二、高校教師管理中的激勵(lì)對(duì)策
　　在高校教師管理過程中，合理有效地利用激勵(lì)理論既能主動(dòng)適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制要求，又能深化高校內(nèi)部體制改革，還能充分激發(fā)教職工的動(dòng)機(jī)系統(tǒng)。動(dòng)機(jī)是推動(dòng)行為產(chǎn)生的強(qiáng)大推動(dòng)力，如果動(dòng)機(jī)系統(tǒng)一直處于被激活狀態(tài)，教職工就會(huì)充分發(fā)揮潛力，調(diào)動(dòng)積極性與創(chuàng)造性?？茖W(xué)的激勵(lì)理論的應(yīng)用可以為學(xué)校創(chuàng)造良性的競爭環(huán)境和朝氣蓬勃的精神風(fēng)貌，可以增強(qiáng)高?；盍?，有利于高校吸引人才，穩(wěn)定人才。針對(duì)不同的被管理者，應(yīng)采取不同的激勵(lì)對(duì)策，正向調(diào)整教職工的行為，進(jìn)一步激發(fā)教職工的創(chuàng)新精神，從而大大提高工作績效。
　?。ㄒ唬┕降募?lì)機(jī)制
　　激勵(lì)機(jī)制的首要原則即公平原則。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，每個(gè)人在取得成績并獲得報(bào)酬以后，都會(huì)不自覺地用自己付出的勞動(dòng)和所得報(bào)酬與他人付出的勞動(dòng)和所得報(bào)酬進(jìn)行橫向比較。如果他感到自己所獲報(bào)酬與投入的比值和他人所獲報(bào)酬與投入的比值相一致，就會(huì)認(rèn)為公平合理，因此能心平氣和、心情舒暢、努力工作。反之，如果他發(fā)現(xiàn)這種比值不一致，就會(huì)產(chǎn)生不公平感，產(chǎn)生怨氣，帶來消極影響。因此，高校要對(duì)教師的教學(xué)工作進(jìn)行公正、公平的評(píng)價(jià)，無論是獎(jiǎng)勵(lì)還是懲罰都要以事實(shí)為根據(jù)、制度為準(zhǔn)繩，做到客觀公正。
　?。ǘ┪镔|(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)雙管齊下
　　根據(jù)馬斯洛需求層次原理，物質(zhì)需要屬于較低層次的需要，但是物質(zhì)需求又是實(shí)現(xiàn)更高一層次需求的必備基礎(chǔ)。每個(gè)教師都要面對(duì)現(xiàn)實(shí)的生活問題，對(duì)于不太富裕的教師個(gè)體，解決好物質(zhì)激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生很好的激勵(lì)作用，激發(fā)并調(diào)動(dòng)他們的積極性。雖然物質(zhì)激勵(lì)非常必要，但是作用有限。而很多精神激勵(lì)卻能起到物質(zhì)激勵(lì)無法起到的作用，因?yàn)楹芏嘟處煾⒅刈陨淼膬r(jià)值能否得到實(shí)現(xiàn)、才能能否得到充分發(fā)揮、成果是否得到認(rèn)可、人格能否得到尊重等高層次需求。比如，對(duì)于教師作出的點(diǎn)滴貢獻(xiàn)，管理者應(yīng)及時(shí)予以肯定，如獎(jiǎng)狀、證書、表揚(yáng)等，都是對(duì)教師付出辛勞的一種認(rèn)可，都可以起到很好的激勵(lì)作用。對(duì)于貢獻(xiàn)重大的教師，還應(yīng)專門設(shè)立獎(jiǎng)項(xiàng)，等等。同時(shí)，精神激勵(lì)還必須以一定的物質(zhì)支持為基礎(chǔ)，因?yàn)樵诒匾奈镔|(zhì)需求得到滿足后，精神激勵(lì)才能調(diào)動(dòng)人的積極性。因此，應(yīng)有機(jī)結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)，同時(shí)注重精神激勵(lì)。
　?。ㄈ┙⒖茖W(xué)完善的考評(píng)體系
　　任何激勵(lì)手段的依據(jù)都建立在符合實(shí)際的考核評(píng)價(jià)、績效分析基礎(chǔ)之上，而考核評(píng)價(jià)必須有統(tǒng)一的準(zhǔn)則，所以高校對(duì)教職工的績效評(píng)價(jià)體系必須科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，且必須易量化、易操作、目標(biāo)明確，并與學(xué)校辦學(xué)目標(biāo)相一致。目前的眾多高校對(duì)教職工的評(píng)價(jià)機(jī)制都還存在著一系列問題，都還有待完善，以下是高校評(píng)價(jià)機(jī)制普遍存在的一些問題。
　　現(xiàn)行的考評(píng)體系并不能真正考核教職工的真實(shí)水平，對(duì)教師的才能、品德等方面不甚重視，無論是學(xué)生評(píng)教還是同行專家評(píng)教，都很難發(fā)現(xiàn)教師教學(xué)之間的差距。
　　對(duì)教學(xué)效果好的青年教師不能及時(shí)予以鼓勵(lì)和表彰；對(duì)學(xué)生評(píng)教效果差、難以勝任教學(xué)工作的教師沒有真正提出解決措施，也不進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整及提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，使這類教師的教學(xué)水平很難真正提高，整體影響學(xué)校的教學(xué)效果。