人才管理高新技術(shù)論文(2)
人才管理高新技術(shù)論文
人才管理高新技術(shù)論文篇二
高新技術(shù)企業(yè)留住人才的策略研究
[摘 要]近些年來(lái)，許多高新技術(shù)企業(yè)在自己的行業(yè)范圍內(nèi)大放光彩，它們的生產(chǎn)量和利潤(rùn)率也同樣讓人瞠目結(jié)舌。但是，這些較為成功的高新技術(shù)企業(yè)卻在人力資源的管理方面顯得有些無(wú)能為力，使得企業(yè)內(nèi)部的專業(yè)技術(shù)人員和高層管理人員這些難得的人才大量的流失。這對(duì)企業(yè)是一筆不小的損失。這不僅表明企業(yè)一開(kāi)始的人力投資都付之一炬，還會(huì)帶來(lái)新進(jìn)人員的高額招聘、培訓(xùn)費(fèi)用以及整個(gè)團(tuán)隊(duì)組織的消極氛圍，這是企業(yè)要花費(fèi)許多精力去彌補(bǔ)才能解決的問(wèn)題。所以，明智的企業(yè)會(huì)將人力資源的管理上升到戰(zhàn)略管理的內(nèi)容當(dāng)中，因?yàn)樗鼘?duì)企業(yè)進(jìn)一步的提升有不容忽視的重要作用。因而，高新技術(shù)企業(yè)人才大量流失的問(wèn)題亟待解決。
[關(guān)鍵詞] 高新技術(shù) 人才流失 留住人才 企業(yè)歸屬感 企業(yè)文化
高新技術(shù)企業(yè)對(duì)于我們來(lái)說(shuō)并不陌生，它是一個(gè)以技術(shù)為核心，以產(chǎn)品創(chuàng)新為導(dǎo)向，以高素質(zhì)、強(qiáng)綜合能力的專業(yè)技術(shù)人才和高層管理人員為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)軍人物的新型企業(yè)。它為社會(huì)輸入的各類新型產(chǎn)品是我們生活質(zhì)量提高的重要證明，也是我們精神生活的主宰力量。所以，它的進(jìn)步與發(fā)展是我們的意愿，是我們所期盼的。但近來(lái)的大量高新技術(shù)企業(yè)的人才流失成為了企業(yè)發(fā)展的阻力，為企業(yè)進(jìn)一步提升產(chǎn)品形象形成了障礙。這到底是企業(yè)的責(zé)任，還是職員的問(wèn)題，或者二者兼而有之?這是企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃中要重點(diǎn)考慮并指明的問(wèn)題，也是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該不斷去思考的問(wèn)題。作為一名企業(yè)技術(shù)人員，筆者以個(gè)人的一些想法來(lái)形成一篇關(guān)于“高新技術(shù)企業(yè)留住人才的策略研究”的論文。
一、高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
高新技術(shù)企業(yè)作為一類較為特殊的企業(yè)，它的人力資源管理以吸引、留住專業(yè)技術(shù)人才和高層管理人才為主要管理內(nèi)容。而現(xiàn)在諸多企業(yè)人才的大量流失是企業(yè)存在的最致命的問(wèn)題，會(huì)引起企業(yè)利潤(rùn)的下滑、市場(chǎng)地位的下降、甚至?xí)斐善髽I(yè)的癱瘓。而人才流失對(duì)企業(yè)的不利影響還具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1.人才流失導(dǎo)致人力資源成本增加
人才的流失會(huì)造成企業(yè)許多關(guān)鍵崗位上人才的空缺，而短時(shí)間內(nèi)要彌補(bǔ)這些職位的空白是極為困難的。大多數(shù)企業(yè)在招募到一些人員后，都會(huì)對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)，企業(yè)在這方面的投資是希望經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的人員在未來(lái)的時(shí)間里能為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤(rùn)。而這些人才的流失不僅僅意味著前期的投資都石沉大海，還會(huì)增加對(duì)新員工的引進(jìn)和培訓(xùn)成本。這造成了企業(yè)大量資金的投入得不到相應(yīng)的產(chǎn)出，對(duì)企業(yè)是一種負(fù)擔(dān)。
