論文關鍵詞： 高校教師 激勵機制 高校教師管理 考評體系
　　論文摘要： 高校教師作為高校的主體，在高校發(fā)展中發(fā)揮著舉足輕重的作用，建立和完善有效、科學合理的激勵機制，對于高等學校吸引優(yōu)秀人才、留住優(yōu)秀人才、創(chuàng)造良好的競爭環(huán)境，并調動教師工作的積極性，激發(fā)教師潛在的創(chuàng)造性，以及提高學校的辦學質量和辦學效益等都具有重要意義。本文論述了高校教師的激勵機制，并著重強調了考評體系的建立，凸顯了科學完善的教師考評體系的重要性。
　　
　　當前高校面臨著巨大的發(fā)展機遇和挑戰(zhàn)，高校通過一系列的改革措施，得以迅速發(fā)展壯大，如何調動教師的積極性、提高教學質量已成為各高校面臨的重大問題，如果這個問題不能得到很好解決，將影響高校的長遠發(fā)展。因此，高校教師激勵機制的健全和完善是高校改革的核心內容。而在高校教師的激勵機制中，考評體系的建立問題更是應該引起學者廣泛關注的重要問題。
　　一、高校教師管理現(xiàn)狀分析
　?。ㄒ唬┱w薪酬水平偏低
　　據(jù)教育部人事司統(tǒng)計，2005年全國高校30歲以下教師比例為29.32%，40歲以下占65.23%。在高校工作的青年教師由于工作時間短，在資歷、職稱等方面均處于劣勢地位，在高校教師群體收入的金字塔結構中，青年教師的工資收入實際上處于金字塔底端，整體工資收入偏低，所以大部分的青年教師都對自己的工資收入表示不滿意，75%的青年教師對自己的工資收入狀況不滿意。青年教師大都面臨贍養(yǎng)老人、購買住房、結婚生子等實際的生活壓力，物質需要相對較為強烈。而實際的工資收入水平與強烈的物質需求形成強大反差，也由此造成青年教師的怠惰情緒，工作質量、效率出現(xiàn)不同程度的下滑。由此引發(fā)了一系列的負面效果，比如，近年來很多青年教師紛紛在校外尋求兼職授課，甚至兼職成為主業(yè)，本職的授課與科研退為副業(yè)，“隱性流失”現(xiàn)象較為嚴重。
　?。ǘ┤狈τ行У母偁帣C制和科學合理的考評體系
　　高校教育的公共服務性質決定了高校人力資源不能完全按市場規(guī)則實行完全的聘任制，雖然近年來進行了一系列的人事改革，實行了聘任合同制，但仍有相當一部分高校的聘任制尚未完全建立。目前各高校設立崗位時，為確保不致出現(xiàn)太多待聘或高職低聘人員，時常出現(xiàn)因人設崗和統(tǒng)籌安排的情況，人力資源的配置很難合理有序流動，教師資源共享缺乏有效機制，難以形成良性的競爭，不能充分發(fā)揮教師潛能。
　　對高校教師的績效考核評價方法要科學合理，對其工作行為、態(tài)度、結果進行考評，獲悉相關準確信息，以此評價教師履行職責程度，從而確定其待遇。但在實際工作中，很多高校對教師工作業(yè)績的考評手段不盡科學合理，很難全面客觀地反映教師工作中所取得的成績與存在的問題，并不能給教師的獎評提供客觀公正的依據(jù)，由此在不同程度上削弱了教師的進取心、責任感和成就感，并極易引發(fā)管理者與教師、教師與教師之間的矛盾，必然會弱化教師績效評價的激勵作用。
　?。ㄈ┙處煶删蛣訖C得不到滿足導致職業(yè)倦怠心理嚴重
　　美國著名心理學家貝弗利·波特認為，職業(yè)倦怠指由于在工作過程中所承受的壓力過大而導致對于工作的厭倦情緒。
　　近年來，由于人才競爭日趨激烈，我國高校教師的工作壓力越來越大。隨著高校擴招，在校學生數(shù)大幅增長，擴招后生源質量明顯下降，教師很難真正解決學生的厭學情緒、較差的學習態(tài)度等問題，這種難以控制的工作性質常使教師感到焦躁不安。同時，學校對教師的管理和考評制度欠科學，尤其是與教師密切的職稱評定、教師聘任等，過于強調數(shù)字量化，加重了教師的工作負擔，模糊了教師的工作目標，導致學術腐敗，使急功近利之風在校園盛行。由于利益驅動，教師之間競爭變得十分激烈，正常的合作交流明顯減少，同事間相互猜忌，使教師個體產(chǎn)生壓抑、孤獨、焦慮的情緒，加劇了教師的職業(yè)倦怠，嚴重影響到教育事業(yè)的發(fā)展。
　　青年教師具有更加強烈的成就動機。個人的成就動機是整個動機體系中的一種動機，它與求知、自我提高、創(chuàng)造及贊譽、遵從、歸屬等動機交織在一起，相互滲透，相互作用。是否具有成就動機直接影響到每一位教師教育事業(yè)成功與否。