乳溝公司的收益不好，員工看不到未來，會選擇離職是一定的，那么這個時候公司應該怎么樣管理好員工呢？小編為你帶來了“公司怎么管理員工”的相關知識，歡迎閱讀！

　　公司效益不好，如何預防員工離職

　　主題描述

　　各位牛人們好。我所在的企業(yè)是一家有著六十多年的老國企，這兩年因為經(jīng)濟形勢原因，公司效益一直提不去上，現(xiàn)在已經(jīng)處于賣股票、土地等資產(chǎn)來維持經(jīng)營目標。

　　為了進一步縮減成本，公司計劃過完年以后，要開始著手全員降薪，而且幅度還不小。因為這樣的原因，我有預感明年估計會有較多人提出離職。

　　請問，我該做些什么工作來預防呢?

　　牛人分享

　　案例綱要：

　　1.60年的國企，效益下滑中;

　　2.為縮減成本，裁員不行的情況下，降薪;

　　3.勞動合同 終止與勞動合同的解除風險管控

　　個人見解：

　　一看到這個案例，很快讓我想到了“云南白藥的案例”，他也是百年歷史的國企，而他呢通過薪酬改革，重換新生了，所以在說勞動合同終止和勞動合同解除的風險前，我分享這個案例的獨到之處，為你公司的開源節(jié)流提供案例參考。

　　公司制定薪酬制度必須考慮五個基本要素，即法律、國家政策、工會的影響、激勵性和公平性。在這樣的情況下，云南白藥把薪酬體系改革的目標放在了激勵性和公平性上。具體改革集中在基本崗位薪點工資、薪點工資率以及員工工作績效考核結果三塊上面;通過這三塊的操作，形成了以下幾點效果：

　　1. 原先崗位的“熱門”與“冷門”來了個乾坤大轉換，公司效益大大改善;

　　2. 使得企業(yè)的效益狀況與員工收入緊密聯(lián)系在一起，形成“一榮俱榮，一損俱損”的利益共享、風險共擔的關系

　　3.工資差距拉開了， 工資袋變“活”了，人的精神也就變“活”了;

　　4.管理人員根據(jù)個人工作對組織的價值和個人履行職責的表現(xiàn)來確定，部分管理人員和技術人員實行骨干員工和稀缺人才，實行以市場為導向的談判工資制，促進人才培養(yǎng)與穩(wěn)定的機制;

　　所以進行薪酬改革，比直接降薪效果，會好很多，不凡考慮一下;

　　對于案例的預防工作，我們會從員工離職的類型、流程、風險、應對四塊進行闡述

　　1.員工離職的類型：我們按勞動合同結束的原因來劃分，員工離職可以分兩類：一個是勞動合同終止，一個勞動合同解除。而勞動合同終止有6種類型，勞動合同解除又可以分成員工主動辭職和企業(yè)主動解除2類。所以在這里我們僅討論在勞動合同未到期的前提下，公司提出解除勞動合同和員工主動辭職這兩種情況，并把這兩類統(tǒng)稱為員工離職。

　　2.員工離職的流程：作為HR，我們都知道，在公司里面清晰、合理的離職流程不僅可以讓公司規(guī)避很多離職風險從而減小損失，而且還可以讓員工的離職辦理順利高效，提高離職員工對公司的評價(滿意度)，達到“友好分手”、“減少爭吵”的目的。一般情況下，我們的離職流程如下：

　　主動離職：

　　2.1簽訂勞動合同的時候，約定離職流程和責任歸屬;

　　2.2在員工離職(主動或者被動時)，員工提出離職申請;

　　2.3HR與用人部門溝通好(工作交接、替代任選，離職手續(xù)、風險應對等);

　　2.4離職面談(是否挽留、離職原因、工作交接事項、手續(xù)辦理流程等)

　　2.5手續(xù)辦理(證明、五險一金轉移等)