2.員工工作效率下降
一個(gè)成功的企業(yè)應(yīng)有一股強(qiáng)大的向心力，也就是我們所說(shuō)的團(tuán)隊(duì)精神，它會(huì)使得企業(yè)員工的工作效率成倍地增加。但是，如果遇到一些不利的因素，則會(huì)使企業(yè)整體工作效率大幅下降，這要比團(tuán)隊(duì)意識(shí)不強(qiáng)的組織下降的更多、更快。所以，團(tuán)隊(duì)中關(guān)鍵人物的離職會(huì)使得其中的員工的工作效率下降。一個(gè)部門(mén)的工作效率下降以后，根據(jù)木桶原理，整個(gè)企業(yè)員工的平均工作效率都受到很大的影響。
3.員工士氣低落
人們常常認(rèn)為，成功的企業(yè)是各類人才的搖籃。如果，一個(gè)企業(yè)的關(guān)鍵人物離職，會(huì)使得企業(yè)其他員工對(duì)自己工作的環(huán)境產(chǎn)生一種懷疑，而且還可能對(duì)企業(yè)的人才流失處理辦法產(chǎn)生意見(jiàn)，從而喪失了對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感。這就一定程度上降低了企業(yè)員工的工作士氣，進(jìn)而影響到企業(yè)員工的工作效率。
4.技術(shù)外流和商業(yè)秘密泄露
高新技術(shù)企業(yè)的關(guān)鍵在于技術(shù)創(chuàng)新，在企業(yè)內(nèi)部工作的專業(yè)技術(shù)人員和高層管理人員時(shí)常會(huì)接觸到企業(yè)的新的研發(fā)項(xiàng)目的一些信息和資料。而此時(shí)，如果企業(yè)的這些關(guān)鍵人物轉(zhuǎn)去別的公司，就會(huì)連同他所知道的重要信息和資料一起帶走，給本企業(yè)帶來(lái)危機(jī)感。這種技術(shù)和商業(yè)秘密可能會(huì)成就一些公司，也可能會(huì)快速毀掉一些企業(yè)。所以，企業(yè)不可以掉以輕心。
二、人才流失的原因
人才的流失已經(jīng)成為各類大型企業(yè)的常見(jiàn)問(wèn)題，但是有很多企業(yè)對(duì)此不屑一顧，原因是他們還沒(méi)有意識(shí)到問(wèn)題的嚴(yán)重性。而現(xiàn)在人力資源的管理問(wèn)題已經(jīng)上升到與財(cái)務(wù)管理平起平坐的戰(zhàn)略管理內(nèi)容，它的疏于管理可能造成企業(yè)無(wú)法挽救的危機(jī)。所以，我們必須重視起來(lái)。要解決問(wèn)題，先要知道導(dǎo)致問(wèn)題發(fā)生的原因。下面就導(dǎo)致高新技術(shù)企業(yè)人才流失的原因做一下簡(jiǎn)要地說(shuō)明。
1.物質(zhì)刺激與精神激勵(lì)的匱乏
高新技術(shù)企業(yè)最不忍放手的是技術(shù)人才，因?yàn)樗麄儗?duì)企業(yè)的作用和貢獻(xiàn)是非常大的。而技術(shù)人才自己也認(rèn)識(shí)到自身的價(jià)值，他們是各大企業(yè)不惜血本都想得到的稀有人才。所以，一個(gè)企業(yè)要想留人這些人才的心，必須試圖滿足他們所有的需要。但第一步就是要保證他們的物質(zhì)條件，應(yīng)不低于同類競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)相同職位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，。并且，還要給予技術(shù)人才必要的精神激勵(lì)，以讓他們感覺(jué)到他們自身的價(jià)值和對(duì)企業(yè)的重要性。
2.缺少良好的工作環(huán)境
