日本文化日語方面論文(2)
日本文化日語方面論文
日本文化論文篇1
淺析日本戰(zhàn)略文化
一、日本戰(zhàn)略文化形成的原因
地理原因。日本是歐亞大陸以東，太平洋西部的島國，有四個弧狀群島(日本列島、千島列島、琉球群島、伊豆-小笠原群島)組成。日本北與俄羅斯聯(lián)邦、西與朝鮮和韓國、中國大陸，西南與中國臺灣、南與菲律賓隔海相望，面積約為37.8萬平方公里，國土狹長，自然資源十分貧乏，地震頻繁。不難看出，日本地緣位置惡劣，日本資源貧乏，國土面積小而狹長，缺乏戰(zhàn)略縱深，遠(yuǎn)洋航行技術(shù)的發(fā)展使得原來的天塹(海洋)變通途，日本安全暴露出其嚴(yán)重的脆弱性。
歷史原因。日本于公元七世紀(jì)推行大化革新，模仿中國建立中央集權(quán)的政治制度，試圖建立一個律令制的國家。在平安時代(公元794-1192年)，日本政局動蕩，律令松弛。1192年，武士首領(lǐng)源賴朝建立鐮倉幕府，開始了日本600多年征戰(zhàn)不休的幕府時代。在幕府時代，由于中央集權(quán)制度的衰敗和蒙元沖擊的影響，安全是幕府和各藩國的首要關(guān)注對象。正如李少軍指出的那樣，1945年以前，日本長時期的戰(zhàn)略文化都是以“強(qiáng)兵富國”為核心，這與大多數(shù)國家主張的“富國強(qiáng)兵”有著本質(zhì)的區(qū)別，日本將強(qiáng)兵而不是富國擺在首位。
這源于自奴隸社會和封建社會連年征戰(zhàn)不休的歷史。在這樣的歷史中，日本人認(rèn)識到一個簡單的道理：要保持部族、藩國或領(lǐng)地的生存與強(qiáng)盛，必須強(qiáng)兵，這構(gòu)成日本戰(zhàn)略文化的一部分 。筆者認(rèn)為，強(qiáng)兵源自安全的缺乏，是對缺乏安全的反應(yīng)，安全困境下的強(qiáng)兵必將進(jìn)一步加劇安全困境，并進(jìn)一步強(qiáng)兵。在安全困境中產(chǎn)生的政治文化必將是以安全為中心、以武力為手段、對抗性的憂患文化。在這種戰(zhàn)略文化的影響下，必將對外界的安全威脅極為敏感，并將做出迅速的反應(yīng)以積極應(yīng)對。
二、日本戰(zhàn)略文化的積極影響
孟子說：“入則無法家拂士，出則無敵國外患者，國恒亡。然后知生于憂患而死于安樂也”。日本戰(zhàn)略文化以安全為中心，具有憂患、危機(jī)意識，對外界的安全威脅極為敏感，并能迅速地對安全威脅做出反應(yīng)以積極應(yīng)對。這一戰(zhàn)略文化使得日本積極學(xué)習(xí)西方、變法改革，從而導(dǎo)致開國、倒幕、維新，成為日本走向資本主義近代化的推動力。日本戰(zhàn)略文化的積極影響突出表現(xiàn)在清末鴉片戰(zhàn)爭對奉行鎖國政策二百多年的日本政府的沖擊上。戰(zhàn)爭爆發(fā)的消息傳到日本，老中(江戶幕府的官職名，直屬將軍，總理政務(wù)——筆者)水野忠邦認(rèn)為，鴉片戰(zhàn)爭雖然是外國的事情，但日本必須引以為戒;為了對抗列強(qiáng)來犯，日本必須重建國內(nèi)體制。水戶藩主德川原來以為“清國無論如何乃一重要之大國，夷狄不敢輕易問津”，當(dāng)他聽到鴉片戰(zhàn)爭的消息后，十分震驚，說：“最近謠傳清國戰(zhàn)爭，人心浮動。如果確有其事，則任何事情，均可置諸不問，唯有全心全意致力于武備耳。
鑒于清國戰(zhàn)爭情況，急應(yīng)公布天下，推延日光參拜，以日光參拜經(jīng)費(fèi)為武備之用”。從魏源《海國圖志》在中、兩國不同的遭遇也可以看出日本戰(zhàn)略文化的影響?！逗鴪D志》在日本得到廣泛傳播“僅僅在1854——1856年三年之內(nèi)，日本出版的《海國圖志》的翻譯、訓(xùn)點(diǎn)、日譯本就有二十種，都是選刻、選譯。其中翻刻本、訓(xùn)點(diǎn)本有六種，日譯本有十五種。梁啟超總結(jié)《海國圖志》的影響時說，日本的平象山(即佐久間象山)、吉田松陰、西鄉(xiāng)隆盛輩，皆為《海國圖志》“所刺激，間接以演尊攘維新之活劇” 。但是這本書在中國卻沒有什么影響，以至于日本學(xué)者鹽谷宕陰在談到魏源的《海國圖志》時也感慨不已，“嗚呼!此為忠智之士憂國所著，未為其君所用，反落他綁，吾不獨(dú)為魏默深悲，亦為清帝悲”。
