公司效益不好怎么管理員工(2)
被動離職：
2.1.1簽訂勞動合同的時候，約定離職流程和責任歸屬
2.1.2雙方履行勞動合同時，工作考核記錄(績效考核成績、工作記錄等)
2.1.3勞動合同履行期間，部門提出辭退申請;
2.1.4HR部門與用人部門溝通辭退的方案(成本、方案、替代人員、辭退理由、手續(xù)步驟等);
2.1.5主管領(lǐng)導或者總經(jīng)理審批方案
2.1.6HR發(fā)出通知其本人及進行面談;
2.1.7工作交接、手續(xù)辦理等
2.1.8結(jié)算薪資、支付補償、提供證明、轉(zhuǎn)移五險一金等;
在《勞動合同法》實施后，勞動關(guān)系越來越傾向落實到“證據(jù)化”，所以公司員工的的離職流程一定要形成書面的管理制度，同時保證制度制定過程及結(jié)果合法，因為只有二者同時滿足，才能作為“證據(jù)”。在辦理離職手續(xù)的時候，公司的各部門(特別是離職員工所在部門、HR部門和財務部門)需要加強溝通，確保離職流程符合公司要求，避免因程序不當而導致?lián)p失。
3.員工離職的風險：分為三塊：
第一塊是：工作交接中：由于主動離職原因有很多，公司對員工離職沒有實現(xiàn)的預期，往往導致工作延續(xù)上的被動局面(無人可用)，同時工作交接的辦理也為公司帶來較大風險。所以，在收到員工離職申請的信息后，HR部門應及時與離職者所在部門管理者進行溝通、協(xié)商，明確工作中的重要資料、文件和未完成的任務(正在進行中的工作)，確定工作對接人進行工作的交接工作，盡可能保證工作的延續(xù)性和安全性。
第二塊是：被動辭職：這個指的是由于公司某些方面(保險、制度等)不規(guī)范，導致員工員工辭職的，公司將面臨著解雇風險和賠償;
第三塊是：績效損失：《勞動合同法》對員工離職方面有較大的自由度，在面對員工的突然辭職，公司往往表現(xiàn)為：措手不及，導致的績效損失和對在職員工的負面影響較大。尤其是當公司沒有后備人員接替工作或者辭職員工辭職的過程較為“隆重”時，公司的損失更無法測量。
4.員工離職的應對：
4.1入職簽訂勞動合同時：
對員工離職的方法和離職工作交接做事先約定，并明確違約責任。在員工入職簽訂勞動合同時，要明確離職的方法、辦理程序、工作交接的詳細內(nèi)容等離職相關(guān)事項，并約定違反這些條款的責任，以便在員工辭職時，公司有更多有利依據(jù)來約束離職行為，規(guī)避風險。
4.2規(guī)范節(jié)點管理：
公司管理肯定是有不完善或存在管理漏洞，為了減少員工利用此類事件進行“辭職補償”，公司應該規(guī)范節(jié)點管理，比如公司應規(guī)定，當員工發(fā)現(xiàn)問題時應履行書面告知或書面建議的職責，防止事態(tài)擴大，給公司造成更大損失。
4.3加強管理人員法律法規(guī)培訓
HR部門需要對直線經(jīng)理等管理人員進行離職管理的相關(guān)培訓，講解離職的法律風險及控制措施，一方面獲取直線經(jīng)理等管理人員的理解和配合，另外一方面，可以共同有力協(xié)作處理員工離職問題。
4.4在合理的基礎(chǔ)上合法化
我們都知道公司或多或少都是沒有那么合法，所以我們做事的原則都在合理的基礎(chǔ)上合法化，合法給付員工工資和社會保險費等項目，因為工資、保險等涉及員工的切身利益，在隨著《勞動合同法》的實施、勞動行政監(jiān)督力度的加大和員工維權(quán)意識的增強，公司更需要熟練掌握相關(guān)法律法規(guī)和政策并合理利用，防止違法風險。
4.5快速反應機制的建立
很多時候，勞動糾紛都是由于“拖”產(chǎn)生的，因為不明確、因為想“拖”過去，所以產(chǎn)生了勞動糾紛，所以建立快速反應的機制：及時確定工作的交接人，及時明確工作交接的方法和程序;部門管理人員和HR部門共同做好員工的離職面談，贏得員工對工作交接的配合和支持，切忌激化矛盾。
小結(jié)：在處理類似的離職時，關(guān)注公司的規(guī)章制度是否健全和規(guī)范、辭職(退)程序是否合理合法規(guī)范、辭職(退)理由是否合理合法、解除后的證明、檔案辦理等方面的法律規(guī)定和程序是否合法(PS：《勞動合同法》規(guī)定：勞動合同解除或終止十五日之內(nèi)，用人單位應當為勞動者辦理檔案和社會保險轉(zhuǎn)移手續(xù)。如果公司扣押檔案或者其他物品，勞動行政部門有權(quán)責令公司限期辦理，并予以相應的數(shù)額的罰款，如果給勞動者造成損害的，公司還應承擔相應的賠償責任。因此公司應慎重選擇解除勞動合同證明上的解除時間，因解除時間一旦確定，公司必須按照法律相關(guān)規(guī)定辦理員工個人資料的轉(zhuǎn)出手續(xù)，否則極易導致新的爭議風險和經(jīng)濟賠償)
企業(yè)效益如何提升
近年來，不少地板企業(yè)反映生意不好做。誠然，作為一個在國內(nèi)發(fā)展了近三十年的傳統(tǒng)家居建材產(chǎn)業(yè)，地板行業(yè)如今在一系列內(nèi)外因素的影響下，陷入了較為尷尬的境地之中。無論是樓市的不景氣，還是市場內(nèi)部層出不窮的亂象，地板企業(yè)在當下都面臨著諸多阻力。面對這樣的行業(yè)形勢，地板企業(yè)到底應該如何提升企業(yè)效益呢?
