關(guān)于以?xún)r(jià)值觀為本的人力資源管理

　　優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)管理必須對(duì)成員的價(jià)值觀進(jìn)行塑造。下面是關(guān)于以?xún)r(jià)值觀為本的人力資源管理：

　　1.基于價(jià)值觀的人員培訓(xùn)

　　優(yōu)秀企業(yè)總是把企業(yè)價(jià)值觀念的灌輸作為企業(yè)人力資源培訓(xùn)的重要內(nèi)容。GE把他推崇的五條核心價(jià)值觀印刷成可以隨身攜帶的價(jià)值觀卡片發(fā)給每一名員工。為使這些價(jià)值觀深人人心，韋爾奇花了大量精力和時(shí)間來(lái)培訓(xùn)員工，特別是各級(jí)管理人員，18年中他親自在公司學(xué)校講授250多次課。優(yōu)秀的企業(yè)很重視員工定向(orientation)的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，員工不僅需要了解企業(yè)的背景與歷史以及企業(yè)的具體環(huán)境，更重要的是要了解企業(yè)的文化以及企業(yè)所堅(jiān)守的價(jià)值觀念。

　　新奧燃?xì)夤驹?ldquo;以?xún)r(jià)值觀為本”的人員培訓(xùn)上面就有很多值得稱(chēng)道的地方。新奧的核心價(jià)值觀是這樣闡述的：以人為本，追求卓越，和諧共生。新奧燃?xì)庥蟹浅Ｏ到y(tǒng)的《新奧企業(yè)綱領(lǐng)》，在綱領(lǐng)里，詳細(xì)闡述了“基本理念”，“文化品格”，“人本政策”等等一系列圍繞價(jià)值觀的思想和政策。新員工進(jìn)入公司，會(huì)有兩周的定向培訓(xùn)期，學(xué)習(xí)《新奧企業(yè)綱領(lǐng)》，其中，對(duì)企業(yè)文化和企業(yè)核心價(jià)值觀的培訓(xùn)是絕對(duì)的重點(diǎn)。這個(gè)培訓(xùn)不單是對(duì)招聘的新員工，對(duì)兼并企業(yè)的接收員工也是一樣。公司還重視持續(xù)的培訓(xùn)。新奧將每個(gè)周六定為“主題活動(dòng)日”，活動(dòng)的主題要么圍繞公司的文化進(jìn)行，要么圍繞生產(chǎn)的主題進(jìn)行，對(duì)員工的理念、知識(shí)、技能進(jìn)行源源不斷的灌輸和培訓(xùn)，將公司的核心價(jià)值觀固化在員工的思想里。

　　2.基于價(jià)值觀的企業(yè)人員聘用

　　傳統(tǒng)的企業(yè)人員招聘主要考察員工的能力、學(xué)歷以及經(jīng)驗(yàn)是否與企業(yè)的要求相匹配，而很少去考察員工的價(jià)值觀念是否與企業(yè)本身的價(jià)值觀念一致。盡管企業(yè)可以對(duì)新員工的價(jià)值觀念進(jìn)行改造，但由于員工個(gè)體的價(jià)值觀念相對(duì)穩(wěn)固，使得這種改造必須花費(fèi)企業(yè)很大的精力以及費(fèi)用。因此，從源頭開(kāi)始即在人員招聘的過(guò)程中引入價(jià)值觀念的考察，有利于減少員工的不合理流動(dòng)，也有利于企業(yè)形成統(tǒng)一價(jià)值觀?，F(xiàn)在已經(jīng)有很多的企業(yè)在人員招聘過(guò)程中加入了考察價(jià)值觀的元素，在相關(guān)的測(cè)評(píng)問(wèn)卷中設(shè)計(jì)了一些借以考察個(gè)體價(jià)值觀念的問(wèn)題。DELL公司的創(chuàng)始人邁克爾·戴爾認(rèn)為：“無(wú)論聘用的是新近人員，或是負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)最大事業(yè)體的管理階層，都必須完全與公司的哲學(xué)和目標(biāo)一致。如果這個(gè)人可以認(rèn)同公司的價(jià)值觀和信念，也了解公司目前的營(yíng)運(yùn)和努力方向，那么他不但會(huì)努力達(dá)到眼前的目標(biāo)，也會(huì)對(duì)組織的更大目標(biāo)有所貢獻(xiàn)。”

　　在企業(yè)利用價(jià)值觀念選聘人員的同時(shí)，企業(yè)也需要解聘那些不符合企業(yè)價(jià)值體系要求的員工。誠(chéng)信是惠普崇尚的品德。按照惠普之道(HP Way)，在惠普公司，誠(chéng)信的人會(huì)受到雇用，那些欺騙公司哪怕是一分錢(qián)的人，都會(huì)受到解雇。這說(shuō)明惠普公司是以堅(jiān)持誠(chéng)信的人為本，不誠(chéng)信的人會(huì)被開(kāi)除，惠普維護(hù)的是企業(yè)的核心價(jià)值觀—誠(chéng)信。因此，惠普的人員流動(dòng)也比較大，在新招來(lái)的員工中，5年后，大概只有50%的人留下J10年以后，大概只有25%的人留下。留下來(lái)的人肯定已對(duì)惠普文化堅(jiān)信不移，行為舉止也是惠普化的，這樣的人肯定會(huì)幫助惠普做出很多有益的貢獻(xiàn)。