三、日本戰(zhàn)略文化的消極影響
在日本近代化的過程中，日本戰(zhàn)略文化的消極影響突出地表現(xiàn)在日本對1882年朝鮮大規(guī)模的反日運(yùn)動的反應(yīng)及相關(guān)的后續(xù)反應(yīng)上。1882年朝鮮反日運(yùn)動是首次東亞反日運(yùn)動。日本做出了過激的反應(yīng)，日本軍隊首次為對外作戰(zhàn)而進(jìn)行了動員，將其基本任務(wù)從對內(nèi)戰(zhàn)爭轉(zhuǎn)為對外戰(zhàn)爭。在這之后，中、日矛盾開始激化，壬午兵變后不久的8月15日，作為軍事專家、參謀本部部長擔(dān)任審計和修改法令的參事院議長的山縣友朋說：“歐洲各國距我國較遠(yuǎn)，痛癢之感并不急迫”，斷定目前不存在來自歐洲各國的入侵的可能性，并指出“現(xiàn)在我之欲以力一較強(qiáng)弱者”正在“緊鄰之處” ，日本的假想敵應(yīng)該是清帝國。為此，日本決心壓制國內(nèi)輿論的反對采取非常稅收辦法迅速擴(kuò)張海軍經(jīng)費(fèi)，因?yàn)?ldquo;若顧及國內(nèi)之物議而不能斷然實(shí)行，則將只能坐待國家之滅亡” 。不難看出，日本對安全的追求壓制對自由、財富等價值的追求，國家逐漸被軍隊所控制，逐步走向侵略、軍國主義道路，最后以二戰(zhàn)的徹底失敗而告終。
四、結(jié)論
一國戰(zhàn)略文化源自其獨(dú)特歷史、地理和政治文化。日本獨(dú)特的以安全為中心、以武力為手段、對抗性的憂患意識的戰(zhàn)略文化源自其獨(dú)特的歷史、地理和政治文化。在看到日本以安全為中心的憂患文化的積極影響的同時，也應(yīng)看到其消極的一面。
日本文化論文篇2
試談日本企業(yè)文化
摘要：企業(yè)文化是企業(yè)靈魂的象征，是企業(yè)未來發(fā)展的方向和企業(yè)價值觀的體現(xiàn)。優(yōu)秀企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展具有重要作用。本文通過對一些日本企業(yè)的研究，分析了日本企業(yè)文化的特點(diǎn)，同時也指出了日本企業(yè)文化的不足,希望對我國企業(yè)文化的發(fā)展起到借鑒作用。
關(guān)鍵詞：企業(yè)文化 象征 價值觀
埃倫瓦拉赫說‘企業(yè)文化就像一幅作品!它是很難定義的，當(dāng)你看到它的時候你就會知道它。’企業(yè)文化是在企業(yè)內(nèi)長期形成的一種典范和行動規(guī)范的統(tǒng)稱，因而企業(yè)文化的形成不是拿來主義,更不是企業(yè)策劃設(shè)計的企業(yè)文化手冊。企業(yè)文化是一個廣義的術(shù)語來定義的獨(dú)特個性或特定的公司或組織的特性，包括核心價值觀和信仰，主觀道德和行為規(guī)則。它必須以自身企業(yè)的實(shí)際情況為依托,立足于企業(yè)的現(xiàn)狀,因?yàn)槠髽I(yè)文化是企業(yè)未來發(fā)展方向和職員的價值觀的體現(xiàn)。企業(yè)文化驅(qū)動企業(yè)及其活動，它指導(dǎo)員工如何思想，行為和感覺?？v觀全球知名企業(yè)，它們都有一個共同點(diǎn)，那就是都有自己的企業(yè)文化。本文經(jīng)過搜集和查閱資料，闡述了企業(yè)文化的概念和發(fā)展，重點(diǎn)對日本獨(dú)特的企業(yè)文化進(jìn)行辯證分析，旨在為企業(yè)文化在我國的建立和進(jìn)一步鞏固提供一個理論性參考意見。
一、對日本企業(yè)文化的辯證分析
1、日本企業(yè)獨(dú)特的文化
(1)日本企業(yè)文化中的以人為本的思想
