其核心包括以下三個(gè)方面

在職務(wù)晉升上，任正非提出“要讓最有責(zé)任心的人擔(dān)任最重要的職務(wù)”。這里所說(shuō)的“責(zé)任心”，不是傳統(tǒng)意義上的對(duì)領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人負(fù)責(zé)，而是對(duì)事物、對(duì)工作結(jié)果的負(fù)責(zé)，并以績(jī)效目標(biāo)的改進(jìn)作為晉升的主要依據(jù)。

在薪資問(wèn)題上，任正非提出我們“決不羞羞答答”，而是“堅(jiān)定不移地向優(yōu)秀員工傾斜”。具體做法是：以能力、貢獻(xiàn)和崗位的重要性來(lái)確定員工的報(bào)酬，使那些認(rèn)真負(fù)責(zé)、業(yè)績(jī)出眾的員工能得到豐厚的回報(bào)。

在股權(quán)分配上，員工的持股份額根據(jù)“才能、責(zé)任、貢獻(xiàn)、工作態(tài)度、風(fēng)險(xiǎn)承諾”等情況綜合確定，從而形成了優(yōu)秀員工集體控股、骨干員工大量持股、低級(jí)員工適當(dāng)參股的股權(quán)分配格局。

三者綜合起來(lái)就形成了這樣的效果：你想晉升嗎?你想加薪嗎?你想增加持股比例進(jìn)而實(shí)現(xiàn)股權(quán)致富的夢(mèng)想嗎?那就認(rèn)真學(xué)習(xí)、努力工作、以身作則、提高績(jī)效吧!

更為關(guān)鍵的是，在規(guī)范的HR機(jī)制之下，華為的人力資源部每天可以對(duì)數(shù)萬(wàn)名員工進(jìn)行精確的績(jī)效考核，這使得人力資源配置、職務(wù)晉升、加薪、配股等關(guān)鍵問(wèn)題逐步擺脫了人為因素的影響，從而使敏感問(wèn)題不再敏感，各類能人志士所渴望的“公平競(jìng)爭(zhēng)”也因此而水到渠成。

嚴(yán)密的運(yùn)營(yíng)機(jī)制。現(xiàn)代企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)已不再是單一產(chǎn)品、服務(wù)或品牌的競(jìng)爭(zhēng)，而是整條供應(yīng)鏈的競(jìng)爭(zhēng)。特別是對(duì)像華為這樣處于激烈競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下的高科技企業(yè)來(lái)說(shuō)，流程管理水平的高低，就足以決定外部競(jìng)爭(zhēng)能力的高下。

1998年，華為不惜花費(fèi)上億元的巨資與IBM合作，在IBM及旗下頂尖咨詢機(jī)構(gòu)普華永道的幫助下，華為建立了在國(guó)內(nèi)可以說(shuō)是“最美國(guó)”的流程化管理。以產(chǎn)品的研發(fā)和推廣為例：

任何產(chǎn)品一經(jīng)立項(xiàng)，就隨即成立由市場(chǎng)、研發(fā)、服務(wù)、制造、財(cái)務(wù)、采購(gòu)、質(zhì)量等人員組成的“混成團(tuán)隊(duì)”(PDT)，對(duì)產(chǎn)品的整個(gè)開發(fā)過(guò)程進(jìn)行全面管理。通過(guò)服務(wù)、制造、財(cái)務(wù)、采購(gòu)等后端部門的提前介入，在產(chǎn)品設(shè)計(jì)階段就充分考慮到了能制造、好安裝、易維護(hù)等后續(xù)需求，以及對(duì)產(chǎn)品整個(gè)壽命周期投資回報(bào)率的精確測(cè)算。產(chǎn)品一經(jīng)推出，全流程各個(gè)環(huán)節(jié)都做好了充分的準(zhǔn)備，以確保隨時(shí)滿足客戶可能出現(xiàn)的任何需求。

這樣的流程安排，擺脫了原來(lái)各部門各自為戰(zhàn)的割裂狀態(tài)，有效地避免了部門之間的推諉扯皮現(xiàn)象，公司的運(yùn)營(yíng)效率、產(chǎn)品質(zhì)量與服務(wù)水平也在整個(gè)流程的推動(dòng)下迅速提高。

