大公司該如何招聘新員工

　　大公司是怎么樣招聘新員工？現(xiàn)如今的公司招聘員工應(yīng)該怎么做？小編為你帶來了“大公司如何招聘新員工”的相關(guān)知識，一起來看看吧。

　　谷歌招聘新職員的五大標準

　　作者 Erika Andersen

　　多年來，對于將大學(xué)文憑作為一些人是否能夠成為優(yōu)秀員工的衡量標準一事，我一直持有不同意見。但不要誤會我的意思——我不認為獲得學(xué)位會是件壞事。我只是認為，人們就正規(guī)教育作出的假設(shè)往往與真實不符。他們假設(shè)，如果兩個人的年齡大致相仿，且無論生活與工作經(jīng)歷還是背景出身都類似，但其中一人擁有大學(xué)文憑，另一人則沒有，那么擁有大學(xué)文憑的那個人將成為一位更加優(yōu)秀的員工，并會在事業(yè)上取得更多成功。

　　所以，幾個月前，我懷著興奮的心情拜讀了托馬斯·弗里德曼(Thomas L. Friedman)在《紐約時報》撰寫的一篇題為“如何在谷歌(Google)找到一份工作”的文章。弗里德曼的文章在《紐約時報》亞當·布萊恩特(Adam Bryant)對谷歌人事高級副總裁拉茲洛·波克(Lazlo Bock)的采訪基礎(chǔ)上進行了擴充。在此采訪中，波克深入介紹了谷歌在招募人才時所尋找的核心特征。波克一度表示，“作為招聘的標準，總平均成績(GPA)和測試成績都毫無價值……我們發(fā)現(xiàn)它們并不能說明任何問題。”

　　這與我的觀點一拍即合。有些人在大學(xué)表現(xiàn)得非常出色，但在現(xiàn)實世界中卻很難獲得成功——反之亦然。波克接著說，在谷歌近期招聘的新職員中，沒有大學(xué)文憑的人越來越多。之后，波克分享了谷歌在評估應(yīng)聘者時采用的五項標準。讓我驚訝的不僅僅是他們提供的這些標準本身，還有這五項標準的先后順序。以下是我對他的言論的解讀，以及這對求職者至關(guān)重要的原因：

　　第五標準：專業(yè)知識。波克指出，除了確?？萍脊ぷ髡邠碛芯幊棠芰χ猓瑢I(yè)知識在五項核心特征排名中墊底。至于哪些因素能預(yù)測谷歌需要從其員工身上獲得的能力，他們已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，其他四個特征要比專業(yè)知識遠遠更加重要。波克指出，專家們更有可能簡單地選擇墨守成規(guī)。我也體會到了這一點——當人們自認為是一個領(lǐng)域的“專家”或者“經(jīng)驗豐富人士”時，他們很有可能在受到質(zhì)疑時堅決捍衛(wèi)自己已有的觀點，而不是充滿好奇心……他們往往被“充當權(quán)威”的目的所蒙蔽，而沒有將尋找更好的解決方案作為目標。

　　第四標準：主人翁意識。在谷歌，人們尋找對解決問題并推動這家企業(yè)向前發(fā)展負責(zé)的職員，即對解決問題充滿熱情的一群人。無論是在我的公司，還是所有客戶的公司，我都看到了它的重要性。在這個幾乎所有行業(yè)和知識領(lǐng)域每天都會發(fā)生巨大變化的時代，擁有不積極完成任務(wù)或只被動接受指令的員工，會使公司處在非常不利的地位。你需要一群從內(nèi)心真正想要更加出色完成工作的職工。

　　第三標準：謙遜。波克同時還指出，熱情和承擔(dān)責(zé)任的動力需要用謙遜加以平衡：當別人的點子比你更加完美，或者辦事比你更加在行時候，就要抱以接受的心態(tài)。用波克的話說，“你需要同一個人身上同時展現(xiàn)出一個強大的自我和一個謙遜的自我。”我注意到，當一些人具備這兩種特質(zhì)的時候——強大的上進心，再加之友好的態(tài)度，認為其他人總能提出很好的意見——這樣的人往往在單獨工作時極為高效，同時在任何團隊中都能發(fā)光發(fā)熱。

　　第二標準：領(lǐng)導(dǎo)力。波克和他的同事們在各個層面都不忘尋找領(lǐng)導(dǎo)力，這一點我很贊賞。而且正如他所說，他們采用的還不是對領(lǐng)導(dǎo)力的傳統(tǒng)評估方法，比如“……你是國際象棋社的社長嗎?你是銷售副總裁嗎?你的升值用了多長時間?”他們尋找的是能夠在必要的時候挺身而出，指導(dǎo)并影響其他人取得成果的人——無論他們的頭銜是什么(回到謙遜這一標準，這些人也該知道何時該置身事外，讓其他人擔(dān)當起某個角色)。

　　第一標準：學(xué)習(xí)的能力。正是這一點讓我覺得我和拉茲洛·波克英雄所見略同;他指出，純粹的學(xué)習(xí)能力——擷取新鮮事物，隨時隨地學(xué)習(xí)，在分散的信息中發(fā)現(xiàn)規(guī)律并邁出下一步——是谷歌招聘經(jīng)理們學(xué)到的應(yīng)該在求職者身上找尋的最重要的標準。我完全同意：我認為，人們在當今世界中能夠取得的成功，取決于他們能在多大程度上培養(yǎng)出又快又好地學(xué)習(xí)新鮮事物的能力。這不僅僅適用于谷歌或者LinkedIn，又或者亞馬遜——那些以每日都提出新想法和新方案為豪的公司，實際上，所有的公司都需要這樣的員工——充滿好奇心，愿意犯錯、冒險并提出愚蠢問題以開發(fā)新能力、找出新的解決方案——這正是企業(yè)實現(xiàn)未來茁壯成長之道。

　　用當代管理大師阿里·德赫斯(Arie de Geus)一句非常具有遠見卓識的話說，“比你的競爭對手更快學(xué)習(xí)的能力或許是唯一可持續(xù)的競爭優(yōu)勢。”

　　譯 劉少宇 校 丁盈幸

　　反復(fù)招聘新員工，不如留住老員工

　　流水不腐，戶樞不蠹。不排除適當?shù)膯T工流動率，可以促進企業(yè)的發(fā)展，因為新員工作為一股新鮮血液，確實可以為團隊帶來新的活力。但是，當一個企業(yè)極度缺人時，這時候的招聘往往都是顧了數(shù)量，忘了質(zhì)量，最后再丟了數(shù)量!這里還有一筆不小的損失!

　　做過業(yè)績的人都知道，維護一個老客戶遠遠比開發(fā)一個新客戶來的容易，用人也一樣，留住一個老員工也比招聘一個新員工容易，成本還低。因為新員工招進來后，在其正式簽訂勞動協(xié)議之前，招聘花掉的時間和費用，安排給他的培訓(xùn)，一系列流程走下來，最后還不一定能留的下去!

　　團隊建設(shè)分三步，招人，育人，留人。留人才是最重要的一步!