2016如何管理好中小企業(yè)(2)
2016如何管理好中小企業(yè)
中小企業(yè)如何做好人力資源管理
一、什么是人力資源管理
人力資源管理就是人與組織的管理。前者負責選人、育人、評人、用人、留人，后者則根據企業(yè)不同的業(yè)態(tài)與階段，設計適宜的組織結構與制度流程，確保“人”在組織里能最大化的產生績效，同時彌補“人無完人”的弊端。
二、 人力資源管理的重要性
成功的企業(yè)往往都非常重視人力資源管理，很多人會認為這是因為成功企業(yè)的錢多、發(fā)展成熟、具備某某條件等，在我看來這跟管理者的意志有很大的關系。
在以“人”為主體的企業(yè)，人力資源管理必不可少。一個成功的人力資源管理者必須根據企業(yè)的業(yè)態(tài)與發(fā)展階段，確定人力資源管理的發(fā)展戰(zhàn)略與路徑。人力資源管理本身作為一個“彈性”十足的管理領域，在企業(yè)不同的發(fā)展階段，資源配置各方面都有限的情況下，到底側重于哪方面，如何抓大放小，這非常講究管理的“節(jié)奏”。
談到重要性，一句話可以總結：一個成功的管理者，也許他不懂專業(yè)工具，但他一定懂“人”。具體一點，那就是懂得把握人性的共同點與弱點，運用到實際管理當中。
三、各級主管是人力資源管理的第一責任人
很多人認為人力資源管理只是企業(yè)管理的補充，或者說是發(fā)展到一定規(guī)模才需要去關注的，又或者認為這是少數(shù)“HR”的事情，其實這都是大錯特錯的。
實際上，各級主管是HR戰(zhàn)略任務的承載者，是人力資源管理的第一責任人，要通過有效管理，帶出一支認真負責、持續(xù)奮斗、不斷貢獻的員工隊伍。
一個企業(yè)有再好的商業(yè)模式或行業(yè)機遇，都必須要靠人來把握。而人恰恰又是一種最復雜的動物，如果一個管理者不懂“人性”，那就會像調侃HR非常著名的一一段話寫的那樣：“你給他講流程制度，他給你講實際情況;你給他講實際情況，他給你講流程制度。”
四、既要招到人，也要留住人
招聘工作一般包括確定用人策略、擬定招聘計劃、渠道開發(fā)與維護、開發(fā)面試工具與面試技巧、員工適職管理等幾個環(huán)節(jié)。HR招聘工作者通常最大的精力會放在渠道開發(fā)與面試過程中，但卻最容易忽略掉人才流失管理，這也就造成了為什么與用人部門在無人可用時，老板怪罪下來HR部門沒有有利的證據進行反擊，或者調整工作重心去進行應對。
試想一下：第一個月招聘入職10人，然后半個月走掉9人，第二個月類似，第三個月類似，最后優(yōu)秀人都沒留下來。這里面也許會出現(xiàn)幾個結論：招聘渠道非常優(yōu)秀;用人機制過于“寬進”;崗前培訓與試用期管理有缺失;用人部門管理混亂;除了以上四點，當然還有薪資。但通常情況來看，除非存在面試官隱瞞真實薪資，員工在極短時間內選擇離職往往與薪資無太大關聯(lián)。
總結一下我們不難發(fā)現(xiàn)，在這個問題上，HR部門的確占有很大因素，但往往我們的管理者會忽略掉“用人部門管理混亂”這一重要因素。這其中無外乎幾種可能：要么是提交的用人需求不準確，要么是部門氛圍無法融入新人，要么是沒有傳幫帶機制，要么就是推卸責任。
當然，如果一家企業(yè)，第一個行業(yè)中優(yōu)秀高管來了，不適合走人;第二個，不適合走人;第三個，不適合走人;那么，這到底是這些“人”的問題呢，還是公司的問題?
五、做好培訓，要讓員工有所成長
對于又花錢又花時間而不容易看到顯著效果的事情，我想不僅是老板，每一個管理者，甚至每一個員工都不愿意去做，但為什么HR管理者總是執(zhí)念要去做培訓呢?