無論是終身雇傭制、年功序列制，還是企業(yè)工會，日本企業(yè)經(jīng)營模式的這三大支柱都是緊緊圍繞著人這個中心的，三者相互聯(lián)系、密切配合，從不同側(cè)面來調(diào)整企業(yè)的生產(chǎn)關(guān)系，緩和勞資矛盾。東芝公司在以人為本的理念下，有著靈活的教育培養(yǎng)制度，公司會通過上下級關(guān)系，公開、公正地評價每個員工在工作中的成果，同時尊重員工的積極性，為員工提供提升自己職業(yè)生涯的機(jī)會。為給員工提供更好的教育培訓(xùn)，公司不僅鼓勵員工善于學(xué)習(xí)，而且支持一些員工從事與工作相關(guān)的高等教育。 很明顯，日本企業(yè)的人本主義思想較濃。這不但很好得聯(lián)系了員工和上級的關(guān)系，還促進(jìn)了生產(chǎn)節(jié)約了成本。可以說這是企業(yè)處理員工與上級關(guān)系并促進(jìn)生產(chǎn)的一個典范。
(2)日本企業(yè)文化中的儒家“忠”、“和”思想
在5世紀(jì)前后，中國的儒家思想就開始傳入日本。日本主要接受了儒家的“忠”、“和”思想?？梢钥吹饺毡疚幕椭袊幕怯幸欢ㄏ嗨浦幍?。
“忠”，使日本企業(yè)中的“終身雇傭制”能得以實(shí)行，使員工對企業(yè)有著極高的忠誠。日本企業(yè)聘用員工如同挑選夫婿,要測評他的性格、忠誠感,這種忠誠感要比員工的專業(yè)能力更為重要。這種雇用就像結(jié)婚一樣,是一種終身承擔(dān)的義務(wù),它要求員工要絕對的服從和絕對的忠實(shí)于企業(yè)。喜歡跳槽的人在日資企業(yè)會受到鄙視和冷落。而員工的利益則要視企業(yè)的效益及員工工齡而定，即日本企業(yè)普遍盛行“年功序列制”，薪酬隨工齡的增加而增加，在企業(yè)中干得越長，薪酬越高;企業(yè)的效益越好，薪酬越高。這樣使員工對企業(yè)的忠誠與企業(yè)對員工的負(fù)責(zé)形成了相互依存的整體，形成了終身榮辱與共、同舟共濟(jì)的關(guān)系。“忠”的思想在日本企業(yè)中普遍存在，這使得企業(yè)內(nèi)部團(tuán)結(jié)在一起，同舟共濟(jì)。
“和”，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊合作精神，從觀念上保證了員工在企業(yè)中與他人合作，相互尊重，和諧相處，提高企業(yè)的凝聚力和向心力。在不利于民族生存、發(fā)展的外部自然環(huán)境中，把個人融入團(tuán)體，憑借團(tuán)體的智慧和力量來贏得個人的生存與發(fā)展。所以團(tuán)結(jié)、協(xié)作、同甘共苦、休戚與共，甘愿為團(tuán)隊、民族、國家不計個人得失，勇于奉獻(xiàn)和勇于犧牲，也就是以民族精神為主導(dǎo)的企業(yè)精神。團(tuán)隊合作精神在所有日本企業(yè)中都能看到，你能深深體會到員工們團(tuán)結(jié)協(xié)作的默契和蒸蒸日上的業(yè)績。
例如，著名的本田管理模式強(qiáng)調(diào)，充分尊重個人，公平合理授權(quán)。為了保證權(quán)力確實(shí)能夠交給有能力的人，在企業(yè)中擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)人的親屬一律不得進(jìn)入公司工作。本田變成大企業(yè)后這個原則依然保留著，中途錄用者占職工人數(shù)的一半，以保持公司的創(chuàng)造力。進(jìn)入本田汽車公司，無論是高級干部還是一般職工均以“先生”相稱，公司董事長沒有個人單獨(dú)的辦公室，而是采取同用一個大房間的“同室辦公制度”。然而，正是本田的這種互相尊重、團(tuán)對合作、和諧相處的理念才促使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工的默契，使得企業(yè)運(yùn)營很好。
(3)日本企業(yè)文化中的創(chuàng)新精神
