人才管理高新技術(shù)論文

　　許多高新技術(shù)企業(yè)在自己的行業(yè)范圍內(nèi)大放光彩，它們的生產(chǎn)量和利潤率也同樣讓人瞠目結(jié)舌。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的人才管理高新技術(shù)論文，希望你們喜歡。

　　人才管理高新技術(shù)論文篇一

　　高新技術(shù)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)研究

　　摘要：企業(yè)最重要的發(fā)展就在于技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新。高新技術(shù)企業(yè)存在的本身就是技術(shù)創(chuàng)新的體現(xiàn)，因而管理方面的創(chuàng)新顯得更加重要。人才隊(duì)伍的建設(shè)對高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展有特殊的作用，如何保護(hù)和使用人才，是企業(yè)所面臨的關(guān)鍵性問題。文章對高新技術(shù)企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀進(jìn)行了研究，就高新技術(shù)企業(yè)的人才隊(duì)伍建設(shè)進(jìn)行了評析。

　　關(guān)鍵詞：高新技術(shù)企業(yè);人才隊(duì)伍建設(shè);人力資源管理;技術(shù)創(chuàng)新;管理創(chuàng)新 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

　　中圖分類號：F272 文章編號：1009-2374(2015)22-0172-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2015.22.085

　　1 國內(nèi)高新技術(shù)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀

　　在國內(nèi)高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展方面，由于高新技術(shù)企業(yè)大部分為新興企業(yè)，在制度化方面跟世界先進(jìn)水平尚有一定差距。因而在人才管理方面一般存在一部分問題，使得在人才競爭方面并沒有特殊的優(yōu)勢，并且進(jìn)一步導(dǎo)致了在人才隊(duì)伍建設(shè)方面的劣勢，加速了人才流失的狀況。

　　2 國內(nèi)高新技術(shù)企業(yè)人才管理需要注意的問題

　　2.1 人才流失過于嚴(yán)重

　　這個(gè)問題屬于比較普遍的存在，由于高新技術(shù)企業(yè)的人才特點(diǎn)，技術(shù)人員大多數(shù)比較有主見和看法，對于實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值看得比較重，有比較強(qiáng)的流動(dòng)性屬于正常情況。但就國內(nèi)的狀況而言，由于這樣過于頻繁的流動(dòng)導(dǎo)致很多項(xiàng)目無法得到有效的開發(fā)，而企業(yè)也經(jīng)常由于無法留住相關(guān)人才而導(dǎo)致技術(shù)運(yùn)轉(zhuǎn)出現(xiàn)問題，進(jìn)而最終崩潰。而類似的狀況可能影響到相關(guān)企業(yè)的核心技術(shù)開發(fā)的積極性方面，并且使得在人力資源使用方面存在不敢放手的情況，對于崇尚大膽創(chuàng)新的高新技術(shù)企業(yè)不可不說是一個(gè)很大的束縛。

　　2.2 人才分配不盡合理

　　高新技術(shù)企業(yè)內(nèi)部的分工合作是一項(xiàng)非重要的工作，對于保證激發(fā)員工的創(chuàng)造力和合作水平而言，合理的層次結(jié)構(gòu)是非常有必要的。但就現(xiàn)階段的高新技術(shù)企業(yè)而言，這方面并不能夠完全做得到位。由于業(yè)務(wù)繁多，再加上缺少相關(guān)的鑒別能力，企業(yè)往往要求一部分顯現(xiàn)出相關(guān)能力的人才兼任一些崗位，而對于崗位考察除了內(nèi)部培訓(xùn)之外，基本上僅根據(jù)員工的自我評價(jià)和企業(yè)自身的需求隨意而為，難以使得人員匹配到合適的崗位，無法發(fā)揮自身的最大作用，既不能夠讓企業(yè)的人力資源得到最佳配置，也很難保證員工在積極性挫傷的情況下的進(jìn)取心。

　　2.3 人才培養(yǎng)和儲備機(jī)制薄弱

　　這是企業(yè)內(nèi)部機(jī)制的問題，由于缺少明確的人才戰(zhàn)略目標(biāo)，在人才培養(yǎng)儲備方面往往顯得比較短視。再加上害怕受訓(xùn)之后短期內(nèi)流失造成企業(yè)損失，在這方面顯得更加不用心。往往許多缺少實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的新員工匆匆上陣，在尚未完全熟悉情況的前提下邊實(shí)踐邊學(xué)習(xí)，也會導(dǎo)致企業(yè)走不少彎路。

　　2.4 人才激勵(lì)機(jī)制不足

　　由于高新技術(shù)人才大部分主見鮮明，往往有自身的追求，因此一概而論的激勵(lì)制度并不完全適合。面對個(gè)性比較強(qiáng)烈的技術(shù)人才，一般性的薪酬福利激勵(lì)很難具體地起到對應(yīng)作用，而很多高新技術(shù)企業(yè)在績效評價(jià)方面存在一些問題，也很難真正落實(shí)績效激勵(lì)。因此必須對高新技術(shù)企業(yè)的內(nèi)部狀況有所針對，才能夠使得企業(yè)人才有一定的穩(wěn)定性。

　　3 加強(qiáng)高新技術(shù)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的建議

　　3.1 完善人力資源管理，建立完善的企業(yè)管理機(jī)制和文化環(huán)境

　　高新技術(shù)人才一般而言有其特殊性，這些人多數(shù)有其鮮明的追求，注重價(jià)值實(shí)現(xiàn)多于一般的薪酬福利，除外在的報(bào)酬之外，應(yīng)該注重其內(nèi)在需求。因此單純地依靠一般企業(yè)的管理制度，很難保證所有人的自我滿足。而當(dāng)員工的自我滿足程度下降的時(shí)候，往往很容易另尋高就，如圖1所示。