良好的工作環(huán)境對(duì)專業(yè)技術(shù)人才是十分重要的，這樣可以激發(fā)他們的創(chuàng)新靈感。一些企業(yè)不會(huì)重視這一細(xì)節(jié)內(nèi)容，他們會(huì)以為必要的激勵(lì)就以足夠。但是，一個(gè)令工作人員不僅滿意的工作條件和工作環(huán)境，會(huì)給人一種不被重視的感覺(jué)，并且會(huì)影響工作人員的心情。而對(duì)于技術(shù)人員，這是十分忌諱的，因?yàn)檫@個(gè)因素而導(dǎo)致技術(shù)人員不能集中精力研發(fā)，最終跟不上市場(chǎng)的水平，滿足不了顧客的需要，是不值的。它會(huì)使前面的所有工作和投資全部失效，損失慘重。
3.無(wú)法實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值
高新技術(shù)企業(yè)是一個(gè)不斷以創(chuàng)新取勝的新型企業(yè)，它的專業(yè)技術(shù)人才要有超凡的創(chuàng)新能力，并且致力于一些富有挑戰(zhàn)性的工作以證明自己的實(shí)力與價(jià)值，他們一般不會(huì)滿足于現(xiàn)有的狀況，不甘于平淡。所以，高新技術(shù)企業(yè)要根據(jù)他們的工作進(jìn)程和工作效果給他們提供有挑戰(zhàn)的工作項(xiàng)目，最大程度地去激發(fā)他們的工作熱情，使他們能努力投入到自己熱愛(ài)的工作當(dāng)中，傾盡全力去高效地完成，去證明自己對(duì)企業(yè)的重要性和價(jià)值。
4.缺乏企業(yè)歸屬感和知遇感
企業(yè)是每一個(gè)員工除家庭之外另一個(gè)對(duì)自己有重要意義的場(chǎng)所。同樣地，公司的職員在這里也應(yīng)該得到關(guān)心、尊重。也只有這樣，員工才會(huì)以同樣的真誠(chéng)和熱情去回饋企業(yè)。這就需要企業(yè)文化來(lái)起作用。一套優(yōu)秀的企業(yè)文化能指導(dǎo)企業(yè)的員工向企業(yè)所期望的方向發(fā)展，并且能同化企業(yè)員工，使其價(jià)值觀、態(tài)度等與企業(yè)相一致。這會(huì)增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，還會(huì)加深員工的歸屬感和知遇感。
5.邊際需求的空白
邊際需求是一個(gè)新的名詞，它是指一些員工往往把現(xiàn)有的企業(yè)當(dāng)作跳板，即是一些跳槽專業(yè)戶的對(duì)企業(yè)缺乏忠誠(chéng)度和歸屬感的一種表現(xiàn)。還有許多員工因?yàn)樽陨淼膯?wèn)題選擇離開(kāi)公司。例如：企業(yè)的職員會(huì)因?yàn)樽约旱淖∷x工作地較遠(yuǎn)而放棄現(xiàn)有的工作，而有一部分員工會(huì)因?yàn)樽优娜雽W(xué)問(wèn)題或家中老人的醫(yī)療問(wèn)題而選擇邊際條件更好的企業(yè)。所以，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)盡力解決這個(gè)問(wèn)題，可以滿足員工這方面的需求。最常見(jiàn)的辦法是提供給這些專業(yè)技術(shù)人才滿意的住房條件，或者解決員工子女的入托、入學(xué)等問(wèn)題，使得員工打消辭職的念頭。
三、企業(yè)留住人才的對(duì)策
基于以上的問(wèn)題，高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)該更加去關(guān)注自己在人力資源管理方面的規(guī)劃和實(shí)施，把“留住人才”作為企業(yè)重點(diǎn)解決的問(wèn)題。而好多企業(yè)對(duì)此比較盲從，不知道如何著手準(zhǔn)備和實(shí)施。對(duì)此，有以下幾條方案可供參考：
1.妥善處理員工離職問(wèn)題
員工的離職對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一筆失敗的投資，增加了企業(yè)的成本，減少了利潤(rùn);另一方面還會(huì)嚴(yán)重影響員工的工作熱情，并且降低員工的忠誠(chéng)度。所以，它可能對(duì)企業(yè)的影響是長(zhǎng)期的、甚至是食古不化的。所以企業(yè)要制定強(qiáng)有力的處理辦法。
