人力資源管理類論文

　　在全球經(jīng)濟背景下發(fā)展的中國經(jīng)濟，面臨著更多的變數(shù)和競爭。環(huán)境的變化對中國企業(yè)不斷提出變革的要求，而人力資源管理得到了中國企業(yè)前所未有的廣泛重視。下文是學習啦小編為大家搜集整理的人力資源管理類論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源管理類論文篇1

　　淺談事業(yè)單位人力資源績效管理的改進策略

　　一、事業(yè)單位人力資源績效管理的職能

　　(一)對事業(yè)單位人力資源績效管理概念的正確認識

　　事業(yè)單位的人力資源績效管理是什么呢?事業(yè)單位人力資源績效管理指的是針對每個員工的工作效率而制定的考核制度，其目的就是為了保障工作目標的實現(xiàn)，事業(yè)單位人力資源績效管理包括施行績效模式、制定績效目標等一系列的步驟。事業(yè)單位人力資源績效管理要以充分激發(fā)和調(diào)動員工工作的積極性和主動性為目的，盡可能在最短的時間內(nèi)使工作效率有所提高，在分配收入的過程中要以員工的實際工作情況為基礎。事業(yè)單位人力資源績效管理在事業(yè)單位管理應用中，要遵循三方面基本原則。第一，在單位績效管理工作開展中，以精細化管理為基礎，統(tǒng)籌兼顧各個部門的績效管理工作。第二，單位管理者與全體人員要達成共同的策略方針。第三，堅持激勵為主原則，不僅要對員工精神層面進行升華，還要讓員工感受到切身實際的物質鼓勵。

　　(二)如何看待事業(yè)單位人力資源績效管理的戰(zhàn)略地位

　　事業(yè)單位人力資源績效管理是績效考評目的的重要實施方案，也是維持績效考評的一項重要手段，事業(yè)單位人力資源績效管理推進了事業(yè)單位全面發(fā)展的步伐。在人力資源實施績效管理的過程中，要注重培養(yǎng)員工的技能和素養(yǎng)，同時要營造良好的內(nèi)外部環(huán)境，以起到相應的激勵作用，從而使員工工作的主觀能動性被充分調(diào)動起來。

　　(三)事業(yè)單位人力資源績效管理的實施

　　事業(yè)單位人力資源績效管理是人力資源管理中的導向元素，在這一過程中，事業(yè)單位要采取何種措施才能夠使其人力資源管理增強可靠性和靈活性，最重要的內(nèi)容就是在人力資源管理中有效的貫徹和滲透人資績效管理。第一，將事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標進行分解，由績效管理負責承擔，分配到每一個單元;第二，在人力資源管理當中，對績效管理流程中的每一個環(huán)節(jié)逐步實施，有計劃地逐一突破;第三，績效管理實現(xiàn)其最終目的，人性化績效管理是必備條件，有利于促進事業(yè)單位內(nèi)部的良性運作，提升其總體實力。

　　(四)事業(yè)單位人力資源績效管理是核心

　　人力資源管理的核心就是事業(yè)單位人力資源績效管理，良好的溝通是順利實施績效管理的基本前提，事業(yè)單位人力資源績效管理要從管理者與員工的溝通當中，觀察落實績效管理時不同員工的不同適應情況，并總結管理中存在的優(yōu)缺點。同時，這也對管理者提出了更高的要求，要加強自省的能力，通過改進績效制度來使之變得更完善，強化人資部門的管理方式。此外，也相應的提高了員工的地位，堅持以人為本的原則和理念，增強員工的自覺意識和主人翁意識，使其工作熱情大大激發(fā)出來，大幅度提升員工的工作效率。

　　二、目前我國事業(yè)單位人力資源績效管理體系建設中存在的問題

　　(一)把績效考核當成了簡單績效管理

　　現(xiàn)如今，部分事業(yè)單位沒有深入了解績效管理的內(nèi)容，簡單的把績效管理等同于績效考核，致使其管理方向和管理目標出現(xiàn)了嚴重的偏差，對績效管理的實施效果產(chǎn)生了負面影響。事實上，在績效管理中，績效考核是其重要的組成部分，事業(yè)單位人資管理中最常用的，最有效地手段之一就是績效管理，這兩者在本質上存在一定的差異性。

