在醫(yī)院管理中,做好人力資源管理工作十分必要，充分認(rèn)識人力資源管理在醫(yī)院中的作用,將人力資源管理作為重要的基礎(chǔ)工作來抓。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于醫(yī)院人力資源管理論文投稿的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　醫(yī)院人力資源管理論文投稿篇1

　　論醫(yī)院運(yùn)行中的人力資源管理

　　【摘要】 人力資源的管理是醫(yī)院管理中一個非常重要的管理環(huán)節(jié)，高效的人力資源管理，不僅可以整合醫(yī)院的資源，還能改善醫(yī)院工作的素養(yǎng)，極大地提升醫(yī)院整體的競爭力，為創(chuàng)建醫(yī)院優(yōu)秀品牌打下堅實(shí)的基礎(chǔ)，為醫(yī)院未來的可持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)勁的動力。

　　【關(guān)鍵詞】 人力資源管理;理念;選人和用人制度;激勵機(jī)制

　　信息技術(shù)在新經(jīng)濟(jì)時代得到了飛速發(fā)展，也加快了醫(yī)院運(yùn)行中人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變和過渡。在醫(yī)院管理中，人力資源的管理是一個非常重要的管理環(huán)節(jié)，目前，很多醫(yī)院的人力資源都存在著較大的缺點(diǎn)，這在一定程度上限制了醫(yī)院的發(fā)展，使整個醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量得不到巨大提升。因此，當(dāng)前醫(yī)院管理所亟需解決的一個重要課題就是人力資源管理的專業(yè)性和有效性。1 醫(yī)院人力資源管理的基本原理

　　1.1 能級管理原理根據(jù)不同標(biāo)準(zhǔn)，建立不同組織、安排和其地位相適應(yīng)水平的人員，擔(dān)任該項任務(wù)，并與相應(yīng)的責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合。更高的水平，任務(wù)重的，復(fù)雜的，其職務(wù)相應(yīng)的越高，崗位職責(zé)是總體目標(biāo)在特定工作崗位醫(yī)院的負(fù)載形式，也是最終的目標(biāo)分解立足點(diǎn)，更具體的崗位職責(zé)，更簡單易行。

　　1.2 互補(bǔ)原理以最大限度的發(fā)揮個人優(yōu)勢為基礎(chǔ)，盡可能地做到在一個人群中的互補(bǔ)，包括能力、知識、個性、年齡等，努力做到最好的整體性能。

　　1.3 激勵原理動機(jī)是工作的前提。

　　通常有三種力量：物質(zhì)力量、精神動力和信息能力。此外還要注意正確處理個人權(quán)利和集體力量的關(guān)系，不同的情況，綜合衡量

　　1.4 相關(guān)原理管理系統(tǒng)中，任何一個子系統(tǒng)元素的一個方面的變化，將導(dǎo)致整個系統(tǒng)其它成分的進(jìn)一步改變。人事決定必須注意的整體效果。

　　1.5 動態(tài)原理生產(chǎn)發(fā)展，科學(xué)技術(shù)進(jìn)步，使得工作的水平要求也在改變;人們也可以有一個不斷發(fā)展和豐富自身能力的過程。因此，人事安排是動態(tài)的，當(dāng)然，相應(yīng)的不能自發(fā)地實(shí)現(xiàn)，必須在某一種組織管理，本著管理水平、計劃和組織的原則來實(shí)現(xiàn)。

　　1.6 行為科學(xué)行為科學(xué)以人的自然屬性方面和人類的心理為研究主題。正確理解人事工作的要點(diǎn)，同時考慮人員的優(yōu)勢，才能發(fā)揮其專長，這需要管理者必須根據(jù)人的自然屬性，科學(xué)管理的必須予以實(shí)施。2 醫(yī)院人力資源管理主要的弊病

　　2.1 缺乏科學(xué)的選人和用人機(jī)制

　　在選人方面，部分醫(yī)院在引進(jìn)人才時采取行政分配機(jī)制，縮小了人事部門的權(quán)利，還有部分醫(yī)院把人才引進(jìn)后，缺乏對人才的重視和發(fā)展，有些醫(yī)院雖然對引進(jìn)的人才進(jìn)行了有意識的培養(yǎng)，然而卻缺乏長期目標(biāo)和規(guī)劃，使得培訓(xùn)效果不夠理想。在用人方面，一些醫(yī)院使用一些專業(yè)不對口人員，這對于具有特殊使命的醫(yī)院來說，是對生命的極不負(fù)責(zé)，更是生命的褻瀆，后果是極其惡劣的。