(1)及時(shí)回應(yīng)、全力爭(zhēng)取
一些企業(yè)習(xí)慣于把員工的離職問(wèn)題擱置起來(lái)，這是一種很不正確的方法。即便是不忍放手的優(yōu)秀員工，企業(yè)也應(yīng)該就事論事，在最快的時(shí)間內(nèi)給予答復(fù)。否則，不僅耽誤了企業(yè)和員工的時(shí)間，也對(duì)企業(yè)其他人員造成了負(fù)面的影響，給員工一種企業(yè)辦事不利的錯(cuò)覺(jué)，從而使得員工對(duì)企業(yè)的信任度降低，進(jìn)而影響了工作效率，造成企業(yè)又一筆大的負(fù)擔(dān)。正確的方法是給予員工及時(shí)回應(yīng)，盡自己的全力去說(shuō)服自己的員工，爭(zhēng)取留下企業(yè)難得的人才。
(2)與員工交流意見(jiàn)、解決問(wèn)題
大多企業(yè)員工的離職是一種不對(duì)稱的信息造成的，企業(yè)對(duì)員工的評(píng)價(jià)和員工自己的努力不一致，或者是企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷和鼓勵(lì)不夠，又或者是員工對(duì)工作任務(wù)不理解卻得不到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的支持。這些都是員工與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)之間不常交流，造成了一些不必要的誤會(huì)。因而，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要時(shí)常與技術(shù)人才多交流意見(jiàn)，將各自的理解講出來(lái)，以便于大家一起討論，得出最佳的設(shè)計(jì)和執(zhí)行方案，并將技術(shù)人才的要求落實(shí)到位，使技術(shù)人才的工作得到最大的支持，加深了他們的安全感和信心。
(3)對(duì)辭職保密
辭職對(duì)于企業(yè)是影響巨大的，它關(guān)系到整個(gè)企業(yè)員工的態(tài)度和辭職人員內(nèi)心感受。所以，暫時(shí)對(duì)辭職保密，一方面穩(wěn)定了其他員工的情緒，保證公司內(nèi)部工作效率的相對(duì)穩(wěn)定;另一方面也給辭職人員充分的考慮時(shí)間，為企業(yè)爭(zhēng)取了留住優(yōu)秀人才的機(jī)會(huì)。
(4)增加防患意識(shí)
等到員工遞交了辭職信，才發(fā)現(xiàn)了員工的不尋常，這是企業(yè)管理出現(xiàn)了很大的漏洞。而一個(gè)有效的管理為企業(yè)留住人才提供了最大的保障。企業(yè)要增加防患意識(shí)，多關(guān)注企業(yè)員工的工作態(tài)度和工作行為，并給以必要的記錄，找出導(dǎo)致員工出現(xiàn)這一不尋常狀況的根源所在，并竭盡全力的去解決，防止企業(yè)人才的流失。
2.嚴(yán)格招聘
(1)技術(shù)人才價(jià)值觀與企業(yè)文化的高度融合
企業(yè)文化是企業(yè)最核心的軟文化，它可以以獨(dú)特的方法將員工的思想融合到自己的文化體系當(dāng)中。一個(gè)成功的企業(yè)必然要有優(yōu)秀的企業(yè)文化支撐著，所以員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同就顯得格外重要。企業(yè)在招募新人時(shí)，應(yīng)對(duì)員工的態(tài)度和價(jià)值觀念嚴(yán)格把關(guān)。在其它方面都滿足企業(yè)要求的同時(shí)，選擇認(rèn)同和肯定企業(yè)文化，并且能存在與之相應(yīng)的態(tài)度和價(jià)值觀念的員工，以防止后續(xù)的人員流失問(wèn)題出現(xiàn)。
(2)能力與崗位相匹配