　　(二)沒有一套科學的績效指標體系

　　在人資績效管理中，科學績效指標體系的制定是其常見的、重要的手段，績效指標體系的科學性實際上也有助于貫徹和落實績效制度。在績效管理指標制度設計和制定過程中，部分事業(yè)單位沒有充分重視建立和完善績效指標體系的相關工作，在實施績效管理過程中，就會直接導致其出現(xiàn)基層不穩(wěn)固、連接性差等問題。

　　(三)沒有一定的日常有效的績效指導與反饋

　　許多事業(yè)單位在進行績效管理時，缺乏與員工實質性的、有效的溝通，導致在績效考核中員工錯誤的理解了管理者的管理制度，或者存在較大的負面情緒，不利于績效管理作用的發(fā)揮。此外，在績效管理過程中，部分管理者將所有的安排和內(nèi)容全部交待給員工，這種做法也是不可取的，降低了員工工作的自覺性和獨立性，工作中不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識，在人資管理中，無法真正發(fā)揮績效管理的重要作用。

　　三、事業(yè)單位人力資源績效管理改進策略

　　(一)樹立對績效考核的正確認知，讓績效考核思想深入員工心中

　　部分事業(yè)單位管理者沒有真正的理解和掌握績效管理的真正內(nèi)涵，導致員工之間極容易發(fā)生各種明爭暗斗的事件，在一定程度上降低了事業(yè)單位的經(jīng)濟效益，對其長期發(fā)展沒有益處。在事業(yè)單位中有效的實施績效管理，可以加強員工交流和溝通的有效性，增強彼此之間取長補短的能力，實現(xiàn)共同進步。實際上，事業(yè)單位實現(xiàn)利益最大化并不是績效管理的唯一目的，此外，還對事業(yè)單位的發(fā)展狀況起到了改善的作用，管理者與員工拉近了彼此間的距離，使事業(yè)單位內(nèi)部氛圍得以改善。讓績效考核思想深入員工心中，樹立員工對績效考核的正確認知，從而加強單位內(nèi)部員工對績效管理的重視，增強員工的績效管理意識。

　　(二)人力資源績效管理中的作用

　　我國事業(yè)單位普遍實行以員工的績效作為員工考核的重點以及衡量員工能力的杠桿。績效管理在堅持以人為本的基礎上，通過公平公正的方式對事業(yè)單位的人才進行選撥和培養(yǎng)。因此，加強績效管理的有效性，是事業(yè)單位發(fā)掘人才、培養(yǎng)人才的重要依據(jù)，也關乎到一個事業(yè)單位未來的發(fā)展前景和發(fā)展高度。

　　(三)如何建立完整的績效管理體系

　　首先，績效目標的設定

　　為了提高績效管理在事業(yè)單位中良好的應用，就應該依據(jù)單位自身實際情況制定管理者和全體員工共同認可的戰(zhàn)略目標。一定要讓績效管理者要懂的績效管理的相關流程，要做到從績效的設計到結果分析做出準確的估量。并且根據(jù)實際情況制定科學合理的切合實際的績效管理體系，從而進行崗位分類、任務傳達、過程檢測和結果反饋等一系列工作。

　　其次，如何完善人力資源績效考核制度

　　在事業(yè)單位中應用人力資源績效管理，要注重完善績效考核機制，注重將量化考核指標和?；己酥笜讼嘟y(tǒng)一，在事業(yè)單位目標的基礎上，建立健全單位考核標準?？梢詫Ω鱾€部門和員工制定時間指標以及任務指標，將各個部門的管理人員作為考核主體，通過運用科學有效的管理方法和員工自身的實際情況以及性格特點，合理分配任務，提升事業(yè)單位和人員的綜合素質，進而更好的發(fā)揮事業(yè)單位人力資源管理中績效管理的作用。

　　再次，加強與員工之間的溝通交流

　　為了調(diào)動事業(yè)單位全員積極參與到績效管理中，就應加強與員工之間的溝通和交流，結合考核人員掌握到的實際情況和員工自身的意見，共同制定較為合理、操作性強的考核方案。在考核過程中，也要加強與員工的良好溝通，通過讓員工反映出考核機制的不足以及存在的看法，進而科學的整改考核機制。

　　四、結語

　　人力資源績效管理對事業(yè)單位的進步有著重要的作用，事業(yè)單位的生存和發(fā)展離不開人力資源績效管理的支撐。在人力資源績效管理中實行人性化管理，堅持以人為本和可持續(xù)發(fā)展的管理理念，使人發(fā)力資源績效管理在事業(yè)單位人力資源管理中發(fā)揮更大作用。

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