對地板企業(yè)而言，要提升效益不能只單單依靠銷售，還要懂得向管理要效益，在平日里打造企業(yè)高收益的經(jīng)營體制，即使在蕭條期也能有較強的抵御能力，也能站穩(wěn)腳跟。“行業(yè)蕭條時期正是企業(yè)‘修煉內(nèi)功’的時候，而‘修煉內(nèi)功’是一項系統(tǒng)的工程，是企業(yè)管理是重要的一環(huán)”。在目前的形勢下，企業(yè)要根據(jù)自身的發(fā)展狀況實時調(diào)整經(jīng)營管理模式，選擇適合自己企業(yè)的管理方式，練好“內(nèi)功”才能更好地立足行業(yè)。
緊抓產(chǎn)品質(zhì)量
企業(yè)的生存與發(fā)展要靠產(chǎn)品質(zhì)量來保障，地板產(chǎn)品也不例外，特別是在當前市場低迷、競爭加劇的狀況下，沒有過硬的產(chǎn)品質(zhì)量保障，企業(yè)就沒有生存的空間，特別是對一些中小型地板來說。任何產(chǎn)品只有確保產(chǎn)品質(zhì)量才能確保利潤，質(zhì)量沒保障的產(chǎn)品永遠也賣不上好價格，不注重質(zhì)量的企業(yè)最終獲取的利潤空間很小，生產(chǎn)再多的產(chǎn)品也只能是在“白忙活”。 而且相對于其它產(chǎn)品而言，地板產(chǎn)品結(jié)構(gòu)比較簡單，產(chǎn)品質(zhì)量容易把控，因而提升產(chǎn)品質(zhì)量并不是很困難的事。
細致全面的服務
對于地板企業(yè)來說，其他眾多行業(yè)一樣，服務永遠是第一位的，在式樣、造型、色彩等方面并不會因為品牌的不同而有太大的差別，因此最終吸引消費者的就是服務，從接受消費者電話咨詢、展廳接待到售后服務等，任何一個環(huán)節(jié)都不能馬虎。在當前缺乏標桿式品牌的情況下，消費者的品牌忠誠度不高，最終左右消費者購買的決定因素就是服務。因此，注重服務的地板企業(yè)，一定能在當前激烈的市場競爭中占據(jù)比較大的優(yōu)勢。
當然，細致全面的服務不僅要滿足顧客的基本要求，而且要在洞察消費者的基本需求、社交需求和尊重需求等各層級需求后，找出他們背后需要滿足但尚未被其他競爭對手滿足的需求，然后通過各種個性化的服務元素將這些潛在需求具象化。然而，實現(xiàn)這一目標并不容易，不能只提供一些簡單的附加服務，而是要確保服務能使地板消費者感受到自己向往的生活。
科學的管理與動作體系
當前，國內(nèi)不少地板生產(chǎn)企業(yè)還處于簡單的“作坊式”階段，沒有科學的管理體系和運作體系，這在很大程度上制約了我國地板生產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展。雖然經(jīng)過幾年時間的發(fā)展，不少地板生產(chǎn)企業(yè)在一些硬件設(shè)施上有了較大幅度的提升，但是在企業(yè)自身建設(shè)上的提高卻一直停滯不前，許多地板生產(chǎn)企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)、管理模式、規(guī)章制度不夠完善，這在較大程度上制約了企業(yè)的進一步發(fā)展。
古語有云："老板抽鴉片，伙計偷銅板"，如果一個企業(yè)的老板不抓管理、企業(yè)也沒有科學的制度在落實執(zhí)行，那么這個企業(yè)肯定難有發(fā)展。地板企業(yè)在當前面臨的困境中，建立一個合理科學的內(nèi)部激勵機制和完善管理制度的重要性日益突出，迫切需要在企業(yè)生產(chǎn)車間、銷售部門等企業(yè)的各個內(nèi)部環(huán)節(jié)制定詳細的規(guī)章制度，靠制度來管理企業(yè)，通過企業(yè)內(nèi)部管理的不斷完善來增強企業(yè)自身的實力，同時也增加了企業(yè)的競爭力。
猜你感興趣：