”一帶流行這樣一句話：“對‘打工仔’，不論他有多大才，只能利用，不能重用。”這就是當(dāng)今某些企業(yè)老板的內(nèi)心真實獨白，這種思想觀念嚴(yán)重制約著企業(yè)大的發(fā)展，也是企業(yè)人才流失的主要因素之一。

　　2、管理混亂、管理制度不完善、工作氛圍欠佳

　　企業(yè)內(nèi)部管理混亂，任人為親，上司獨斷，剛愎自用，偏聽偏信，下屬的正確意見不被采納，與員工缺乏溝通，聽不得反對意見;公司內(nèi)部人際關(guān)系不和諧 ，人事管理制度和福利管理制度不完善且不合理，無法為員工解決后顧之憂;工作程序僵硬，缺乏靈活性，工作條件惡劣。

　　3、 “綜合引力指數(shù)”低

　　公司所提供的薪酬和福利待遇與同行業(yè)同類公司相比相差較遠，使得企業(yè)的“綜合引力指數(shù)”較低，無法吸引和留住優(yōu)秀人才。

　　三、 企業(yè)如何避免人才流失

　　目前眾多企業(yè)普遍反映：企業(yè)中的一些能力較強，經(jīng)驗豐富的高層人才穩(wěn)定性差，盡管企業(yè)采取種種制約措施和優(yōu)待政策，但仍有一些人才在合同期內(nèi)辭職甚至于不辭而別。反之，一些能力稍差者只要能基本適應(yīng)企業(yè)工作，一般情況下他們不愿“跳槽”，也就是說，很多企業(yè)目前都存在著“該走的不走，不該走的卻留不住”的人才流失問題，故人才不是被留下來的，因為留也留不住。企業(yè)只有創(chuàng)造良好的環(huán)境，希望員工們留下來，而不能依靠人為的“伎倆”，留人留不住心，企業(yè)只有首先把握自己，才能真正尋找到并留住屬于自己的員工。

　　(一) 企業(yè)管理者思想觀念的轉(zhuǎn)變

　　企業(yè)管理者要有強烈的人才危機意識，企業(yè)管理者要居安思危，時時懷有一種人才危機意識，要注重營造以“人”為中心的企業(yè)環(huán)境，要承認(rèn)人才不但是企業(yè)最重要的資源和核心競爭力的源泉，而且是企業(yè)活動的服務(wù)對象，要把員工看作是顧客一樣以誠相待，而不是簡單的雇傭關(guān)系，“在一定程度上實行民主管理，鼓勵企業(yè)優(yōu)秀人才加入到企業(yè)的決策中去，員工投入的越多，則企業(yè)的依賴性就越強，企業(yè)就會產(chǎn)生強大的凝聚力量，而最終的受益者還是企業(yè)，人才的流失是企業(yè)最大的損失，而控制人才流失，留住企業(yè)需要的人才是企業(yè)最大的成功。”

　　(二) 營創(chuàng)優(yōu)秀企業(yè)文化、保證信息交流通暢