　　3.基于價(jià)值觀的人員考核與評(píng)價(jià)

　　在推行以?xún)r(jià)值觀為基礎(chǔ)的人力資源管理的企業(yè)中，企業(yè)的績(jī)效考核與人事測(cè)評(píng)的內(nèi)容都會(huì)圍繞著企業(yè)所秉承的核心價(jià)值觀而展開(kāi)。

　　摩托羅拉公司在建立“尊重人”的企業(yè)價(jià)值觀的時(shí)候，就是通過(guò)細(xì)節(jié)思想方面的灌輸和具體行為的考核和約束來(lái)建立公司的主流文化氛圍。為了使“對(duì)人保持不變的尊重”這一公司的信念不斷完善和發(fā)展，摩托羅拉公司專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)了IDE(肯定個(gè)人尊嚴(yán))問(wèn)卷，其中包括六個(gè)固定的問(wèn)題：

　　第一，你是否擁有一份確定而有意義的工作?

　　第二，你是否了解勝任工作的標(biāo)準(zhǔn)并具備成功所需的知識(shí)?

　　第三，你的培訓(xùn)是否已確定并得到了適當(dāng)?shù)陌才?，并?duì)你的工作有所幫助?

　　第四，你是否了解自己的職業(yè)前途?

　　第五，在過(guò)去的一個(gè)月里，你是否獲得有助改善工作成效的反饋?

　　第六，你的個(gè)人情況、性別、文化傳統(tǒng)，是否得到正確對(duì)待?

　　這個(gè)問(wèn)卷的設(shè)計(jì)就充分體現(xiàn)了對(duì)員工的尊重和以人為本的思想在對(duì)問(wèn)卷的回答中，員工可以自由地表達(dá)他們對(duì)具體崗位工作的意義、勝任程度、培訓(xùn)、職業(yè)前途等的看法，也可以表達(dá)個(gè)人對(duì)公司的看法，對(duì)個(gè)人前途的想法等等。在這樣的一個(gè)互動(dòng)交流的過(guò)程中，管理層就可以迅速并且很到位地了解員工的想法，并進(jìn)一步制定出在未來(lái)可能需要做出調(diào)整的方向等等來(lái)幫助企業(yè)推行自己的企業(yè)核心價(jià)值觀。

　　4.基于價(jià)值觀的人才提拔和培養(yǎng)

　　推行以?xún)r(jià)值觀為本領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)應(yīng)該以各種方式獎(jiǎng)勵(lì)和提拔那些擁護(hù)并認(rèn)真貫徹核心價(jià)值觀，而且在實(shí)際工作中取得優(yōu)秀業(yè)績(jī)的人。在決定一位員工是否會(huì)得到提拔和晉升的時(shí)候，公司不僅要考察其工作業(yè)績(jī)與能力，還要考察其價(jià)值觀念是否符合公司要求。在提拔企業(yè)的高層管理人員時(shí)尤其應(yīng)該注意這一點(diǎn)。因?yàn)楦邔庸芾砣藛T的價(jià)值體系不僅會(huì)影響到其本人以及其所在部門(mén)的業(yè)績(jī)，還會(huì)影響到公司整體的價(jià)值體系。

　　我們可以先來(lái)看看早已為中國(guó)人熟悉的韋爾奇對(duì)待中層經(jīng)理人員的四種辦法(見(jiàn)表1)?？梢?jiàn)，在GE這個(gè)集體中，是否接受企業(yè)價(jià)值觀是決定是否提升其職務(wù)的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)。

　　5.基于價(jià)值觀的人才激勵(lì)

　　基于價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)理論強(qiáng)調(diào)尊重人的自我意識(shí)，通過(guò)把企業(yè)的利益和個(gè)人的利益掛鉤來(lái)保護(hù)員工個(gè)人的利益，實(shí)現(xiàn)他們的自身價(jià)值。在價(jià)值觀為本的管理下，企業(yè)的激勵(lì)方式發(fā)生了根本的變化，從以外在的各種激勵(lì)為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐詢(xún)?nèi)在激勵(lì)為主。企業(yè)通過(guò)向員工不斷灌輸企業(yè)核心價(jià)值觀，表達(dá)企業(yè)愿景，激發(fā)追隨者為實(shí)現(xiàn)企業(yè)愿景的工作熱情。

　　組織是價(jià)值觀認(rèn)同的人聚集并且實(shí)現(xiàn)各方價(jià)值的平臺(tái)。在對(duì)組織以這個(gè)理念進(jìn)行解釋的前提下，“打工仔”這個(gè)概念消失，來(lái)到組織的人稱(chēng)為“追隨者”，而不是“打工仔”。打工仔是被動(dòng)和無(wú)奈地工作，完成職責(zé)是不得已為之，對(duì)組織沒(méi)有深刻的承諾。而追隨者是主動(dòng)的，完成職責(zé)是出于自愿，對(duì)組織有高度的承諾，因此就能夠在價(jià)值觀高度認(rèn)同的情況下，做出超過(guò)崗位責(zé)任所要求的努力。因此組織需要“追隨者”而不是“打工仔”。在以?xún)r(jià)值觀為本領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)里，員工認(rèn)可公司的核心價(jià)值觀，深刻理解并貫徹到自己的行動(dòng)之中，把個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)看作是企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一部分。