我們首先相信，來到企業(yè)每一個人其實都想把事情做好，但有時因為能力不夠，有時因為組織不匹配，以前的苗子不進步了，外來的和尚敲不來鐘了，這個時候我們想起了：噢，應該要培訓了。趕緊組織組織人上上課，講講大道理，洗洗腦，看看書，然后發(fā)現(xiàn)然并卵。
在我看來一個企業(yè)的培訓體系往往決定了這個企業(yè)發(fā)展的速度。有許多企業(yè)也許它不需要培訓也能做的很好，但要么它是靠不斷的換人直到換到合適的，要么就是在行業(yè)中可以投機或者擁有壟斷模式。人在自己的人生不同階段需要不同的知識，同樣人在企業(yè)的不同階段也需要不同的知識。如果沒有一種機制保證人的學習，那么這個人要么生活不好，要么工作不好。既然來到企業(yè)，我們就保證人總是在不斷學習中來適應公司的前進、行業(yè)的變化、老板的創(chuàng)新。
要想達到這個效果，首先就必須建立起學習的氛圍與文化，其次建立起充滿樂趣的學習模式與激勵機制，讓講師感興趣，讓優(yōu)秀的人感興趣，從而帶動全員對此感興趣。我相信每個人只要就機會都愿意做一個樂意分享的人，分享帶來的樂趣與榮譽感往往是金錢不可替代的。最后是建立起適合的培訓課程，用心去了解員工的訴求，超出預期的滿足員工的訴求，通過測試、工作跟蹤、定期總結，保證培訓的有效性。
五、績效管理的初衷是幫助員工提升業(yè)績
通常我們聽到“績效考核”四個字，聯(lián)想到的往往是：扣錢、復雜的表格、沒用的KPI。
在我看來，績效管理代表了一種管理邏輯。在企業(yè)管理中我們不難發(fā)現(xiàn)，首先需要制定企業(yè)總體目標。有了總體目標，我們就需要進行目標分解，為每個人找到一個方向。同時根據這些目標，我們需要進行衡量也就是制定標準，將目標要么量化，要么細化。然后根據實際情況進行評價，識別優(yōu)秀，找出問題。根據評價結果，作用于企業(yè)的利益分配。同時為解決企業(yè)不斷發(fā)展與長期利益分配，再重復以上的環(huán)節(jié)。
但在許多企業(yè)發(fā)展初期，其實是不需要嚴肅的績效考核來完成以上動作，因為大家一般都靠簡單的約定俗成的規(guī)則來遵循或約束。但隨著企業(yè)的成長必然帶來人數(shù)的增加，管理的復雜，利益分配的困難。如果這個時候再靠“約定俗成”，顯然我們就大大忽略掉“人性的弱點”。
六、薪酬激勵體系是企業(yè)發(fā)展的命脈
薪酬問題是所有企業(yè)都面臨的一個問題。很多人認為，企業(yè)最大的問題或者員工最大的問題就是錢的問題，只要錢的事沒問題，那么一切都不是問題?？墒聦嵳媸沁@樣么?
薪酬管理是HR一項非常重要的工作，如何設置薪酬激勵體系往往關系到企業(yè)的命脈。站在老板的的角度，希望花最少的錢干最多的事;站在員工的角度，要讓馬兒跑，就得讓馬兒吃草。如何在兩者之中找到平衡，我覺得很重要的一點那就是：真誠的對待每一個員工的訴求。
工作就是為了更好的生活，而更好的生活離不開錢。員工希望拿到更好的薪水這無可厚非，任何忽略員工訴求的行為都是不得民心的。但企業(yè)畢竟不是福利機構，盈利是企業(yè)存在的唯一理由。那么既然存在這個供求矛盾，我們更應該做的是引導。
老板中不缺少慷慨解囊的“大方”老板，有些也許是土豪行徑，有了這頓沒下頓;有些也許是大格局，千金散盡還復來;但更為切實的想法，作為職場的雙向選擇，彼此的選擇都應履行責任與義務。員工需要根據崗位要求，付出勞動，產生業(yè)績;而企業(yè)需要建立科學的評價機制與分配機制，告訴員工你達到什么樣的情況，可以得到什么樣的果實。
每個員工都不是傻子，他知道什么是合理的訴求，什么是遙遠的期望，什么是你畫的餅我也就看看，什么是該我得就應該給我。當然企業(yè)在制定薪酬模型式時必須考慮實際發(fā)展的情況來決定如何利益分配，但其實有時并不是錢多錢少的絕對值關系，而更重要的相互比較帶來的落差，不合理的機制帶來的不平等，絕對不透明的分配帶來的猜測，我想這才是問題所在。
七、做好員工福利暖人心
什么是福利?簡單來講，應該是工資報酬之外的一些“東西”。這些東西也許價值不高，但會讓人內心“一暖”。很多人覺得福利好基本屬于成熟企業(yè)的標簽，但在我看來，并不是只有成熟企業(yè)才能專屬這個詞語。福利當然跟企業(yè)的發(fā)展有直接關系。要老板“拿出”薪酬之外的東西來獎勵員工，這本身就是需要資本和魄力的。
從員工的角度出發(fā)其實訴求很簡單，那就是：“別人有的我不能少，別人沒有的我不能多。”當然這種比較我相信并非沒荒謬，一個只能在一般企業(yè)工作的員工，一定不會去奢求行業(yè)頂尖企業(yè)的福利，因為他知道得不到這些是正常的。但是為什么許多員工還是會抱怨企業(yè)的不好?
首先從一些社會最基本的權益出發(fā)，員工會去索取實屬正常。我想有不少員工在拼命工作時都會得到這樣的冷嘲：哎喲，你掙好多錢嘛，需要這樣拼命?如果在工作時刻充滿雞血還好，一旦受到一點委屈或者挫折，不免就會打退堂鼓內心，心想MD真是這個道理。其次，福利我認為并不一定需要大手筆，就像前面提到的，一些暖心的舉措，一些超過員工期望的小東西，往往更為打動人心。天熱時的一罐冷飲，生日時的一聲祝福，所謂的人性化也就體現(xiàn)在此。當然如果擁有一些員工感興趣的福利，包括培訓、家庭聚會、購房貸款等，當然這就是后話了。
總結來說，其實福利不是單純的“雞肋”，而是花錢都不一定買到的“真誠”。只要用心，員工會感覺到的。
如何管理中小企業(yè)相關文章：