日本企業(yè)注意調(diào)動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，企業(yè)的決定由老板和員工集體商討。“勞資”雙方，共存共榮，從而從根本上消除了勞資矛盾。日本企業(yè)最善長創(chuàng)新性逆向思維，最為著名的是“看板管理”，它成功地解決了既要小批次、多品種、低成本的問題。即從結(jié)果入手，從顧客的各種要求意見入手，從產(chǎn)品的最后一道工序開始往前推，思考如何才能達(dá)到顧客的各種要求，每一道工序都把后一道工序看成自己的“用戶”，按照“用戶”的需要進(jìn)行生產(chǎn)，而用戶把自己的需要詳細(xì)地寫在一塊醒目的板上，用看板來控制整個生產(chǎn)過程。豐田公司正是采用這種方式，大大增強(qiáng)了豐田的市場競爭力。再如，索尼愛立信在看到傳感技術(shù)的獨(dú)到之處后，將運(yùn)動傳感器使用到索尼愛立信W910 Walkman ®音樂手機(jī)上，使用戶可以通過傾斜手機(jī)控制手機(jī)的功能。滿足年輕人新潮的個性，可以使用運(yùn)動傳感器玩游戲更加直觀生動了。更獨(dú)特的是，這款手機(jī)能檢測到你是以哪種方式拿著手機(jī)的，然后從縱向自動改變iPhone屏幕的布局。這是索尼的一大技術(shù)創(chuàng)新，使得其電子產(chǎn)品霸主地位更加穩(wěn)固。
2、日本企業(yè)文化存在的問題
二戰(zhàn)結(jié)束后日本僅用了二、三十年時間，就迅速崛起而成為經(jīng)濟(jì)大國，并成為美國的主要市場競爭對手。然而，日本隨后出現(xiàn)了嚴(yán)重的“泡沫經(jīng)濟(jì)”以及近20年來的經(jīng)濟(jì)低迷情況。經(jīng)濟(jì)學(xué)管理學(xué)家指出日本企業(yè)人力資源管理改革乏力、收效甚微可以從日本的企業(yè)文化中探求原因——保守的封建等級觀念及便利的舶來實(shí)用主義必然束縛企業(yè)人力資源的創(chuàng)造性。在21世紀(jì)的知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)的競爭焦點(diǎn)將不限于資本數(shù)量與技術(shù)水平，其更高層次的競爭是人才競爭和企業(yè)文化競爭。日本人力資源管理的改革，如果擺脫不了其文化上的枷鎖，就永遠(yuǎn)也不會獲得真正的成功?？梢钥闯?保守的封建等級觀念及便利的舶來實(shí)用主義等思想嚴(yán)重影響了日本的企業(yè)文化的發(fā)展,只有摒棄舊的錯誤思想觀念才能真正得使得企業(yè)文化往良性化方向發(fā)展,使企業(yè)的人力資源的創(chuàng)造性得到最大發(fā)揮。
二、日本 企業(yè)文化對我國企業(yè)文化的影響
我們看到在中國，大部分企業(yè)是看中了應(yīng)聘者的學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，對應(yīng)聘者的職業(yè)操守和忠誠度并不關(guān)注。企業(yè)間跳槽現(xiàn)象頻繁，不利于企業(yè)很好的保留住具有高技術(shù)的人才，最終將威脅到企業(yè)的生存和 發(fā)展。而我們看到，日本企業(yè)是使員工對企業(yè)有著極高的忠誠，選人就像選女婿一樣，看人的性格等多方面，并且注意培養(yǎng)自己企業(yè)的員工，讓企業(yè)員工緊緊圍繞著企業(yè)這個大家庭。我國企業(yè)受日本企業(yè)影響,把企業(yè)文化建設(shè)列入企業(yè)重點(diǎn)發(fā)展項目中,更加側(cè)重考察員工的職業(yè)道德和忠誠度,企業(yè)在員工面試中也更多得考慮到了員工忠誠度。企業(yè)面試中更多得會問及像“你以前在哪些地方工作，做了多長時間”、“對你現(xiàn)在應(yīng)聘的公司有什么看法”、“準(zhǔn)備怎樣和其他員工合作，使公司業(yè)績上升”等等?？梢钥闯?，我國企業(yè)受日本企業(yè)文化的影響已經(jīng)越來越重視員工忠誠度和職業(yè)操守。