正如華為的一位重要客戶所說(shuō)的那樣：“在華為，整個(gè)公司就像一部高速運(yùn)轉(zhuǎn)的機(jī)器，各級(jí)員工就像機(jī)器上大大小小的齒輪，前面的人會(huì)拉著你走，后面的人會(huì)推著你走，想不轉(zhuǎn)都不行。”

樸實(shí)無(wú)華的宣教。任正非行武出身，卻有著一般人難以匹敵的宣教能力。他的宣教既不像枯燥乏味的思想教育，也不像按部就班的課堂教學(xué)，而是在樸實(shí)無(wú)華中閃爍著智慧、生動(dòng)和樂(lè)趣。而且，他的宣教并非漫無(wú)目的的“才藝展示”，而是有針對(duì)性地對(duì)自己的戰(zhàn)略思路進(jìn)行解釋，對(duì)公司中存在的問(wèn)題進(jìn)行適度的矯正。現(xiàn)舉兩三例進(jìn)行說(shuō)明。

“減人、增效、漲工資”。華為的發(fā)展速度很快，但任正非不希望是低效率的外延式的擴(kuò)張，而是希望“人員的增長(zhǎng)要低于產(chǎn)值和利潤(rùn)的增長(zhǎng)”，希望是通過(guò)內(nèi)部挖潛、提高效率來(lái)實(shí)現(xiàn)效益的增長(zhǎng)，同時(shí)又“不能讓雷鋒吃虧”。那怎么辦呢?“減人、增效、漲工資”三個(gè)精煉的詞匯，就說(shuō)明了任正非想要追求的一切。

“燒不死的鳥是鳳凰”。在前所未遇的困難面前，在重大變革推進(jìn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，人們總是習(xí)慣性地表現(xiàn)出畏懼、逃避甚至是抵制。每當(dāng)遇到這種情況，任正非總是會(huì)在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)“跳”將出來(lái)，用生動(dòng)的語(yǔ)言向大家解釋，以美好的前景給大家打氣。“燒不死的鳥是鳳凰”便是一例，它被用來(lái)肯定一位在“內(nèi)部集體大辭職”后被“發(fā)配”到山東，然后又忍辱負(fù)重、積極開拓并最終創(chuàng)造了輝煌業(yè)績(jī)的市場(chǎng)部經(jīng)理的感人事跡。

多年來(lái)，任正非所提出的口號(hào)往往都很實(shí)在，因此常有人說(shuō)是“灰色的”。但是，華為的員工們都覺得很親切、很現(xiàn)實(shí)，于是就跟著做了起來(lái)。這些宣教的效果經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的積累、沉淀與疊加，就在潛移默化之中影響了員工的精神面貌，確保了華為的健康發(fā)展，并逐漸形成了華為的企業(yè)文化。而這正是任正非所想要的。

結(jié)論：任正非的領(lǐng)導(dǎo)秘訣

綜上所述，任正非的領(lǐng)導(dǎo)力可以用“一法”、“兩制”、“三宣教”來(lái)進(jìn)行概括。

“一法”：用一套《華為基本法》來(lái)確保正確的發(fā)展方向，闡述公司的重大問(wèn)題。

“兩制”：用“規(guī)范的HR機(jī)制”和“嚴(yán)密的運(yùn)營(yíng)機(jī)制”，來(lái)確保公司內(nèi)部各機(jī)構(gòu)、各部門及全球數(shù)萬(wàn)名員工的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

“三宣教”：用不厭其煩而又妙趣橫生的宣教，不失時(shí)機(jī)地調(diào)控公司在發(fā)展過(guò)程中所遇到的各種“例外問(wèn)題”。不同的宣教內(nèi)容，分別可以起到防微杜漸、解惑答疑、矯正方向、鼓舞士氣等作用，它們與“一法”和“兩制”相輔相成，共同構(gòu)成了任正非的領(lǐng)導(dǎo)秘訣。