民法典頒布后，全社會都在學(xué)習(xí)民法典。很多職場管理者和勞動者向筆者詢問，如果與單位發(fā)生勞動爭議，是否應(yīng)該直接適用最新的民法基本法，即民法典的相關(guān)規(guī)定。下面小編為大家整理了2022年民法典勞動法新規(guī)，希望大家喜歡!

一、勞動法規(guī)范與民法規(guī)范的關(guān)系

勞動法屬于社會法范疇，屬于廣義的公法范疇，有其獨(dú)特的法律規(guī)則和適用理念，而民法規(guī)范屬于純私法范疇，解決的是平等主體之間的人身關(guān)系和財(cái)產(chǎn)關(guān)系問題。

如果在某一法律問題的適用上，民法規(guī)范與勞動法規(guī)范發(fā)生矛盾，應(yīng)當(dāng)遵循優(yōu)先適用勞動法規(guī)范的相關(guān)規(guī)定。比如《勞動合同法》第二十六條第一款規(guī)定：一方以欺詐、脅迫的手段訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效或者部分無效;但是，民法反欺詐的法律效力是一種可撤銷的民事法律行為。那么我們在遇到類似問題時(shí)，如何解決法律適用的問題呢?或者遵循首先適用的勞動法規(guī)范。但如果《勞動法》沒有規(guī)定或者規(guī)定模糊，或者存在違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的，民法典仍有一定的適用空間。還有一些基本的法律概念、法律概念和法律規(guī)則，應(yīng)當(dāng)按照民法典的有關(guān)規(guī)定進(jìn)行解釋和適用。

二、在勞動法規(guī)范范圍內(nèi)，勞動法與勞動合同法、勞動爭議調(diào)解仲裁法在法律適用上的關(guān)系。

這個(gè)問題比較簡單。勞動法是勞動法調(diào)整領(lǐng)域的基本法，勞動合同法是勞動合同領(lǐng)域的特別法，勞動調(diào)解仲裁法是勞動爭議程序領(lǐng)域的特別法。

根據(jù)立法法法律適用沖突規(guī)則，勞動法、勞動合同法、勞動爭議調(diào)解仲裁法在同一法律適用上有不一致的，以特別法為準(zhǔn)。比如《勞動法》第八十二條關(guān)于仲裁日期的規(guī)定與《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條關(guān)于仲裁時(shí)效的開始、中斷和中止的規(guī)定不一致的，應(yīng)當(dāng)適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條的相關(guān)規(guī)定。

三、勞動爭議的法律適用程序

勞動爭議首先要仲裁。目前勞動仲裁機(jī)構(gòu)是各地設(shè)立的勞動人事爭議仲裁委員會(仲裁院)，而區(qū)級、市級、省級勞動人事爭議仲裁委員會的受案范圍各不相同，限于本文主題，暫不贅述。

只有經(jīng)過仲裁，除部分案件由用人單位最終裁決外，其他情況下，當(dāng)事人不服仲裁裁決的，勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄，勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。后續(xù)法律程序與普通民事案件一致，此處略過。

有兩件事要告訴你。第一，整個(gè)勞動爭議處理過程都會有調(diào)解。這是自然的。畢竟依法維權(quán)的目的是為了解決問題，化解矛盾。第二，如果出現(xiàn)用人單位申請撤銷終局仲裁裁決的情況，用人單位應(yīng)向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院提出申請。

四、勞動爭議案件應(yīng)特別注意請求權(quán)的基本問題。

根據(jù)第o款第二項(xiàng)規(guī)定的特殊情況

如果解除勞動合同未以書面形式通知，而是直接請求仲裁解除，在實(shí)踐中適用《民法典》直接解除權(quán)存在歧義。除特殊情況外，解除勞動合同前最好書面通知用人單位。

2.勞動爭議案件中的請求必須包括解除或者確認(rèn)解除勞動合同的請求，否則在其他訴請中會出現(xiàn)事實(shí)與邏輯的矛盾。

3.訴求不同，主張的依據(jù)也就是法律依據(jù)、法律事實(shí)的證明、法律判決的最終結(jié)論都不一樣。

實(shí)踐中的熱點(diǎn)包括勞動合同是否已經(jīng)解除;簽訂書面勞動合同是否涉及支付雙倍工資;是否為無固定期限勞動合同;經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是否可以一起上訴或者可以先起訴一個(gè)，不能勝訴再起訴另一個(gè)，在實(shí)踐中是否可行。

