編外跟非在編的區(qū)別

　　在我國，很多國有企事業(yè)單位中，多使用編制來管理人員。國家企事業(yè)單位只為兩種：編制人員和非編制人員，而且這兩種人員都是聘用制的。所謂編制人員就是具有國家(人事部門)正式編制的工作人員，其基本工資和地方性補助都是財政撥款的，現在要進入編制都要經過公開招考的。非編制人員就是事業(yè)單位自行聘用的(包括臨時工)，就像企業(yè)聘用一樣，不由財政撥款。

　　但是隨著社會的進步，原有的人員不能承擔現有的工作，因此很多不能入編的人員被聘用，編外人員一般采用人事代理，這是社會趨勢，本無話可說，但是說明白了，編外人員就是社會人，關系不在本單位的人。編制外的人想在單位里得到職務的提升，是根本不可能的，即使你干得再賣命再好。這些人員享受不到入編人員所應有的待遇和福利，如同“打零工”，因此這樣的人員就叫“編外人員”。

　　在很多單位，特別是那些企業(yè)化管理的事業(yè)單位，“編外人員”大量存在，有些單位的“編外人員”甚至比正式員工還要多。這是社會轉型過程中出現的一種特殊現象，起初，這種臨時性的“應急”辦法對于打破計劃經濟遺留下來的用人體制的條條框框、促進人力資源的合理流動和有效配置起到了重要作用，但隨著社會的發(fā)展，其弊端也越來越明顯地顯現出來。

　　“編外人員”在政治、經濟上的待遇都不及正式員工，屬于單位里的“二等公民”。一些“編外人員”即使比“正式員工”干得更好，也享受不到正式員工的相同待遇，這種體制背離了“同工同酬”、“多勞多得”等用工法則;而在管理上，“編外人員”則是“防范對象，

　　所以他們總有一種“低人一等”的感覺，這種客觀上的身份歧視，與公平公正的現代理念相去甚遠。

　　而實際上，不合理的機制恰恰給單位的管理帶來更多的麻煩。“一視同仁”、“認事不認人”是管理制度的內在要求，可是因為管理對象存在不同的地位、不同的身份，所以管理制度很難得到切實的貫徹實施。比如單位根據自身的經營情況，在需要減員增效的時候，可以隨時對“編外人員”解聘，可是一部分屬于編制內的正式員工還捧著“鐵飯碗”，與單位“同生同死”，要將他們精簡可就沒有那么簡單。制度在實際操作過程中的區(qū)別施用，既影響員工們的工作積極性，也容易造成他們相互間的情緒對立。

　　同時，“編外人員”因為缺少歸宿感、安全感、認同感，所以他們不能安心本職工作，經常跳槽，給單位正常工作造成被動;因為“編外人員”具有很強的臨時性，他們往往只注重短期效果，沒有長遠打算，少數人甚至不惜破壞單位的聲譽干一些違規(guī)活動。

　　為什么稱“正式工”為“固定工”呢?這應該從“編內”與“編外”之外的另一個角度來看待?，F在固定工制度轉變?yōu)閯趧雍贤贫龋?ldquo;固定工”的說法不存在了，但從所簽訂的勞動合同的期限長短來看，“正式工”也即“固定工”與單位簽訂的是“無固定期限勞動合同”，而“合同工”與單位簽訂的是“固定期限勞動合同”。從而“正式工”成了一般意義上的“固定工”。

　　“臨時工”，也被叫做“協(xié)議工”、“外地工”。“臨時工”就是暫時在單位工作的人員，使用期限不超過一年的臨時性、季節(jié)性用工。也有至期延續(xù)可能，但要有雙方達成共識的前提。嚴格來講，現在已經不存在“臨時工”這個稱謂了。無論國企、民企統(tǒng)稱員工。目前勞動用工中已逐漸減少這種稱謂，要么合同工、要么勞務工，出現勞動糾紛后往往很難界定。他們的合法權益經常受到非法的侵害。