　　2.2 流于形式的績效考核體系

　　當(dāng)前絕大部分醫(yī)院對工作人員的考核體系與國家事業(yè)單位和行政機(jī)關(guān)的考核體系相差無幾，即采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)評價醫(yī)生、護(hù)士和管理人員，缺乏考核的層次性，與實(shí)際情況嚴(yán)重脫鉤，不能真實(shí)地反應(yīng)出每一個工作人員的績效。這是極不合理的和不科學(xué)的，這種人力資源的管理嚴(yán)重缺乏有效性，將對員工的工作熱情產(chǎn)生極大的負(fù)面影響。

　　2.3 無競爭性的薪酬管理

　　醫(yī)院人力資源管理的基礎(chǔ)部分就是薪酬管理，這也是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院科學(xué)管理的一個有效的工具。醫(yī)院所建立的薪酬管理制度若能夠做到科學(xué)、合理、公平、公正，不僅大大降低醫(yī)院管理的成本，還能激勵員工。但是大多數(shù)醫(yī)院的薪酬管理制度和以往一樣，仍是由工資水準(zhǔn)和薪資結(jié)構(gòu)等組成，缺乏對市場實(shí)際情況的調(diào)查，不能起到鼓勵員工的作用，缺乏規(guī)范化。因此，醫(yī)院的這種薪酬分配制度沒有充分體現(xiàn)出每位員工的實(shí)際業(yè)績，無法提高醫(yī)院的工作效率。3 加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理的建議

　　現(xiàn)代醫(yī)院管理的核心是進(jìn)行人力資源的管理。在醫(yī)院管理過程中，為了達(dá)到醫(yī)院利潤最大化和員工業(yè)績最大化的雙贏，需要貫徹和堅持以人為本的管理理念，將“人”和“工作”和諧統(tǒng)一起來。

　　3.1 樹立正確的人力資源觀念

　　3.1.1 醫(yī)院使用頂尖人才不用支付任何薪酬，因?yàn)檫@些頂尖人才所創(chuàng)造的價值是遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于醫(yī)院支付給他們的薪酬的，反而是那些偽人才使用起來非常昂貴，因?yàn)樗麄冊趯?shí)際工作中會因種種原因而出現(xiàn)紕漏，他們給醫(yī)院造成的損失遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了他們所創(chuàng)造的價值。因此，醫(yī)院應(yīng)為頂尖人才支付較多費(fèi)用，而偽人才即使不要薪酬也不能使用。

　　3.1.2 這是一個知識經(jīng)濟(jì)的時代，只有具有足夠能力的人才能牢牢把握這個時代的話語權(quán)。因此，醫(yī)院要尊重人才的選擇和工作的自主，并且以人才的角度分析人才的內(nèi)在要求，并為人才提供合適的人力資源服務(wù)，唯有如此，才能獲得人才忠誠和滿足。

　　3.1.3 在醫(yī)院管理中，專業(yè)的管理者和知識員工應(yīng)該成為醫(yī)院價值的主要創(chuàng)造者，并成為醫(yī)院的主導(dǎo)力量，在醫(yī)院人力管理中，應(yīng)該掌握的一個重要原則是20：80，即醫(yī)院內(nèi)的20%工作人員創(chuàng)造了醫(yī)院80%的價值，這些人員對醫(yī)院未來的發(fā)展起著決定性的作用，而其余80%的工作人員創(chuàng)造了醫(yī)院20%的價值，他們對醫(yī)院的穩(wěn)定起著重要的作用。

　　3.2 建立公開、公正、公平、競爭、擇優(yōu)的選人和用人制度

　　醫(yī)院在選人方面，要認(rèn)真分析工作崗位的職責(zé)和標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格按照規(guī)定的程序招聘人才，堅持公開、公正、公平、競爭、擇優(yōu)的選人和用人制度，只有這樣，才能招聘到高質(zhì)量的人才。