人們都習(xí)慣制定可實(shí)現(xiàn)的并且有一定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，所以企業(yè)應(yīng)依據(jù)員工的這種心理來(lái)適當(dāng)?shù)陌才艈T工的工作內(nèi)容。能力水平較崗位要求低，員工會(huì)逐漸喪失自信心，懷疑自己的能力，就不能按預(yù)期完成自己的工作;但如果能力水平較崗位要求高，員工會(huì)厭煩自己的工作，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)不相信自己的能力，自己的價(jià)值無(wú)法得到證明，久而久之變降低了自己對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和知遇感。上述不合適的安排對(duì)企業(yè)的進(jìn)步極為不利。所以，量才擇崗是一個(gè)要解決的關(guān)鍵問(wèn)題。
3.合理確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)
(1)建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估和薪酬管理制度
對(duì)高新技術(shù)企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人才和高層管理人才來(lái)講，他們很明白自己的價(jià)值，所以他們對(duì)自己當(dāng)前的狀態(tài)和未來(lái)的方向十分有把握。這樣，如何制定有效的績(jī)效考核和薪酬管理方案是企業(yè)人力資源部門(mén)應(yīng)該認(rèn)真籌劃的。專業(yè)技術(shù)人才為企業(yè)創(chuàng)造了更多的財(cái)富，根據(jù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，他們應(yīng)得到更高的薪酬，這樣才更加符合標(biāo)準(zhǔn)。如果不能以公正的態(tài)度去處理這種薪資標(biāo)準(zhǔn)，會(huì)給專業(yè)技術(shù)人員一種心理上的落空，并失去積極進(jìn)取的工作熱情，這種虧損會(huì)直接表現(xiàn)在公司的財(cái)務(wù)報(bào)表中。
(2)獎(jiǎng)罰分明、相對(duì)公平
公司對(duì)員工應(yīng)在一定程度上給予激勵(lì)和控制，以免員工不思進(jìn)取或沾沾自喜，這在一定程度上規(guī)范了員工的行為。在任何企業(yè)中都無(wú)法實(shí)現(xiàn)絕對(duì)的公平，而只能是符合相對(duì)公平的標(biāo)準(zhǔn)。相對(duì)公平是以工作的重要程度和對(duì)企業(yè)的價(jià)值來(lái)判定企業(yè)員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)的技術(shù)和優(yōu)秀管理人才，企業(yè)還應(yīng)考量市場(chǎng)上對(duì)他們支付的平均勞動(dòng)力價(jià)格水平和其重要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手給予相同崗位上人才的薪酬水平。往往一個(gè)企業(yè)要想留住人才，通常要支付稍高于市場(chǎng)價(jià)格水平和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)力價(jià)格。
4.真摯的情感留住人才
(1)愛(ài)護(hù)人才、珍惜人才
人才是不可多得的稀有資源，要防止人才的流失首先要以自己的真實(shí)情感去感動(dòng)員工，正所謂“精誠(chéng)所至，金石為開(kāi)”。所以，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)人才倍加愛(ài)護(hù)，不要等到失去時(shí)才知道珍惜。多關(guān)心、問(wèn)候一下這些人才不會(huì)花費(fèi)領(lǐng)導(dǎo)很多時(shí)間，也不會(huì)失去領(lǐng)導(dǎo)的威嚴(yán)。反之，員工會(huì)更加尊重自己的領(lǐng)導(dǎo)，不去辜負(fù)領(lǐng)導(dǎo)的厚望。這也是領(lǐng)導(dǎo)學(xué)中重點(diǎn)提到的員工所敬愛(ài)的領(lǐng)導(dǎo)更能發(fā)揮他應(yīng)有的作用。