以上問題，筆者是在防范道德風(fēng)險(xiǎn)的理由下，不做闡述，不做結(jié)論。但需要注意的是，不同的訴求是當(dāng)事人想要的結(jié)果，主張的依據(jù)即法律依據(jù)是大前提，而案件的事實(shí)是小前提。根據(jù)演繹推理，以充分有力的證據(jù)證明小前提的法律事實(shí)，然后尋找與該法律事實(shí)相一致的法律依據(jù)，最后得出上訴是正當(dāng)?shù)慕Y(jié)論。需要注意的是，不同的案件適用不同的法律規(guī)范，得出不同的法律判斷結(jié)論。所以每一個(gè)訴求的法律依據(jù)都是不一樣的。

五、口頭變更勞動合同的法律效力

原則上是有效的，但要區(qū)別對待。

論勞動合同到期后的續(xù)訂。

勞動者符合《勞動合同法》第十四條規(guī)定的條件，用人單位未與勞動者訂立或者續(xù)訂勞動合同的，推定結(jié)論3354認(rèn)定用人單位與勞動者根據(jù)原勞動合同確定的權(quán)利義務(wù)建立了無固定期限勞動合同關(guān)系，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)《勞動合同法》第八十二條第二款的規(guī)定向勞動者每月支付二倍的工資。

勞動者的情形符合勞動合同法第十四條第二款規(guī)定情形的，只有勞動者有權(quán)選擇續(xù)訂或者訂立固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者解除勞動合同，用人單位無權(quán)不與勞動者續(xù)訂或者訂立勞動合同，用人單位只能選擇訂立無固定期限勞動合同，否則用人單位應(yīng)當(dāng)

承擔(dān)違法終止勞動合同的法律責(zé)任。

依照勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，勞動合同期滿后，用人單位繼續(xù)雇傭勞動者但未與勞動者續(xù)訂書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)按規(guī)定向勞動者每月支付二倍的工資，并補(bǔ)簽書面勞動合同。如果經(jīng)用人單位書面通知，勞動者不與用人單位續(xù)簽勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，依照勞動合同法的規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。用人單位自勞動合同期滿之日起滿1年不與勞動者續(xù)訂書面勞動合同，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

六、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加付賠償金與經(jīng)濟(jì)賠償金的法律適用

1、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與經(jīng)濟(jì)賠償金不能同時(shí)適用。

勞動合同法實(shí)施條例第二十五條規(guī)定，用人單位依照勞動合同法第八十七條規(guī)定支付了經(jīng)濟(jì)賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

2、加付賠償金的問題及相應(yīng)案件被納入勞動爭議案件受案范圍。

勞動者被迫提出解除勞動合同，符合相關(guān)條件時(shí)，根據(jù)勞動合同法第八十五條的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者加付賠償金。如果用人單位在勞動者請求下，按時(shí)支付了應(yīng)付的勞動報(bào)酬、加班費(fèi)和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，就不再加付賠償金了。

3、經(jīng)濟(jì)賠償金的適用條件。

依據(jù)勞動合同法第八十七條規(guī)定，用人單位違反勞動合同法等法律規(guī)定，解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第四十七條規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍支付賠償金。經(jīng)濟(jì)賠償金與加付賠償金是不同的概念，法律適用也不同。

七、關(guān)于達(dá)到法定退休年齡人員的用工性質(zhì)的法律認(rèn)定問題

1、用人單位與已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或者領(lǐng)取退休金人員發(fā)生用工爭議提起訴訟的，應(yīng)當(dāng)按勞務(wù)關(guān)系進(jìn)行處理。

2、關(guān)于達(dá)到法定退休年齡但不能享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇人員建立的用工關(guān)系的法律性質(zhì)認(rèn)定。

勞動合同法實(shí)施條例第二十一條規(guī)定了勞動者達(dá)到法定退休年齡的，勞動合同終止。而這一條的規(guī)定在法律適用的實(shí)踐中是有歧義的。對于達(dá)到法定退休年齡，但是非因用人單位原因不能享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的，，可以終止勞動關(guān)系;對于達(dá)到法定退休年齡，但是因?yàn)橛萌藛挝辉虿荒芟硎芑攫B(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的，不能隨意終止勞動關(guān)系。

還有一點(diǎn)就是如果達(dá)到法定退休年齡時(shí)勞動者與用人單位的勞動合同期限未到期，筆者的觀點(diǎn)還是用人單位應(yīng)該遵守起碼的契約精神，繼續(xù)和勞動者履行勞動合同至勞動合同期限屆滿。