　　因此，進(jìn)一步建立有效的管理和績效機(jī)制，對于高新技術(shù)企業(yè)而言至關(guān)重要。在保證直接的外在薪酬的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)在績效考察和內(nèi)在報(bào)酬方面予以足夠的重視，保證企業(yè)人才全方位的受益。

　　同時(shí)，一個(gè)良好的企業(yè)文化也能夠給予一個(gè)良好的工作氛圍，進(jìn)一步加強(qiáng)員工的認(rèn)同感和歸屬感，保證員工積極性的發(fā)揮。因此在精神因素中，一個(gè)好的環(huán)境是不可或缺的。

　　3.2 合理分配，構(gòu)造層次合理的人才結(jié)構(gòu)

　　優(yōu)秀的人才層次結(jié)構(gòu)能夠保證企業(yè)人員各司其職、互相配合，因此行之有效的部門職能分工以及比較科學(xué)的組織管理結(jié)構(gòu)都是對于高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展非常重要的，也是進(jìn)行有效的績效控制的前提之一。對于崗位應(yīng)該按照需求實(shí)際的設(shè)置，對于分配也應(yīng)當(dāng)考慮到綜合因素，公開公正的進(jìn)行結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，保證員工各得其所、各司其職。而員工的個(gè)性化需求，也能夠通過合理的分配得到一定程度的滿足，來強(qiáng)化他們的認(rèn)同感。同時(shí)，通過合理的崗位設(shè)置，也能夠減少公司對于部分關(guān)鍵員工的過度依賴，以減少員工流失的風(fēng)險(xiǎn)。

　　3.3 加強(qiáng)企業(yè)自身的人才培養(yǎng)建設(shè)，注重內(nèi)生發(fā)育

　　對于企業(yè)而言，引進(jìn)人才是一大重頭，但是人才一方面不可能僅僅依靠引進(jìn)，另一方面熟悉自身企業(yè)的業(yè)務(wù)也需要一個(gè)過程，因而企業(yè)的人才培養(yǎng)機(jī)制就顯得非常重要了。

　　在引進(jìn)人才的時(shí)候，可以考慮從科研機(jī)構(gòu)、高校等地選擇相關(guān)專業(yè)的合適人選。但是在企業(yè)內(nèi)部，必須使得大家對于企業(yè)的活動(dòng)有足夠的認(rèn)識，自行進(jìn)行針對具體情況的訓(xùn)練，才能夠使得引進(jìn)的人才轉(zhuǎn)化為可以發(fā)揮作用的所在。如果對于本身的相關(guān)培訓(xùn)水平存在質(zhì)疑，可以考慮舉辦和參加臨時(shí)性的講座以及通過實(shí)質(zhì)性行動(dòng)鼓勵(lì)員工以個(gè)人身份在外進(jìn)修的方式來進(jìn)行彌補(bǔ)。只有內(nèi)部自生的價(jià)值，才能夠在企業(yè)發(fā)揮最大的作用，并保證人力資源的優(yōu)化配置，因此自身的強(qiáng)化培訓(xùn)是不可忽視的。

　　3.4 建立行之有效的人才激勵(lì)機(jī)制，保證人才積極性發(fā)揮

　　人才管理的重要部分就在于制度化的激勵(lì)機(jī)制，對于人才隊(duì)伍建設(shè)而言，看得見的具體制度才是保證人才活動(dòng)的最重要一環(huán)。因而對自身合適的激勵(lì)制度，一直以來都是高效技術(shù)企業(yè)所追求的存在。

　　從人才特殊性的方面考量，由于高新技術(shù)企業(yè)人才中偏重知識技術(shù)，對于員工技能和創(chuàng)造力的需求大于一般的企業(yè)，從而必須在激勵(lì)機(jī)制方面保證看得見的績效差距，并且重視非薪資方面的報(bào)酬?？梢酝ㄟ^改進(jìn)利潤分配制度來刺激企業(yè)人才做大做強(qiáng)的動(dòng)力，通過團(tuán)隊(duì)績效的方式來增強(qiáng)合作水平，并且保證激勵(lì)制度的及時(shí)性和層級性，根據(jù)員工所處的不同階段來具體的進(jìn)行激勵(lì)，才能夠進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)整體的認(rèn)同感，保證激勵(lì)制度的實(shí)效性。

　　4 結(jié)語

　　人才隊(duì)伍建設(shè)并不是孤立的，而是整個(gè)企業(yè)制度建設(shè)的一環(huán)，在這個(gè)方面出現(xiàn)的問題，是可能影響到制度的其他方面的。同時(shí)，由于人才處于技術(shù)和管理創(chuàng)新的核心層次，高新技術(shù)企業(yè)也必須格外正視人才建設(shè)的重要性，只有保證了人的價(jià)值能夠充分發(fā)揮，才能夠進(jìn)一步提升企業(yè)層次，以至發(fā)展壯大。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1] 劉昕.國際人才管理的戰(zhàn)略新思維及其啟示[J].江海學(xué)刊，2010，(3).

　　[2] 許敏，王偉.科技人才參與高新技術(shù)企業(yè)收益分配的探討[J].科技進(jìn)步與對策，2008，(12).

　　作者簡介：史俊(1965-)，男，江蘇鎮(zhèn)江人，江蘇科技大學(xué)鎮(zhèn)江四洋柴油機(jī)制造有限公司工程師，研究方向：機(jī)械和動(dòng)力裝置。

點(diǎn)擊下頁還有更多>>>人才管理高新技術(shù)論文