二、高校教師管理中的激勵對策
　　在高校教師管理過程中，合理有效地利用激勵理論既能主動適應市場經(jīng)濟體制要求，又能深化高校內(nèi)部體制改革，還能充分激發(fā)教職工的動機系統(tǒng)。動機是推動行為產(chǎn)生的強大推動力，如果動機系統(tǒng)一直處于被激活狀態(tài)，教職工就會充分發(fā)揮潛力，調(diào)動積極性與創(chuàng)造性?？茖W的激勵理論的應用可以為學校創(chuàng)造良性的競爭環(huán)境和朝氣蓬勃的精神風貌，可以增強高?；盍?，有利于高校吸引人才，穩(wěn)定人才。針對不同的被管理者，應采取不同的激勵對策，正向調(diào)整教職工的行為，進一步激發(fā)教職工的創(chuàng)新精神，從而大大提高工作績效。
　?。ㄒ唬┕降募顧C制
　　激勵機制的首要原則即公平原則。根據(jù)亞當斯的公平理論，每個人在取得成績并獲得報酬以后，都會不自覺地用自己付出的勞動和所得報酬與他人付出的勞動和所得報酬進行橫向比較。如果他感到自己所獲報酬與投入的比值和他人所獲報酬與投入的比值相一致，就會認為公平合理，因此能心平氣和、心情舒暢、努力工作。反之，如果他發(fā)現(xiàn)這種比值不一致，就會產(chǎn)生不公平感，產(chǎn)生怨氣，帶來消極影響。因此，高校要對教師的教學工作進行公正、公平的評價，無論是獎勵還是懲罰都要以事實為根據(jù)、制度為準繩，做到客觀公正。
　　（二）物質(zhì)激勵和精神激勵雙管齊下
　　根據(jù)馬斯洛需求層次原理，物質(zhì)需要屬于較低層次的需要，但是物質(zhì)需求又是實現(xiàn)更高一層次需求的必備基礎(chǔ)。每個教師都要面對現(xiàn)實的生活問題，對于不太富裕的教師個體，解決好物質(zhì)激勵會產(chǎn)生很好的激勵作用，激發(fā)并調(diào)動他們的積極性。雖然物質(zhì)激勵非常必要，但是作用有限。而很多精神激勵卻能起到物質(zhì)激勵無法起到的作用，因為很多教師更注重自身的價值能否得到實現(xiàn)、才能能否得到充分發(fā)揮、成果是否得到認可、人格能否得到尊重等高層次需求。比如，對于教師作出的點滴貢獻，管理者應及時予以肯定，如獎狀、證書、表揚等，都是對教師付出辛勞的一種認可，都可以起到很好的激勵作用。對于貢獻重大的教師，還應專門設(shè)立獎項，等等。同時，精神激勵還必須以一定的物質(zhì)支持為基礎(chǔ)，因為在必要的物質(zhì)需求得到滿足后，精神激勵才能調(diào)動人的積極性。因此，應有機結(jié)合物質(zhì)激勵與精神激勵，同時注重精神激勵。
　?。ㄈ┙⒖茖W完善的考評體系
　　任何激勵手段的依據(jù)都建立在符合實際的考核評價、績效分析基礎(chǔ)之上，而考核評價必須有統(tǒng)一的準則，所以高校對教職工的績效評價體系必須科學嚴謹，且必須易量化、易操作、目標明確，并與學校辦學目標相一致。目前的眾多高校對教職工的評價機制都還存在著一系列問題，都還有待完善，以下是高校評價機制普遍存在的一些問題。
　　現(xiàn)行的考評體系并不能真正考核教職工的真實水平，對教師的才能、品德等方面不甚重視，無論是學生評教還是同行專家評教，都很難發(fā)現(xiàn)教師教學之間的差距。
　　對教學效果好的青年教師不能及時予以鼓勵和表彰；對學生評教效果差、難以勝任教學工作的教師沒有真正提出解決措施，也不進行適當調(diào)整及提供培訓機會，使這類教師的教學水平很難真正提高，整體影響學校的教學效果。