從 工業(yè)文明開始，中國就沒有像四大發(fā)明那樣偉大的創(chuàng)造，這正是由于缺乏創(chuàng)新精神的后果。美國組織管理之父德魯克說：組織的目的只有一個，就是使平凡的人能夠做出不平凡的事。如果讓每個人直接面對市場，也就是每一個人都像老板一樣，都像經(jīng)營者，自己來經(jīng)營他自己，來發(fā)揮他最大的創(chuàng)造力。企業(yè)是創(chuàng)新的主體，只有具有創(chuàng)新精神，企業(yè)才能在未來的發(fā)展中不斷開辟新的天地。目前，我國企業(yè)受日本企業(yè)文化的影響也十分關(guān)注企業(yè)的自主創(chuàng)新。例如海爾，上級要求開發(fā)人員開發(fā)一種產(chǎn)品，定下來之后設(shè)計生產(chǎn)，有沒有銷量與開發(fā)人員無關(guān)，而現(xiàn)在是開發(fā)人員自己來尋找市場，可以提出他自己的方案，確定后生產(chǎn)，生產(chǎn)了并不表明完成了任務(wù)，而是根據(jù)市場的銷量來確定利潤，根據(jù)利潤來提成?？梢钥闯觯@是海爾正確引導(dǎo)員工創(chuàng)新的一個優(yōu)秀的舉措。
三、 總結(jié)及建議
加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)可以擴(kuò)大企業(yè)的輻射面、增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力、實(shí)現(xiàn)管理模式的轉(zhuǎn)變、提高企業(yè)競爭力。日本企業(yè)所強(qiáng)調(diào)的以人為本,充分的調(diào)動人的主動性、積極性和創(chuàng)造性。不僅注重人才的積累、培育,更注重對員工的尊重,使員工對企業(yè)忠誠,為企業(yè)價值最大化服務(wù)。日本無基礎(chǔ)又無資源,卻發(fā)展成為 經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國。根本原因在于優(yōu)良的企業(yè)文化和管理經(jīng)營模式等內(nèi)在動因,穩(wěn)步推動了經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,值得我們借鑒和學(xué)習(xí)。然而我們看到日本企業(yè)受保守的封建等級觀念及便利的舶來實(shí)用主義影響，存在一些弊端，我們應(yīng)該盡量避免發(fā)生類似錯誤，摒棄日本企業(yè)文化的弊端,虛心學(xué)習(xí)其長處。
我們應(yīng)該摒棄舊觀念，不能總把員工的學(xué)歷放在首位，應(yīng)該更多得關(guān)注企業(yè)員工對企業(yè)的忠誠。另外，我們要借鑒日本企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，以人為本，注重人才的積累、培育,更注重對員工的尊重,使員工對企業(yè)忠誠,為企業(yè)服務(wù)。創(chuàng)新是被不斷重復(fù)提及的詞語，也是國內(nèi)討論較多的詞語之一。企業(yè)特別需要創(chuàng)新精神，抓準(zhǔn)機(jī)遇實(shí)施產(chǎn)品、技術(shù)和管理方式的創(chuàng)新。正確引導(dǎo)員工創(chuàng)新也是新時期企業(yè)化文建設(shè)的一個新課題。
特別是在市場競爭日趨激烈的今天，應(yīng)該讓每個員工感受到市場壓力，由市場來評判員工的勞動是否有效。現(xiàn)在企業(yè)最大的困惑是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)感到市場的壓力非常大，而有些員工并沒有感受到壓力或感到壓力不大。如果把市場壓力穿透到每個員工身上去，員工一定會想辦法來解決這個壓力，這就需要企業(yè)管理方式的創(chuàng)新，而這個創(chuàng)新正是企業(yè)文化最需要的。此外，我國企業(yè)也要有憂患意識，不能麻痹大意，好大喜功!應(yīng)該真抓實(shí)干，把企業(yè)的發(fā)展真正看得比生命重要，努力提升企業(yè)的綜合實(shí)力，在世界民族之林有自己的一片天地!
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