　　3.3 提高醫(yī)院人才進(jìn)入壁壘，加強(qiáng)現(xiàn)有人員的培訓(xùn)、進(jìn)修

　　考慮到醫(yī)院工作人員相對過剩的和絕對不足問題，對于人才的引進(jìn)，首先要提高標(biāo)準(zhǔn)，讓未來的人才的教育、技術(shù)、個人素質(zhì)有全面的發(fā)展;對現(xiàn)有的內(nèi)部人員，以教育、培訓(xùn)和發(fā)展的途徑進(jìn)行改善，如此方可提升整體從業(yè)人員的素質(zhì)。

　　3.4 實(shí)行成本核算制度

　　3.4.1 實(shí)施科學(xué)有效的激勵機(jī)制

　　給工作人員適當(dāng)?shù)膲毫?，會給其提供發(fā)展的動力。因此，醫(yī)院人力資源管理者應(yīng)積極挖掘員工的潛能，對每位員工進(jìn)行引導(dǎo)和開發(fā)，使其業(yè)績達(dá)到最大化。醫(yī)院人力資源的管理，一方面要靠醫(yī)院政策的引導(dǎo)，另一方面要靠醫(yī)院管理手段的驅(qū)動，而向員工實(shí)施激勵制度不失為一種卓有成效的管理手段。

　　3.4.2 深化人事制度改革

　　在實(shí)際用人方面，醫(yī)院應(yīng)實(shí)行評聘分開的人力資源管理制度，做到靈活使用人才，既可以低職高聘，也可以高職低聘，同時要優(yōu)化專業(yè)技術(shù)人員、行政管理人員和工勤人員的結(jié)構(gòu)及比例，讓每位員工都有明確的工作職責(zé)。

　　3.4.3 完善分配制度改革

　　在薪酬分配方面，既要做到績效優(yōu)先，也要同時兼顧到共平，既要考慮到每位員工崗位的風(fēng)險程度，又要照顧到員工的實(shí)際貢獻(xiàn)。

　　3.4.4 建立公正、公平、合理的薪酬體系

　　合理的薪酬制度是指醫(yī)院制訂薪酬策略和方針時，一定統(tǒng)籌兼顧到員工的潛能、個人影響因素、醫(yī)院影響因素、勞動力市場價值以及工作崗位的影響因素，使醫(yī)院工資在內(nèi)部達(dá)到相對公平、在外部有競爭優(yōu)勢。

　　3.4.5 實(shí)施管理職業(yè)化

　　①轉(zhuǎn)變觀念。醫(yī)院管理專業(yè)化問題的關(guān)鍵是發(fā)展，為了提高人力資源管理水平，首先必須更新觀念、制度和體制必須創(chuàng)新，才能適應(yīng)時代發(fā)展的需求。②大膽使用管理人才，加快職業(yè)化進(jìn)程。③努力改變現(xiàn)有管理人員知識和學(xué)歷的不合理結(jié)構(gòu)。

　　3.4.6 搞好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供良好的發(fā)展空間

　　醫(yī)院是其工作人員的職業(yè)生存和發(fā)展的舞臺，為每一位員工必須提供一個不斷成長與發(fā)現(xiàn)他們的潛力和個人特性的機(jī)遇，提供良好的個人發(fā)展空間給員工，使他們獲得了成功和滿足感。

　　3.4.7 推行“人性管理”，培育良好的醫(yī)院文化

　　在推行“人性管理”的過程中，要積極推進(jìn)醫(yī)院文化的建設(shè)，管理者對待每一位員工都像對待自己的眼睛一樣，同時給予每位員工必要的尊重，努力構(gòu)建和諧的人際氛圍，讓繁瑣、機(jī)械的勞動充滿著快樂，將醫(yī)院工作人員和醫(yī)院利益緊密的聯(lián)系在一起等。4 結(jié) 論

　　總之，人力資源的管理是醫(yī)院管理中一個非常重要的管理環(huán)節(jié)，高效的人力資源管理，不僅可以整合醫(yī)院的資源，還能改善醫(yī)院工作的素養(yǎng)，極大地提升醫(yī)院整體的競爭力，為創(chuàng)建醫(yī)院優(yōu)秀品牌打下堅實(shí)的基礎(chǔ)，為醫(yī)院未來的可持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)勁的動力。醫(yī)院只有改變?nèi)肆Y源管理理念、調(diào)整管理思想和應(yīng)用先進(jìn)的管理技術(shù)，才能合理利用、有效開發(fā)和科學(xué)管理人力資源，才能使醫(yī)院在發(fā)展的時代浪潮中始終立于不敗之地，得到可持續(xù)的長足發(fā)展。

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