(2)滿足員工多方面需求
按照馬斯洛的需求層次理論，人在不同的時(shí)間、不同的工作環(huán)境和不同的年齡階段的需求是不相同的，并且高一級(jí)的需求會(huì)隨著低一級(jí)需求的滿足而產(chǎn)生。高新技術(shù)企業(yè)的技術(shù)人才是一個(gè)企業(yè)內(nèi)部的核心，他們?cè)谄髽I(yè)的地位顯示出他們有比普通員工更高層次的需求。他們已不僅僅要求滿足自己的物質(zhì)和安全需要，還有自我實(shí)現(xiàn)的需要。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)他們需求結(jié)構(gòu)和需求比例來(lái)給予滿意的答復(fù)。
5.事業(yè)留人
每一個(gè)企業(yè)的員工都有自己的職業(yè)理想和職業(yè)抱負(fù)，他們不會(huì)僅僅滿足當(dāng)前的職位和處境。企業(yè)對(duì)員工的發(fā)展和進(jìn)步應(yīng)給予激勵(lì)和回應(yīng)，否則員工會(huì)因得不到支持而降低自己的工作效率。企業(yè)對(duì)每一個(gè)新進(jìn)的員工都應(yīng)做一定的調(diào)查，確定他們的職業(yè)理想和自身的潛力，然后把他們安排在最能出成效的崗位上;另外企業(yè)還應(yīng)該對(duì)有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工的進(jìn)步狀況給予足夠的重視。合理的晉升是避免人才流失的保障，有事業(yè)心的人往往會(huì)很關(guān)注自己的工作內(nèi)容，這是他們得到認(rèn)可和肯定的最好機(jī)會(huì)。
6.優(yōu)秀的企業(yè)文化留住人才
企業(yè)文化是一種軟約束體系。好的企業(yè)文化會(huì)提高員工的工作效果，為企業(yè)的高速發(fā)展上一道可靠的保險(xiǎn)。企業(yè)文化還可以拴住員工的心。通過(guò)企業(yè)培訓(xùn)和思想教育，企業(yè)文化可以強(qiáng)化員工的歸屬感和知遇感。這種對(duì)企業(yè)的認(rèn)可和肯定一旦建立起來(lái)，就很難在思想意識(shí)中消除。所以，留住企業(yè)關(guān)鍵人才，最有效也最長(zhǎng)期的方法是促進(jìn)企業(yè)員工價(jià)值觀與企業(yè)文化的統(tǒng)一，使員工的利益和企業(yè)的利益聯(lián)系到一起，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造最大的財(cái)富。
四、結(jié)束語(yǔ)
高新技術(shù)企業(yè)的人才是不可多得的稀有資源，是企業(yè)財(cái)富的最大創(chuàng)造者。所以，企業(yè)要加強(qiáng)人力資源的管理，將“如何留住人才”作為重點(diǎn)研究對(duì)象。任何一個(gè)員工的需求都是不盡相同的，企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同員工的需求結(jié)構(gòu)和需求層次制定不同的方案來(lái)實(shí)施，這樣才能最大程度上留住員工的人和心，才能使員工和企業(yè)都獲得安全感。在這樣一種企業(yè)里工作，員工可以盡情發(fā)揮自己的創(chuàng)造熱情，為企業(yè)賺取更多的利潤(rùn);企業(yè)也可以信任員工，放手讓他們?nèi)?shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，讓企業(yè)和員工得到雙贏，達(dá)到企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定與和諧。
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