怎么認定嚴重違反規(guī)章制度的界限
怎么認定嚴重違反規(guī)章制度的界限
《勞動法合同》第三十九條:“勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:......(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的。”那么這里提及的規(guī)章制度是什么呢?下面由學習啦小編為你詳細介紹違反規(guī)章制度的相關法律知識。
怎么認定嚴重違反規(guī)章制度的界限?
一、用人單位對員工嚴重違反規(guī)章制度而解除勞動合同負舉證責任
根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定,因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議,用人單位負舉證責任。
二、如何確定嚴重違反規(guī)章制度?
1、違反規(guī)章制度,是否嚴重,應當由用人單位來判斷,但也應該符合本單位一般職工的判斷。當然如果因為解除勞動合同引發(fā)的勞動爭議,還應該接受勞動仲裁機構的審查。
2、《勞動合同法》第39條第2項規(guī)定,勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的,用人單位可以解除勞動合同。——重要前提是,用人單位的規(guī)章制度必須合法有效。表現(xiàn)在:
(1)規(guī)章制度的內容必須符合法律、法規(guī)的規(guī)定;
(2)規(guī)章制度必須通過民主程序制定,并且已經向勞動者公示。
只有符合這兩個條件,用人單位才可依據規(guī)章制度解除勞動合同。結合上述,用人單位應當根據勞動法律法規(guī)所規(guī)定的限度和本單位的客觀情況在規(guī)章制度中予以明確,并需要做到公平合理。
3、《勞動合同法》第4條規(guī)定:用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規(guī)章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應當公示,或者告知勞動者。
(1)單位制作的規(guī)章制度必須主體合法。最好是員工代表大會討論通過,并且相應的工會也參與規(guī)章制度的制訂;(2)單位必須依法制定明確具體的規(guī)章制度。即哪些納入嚴重違反規(guī)章制度之中,哪些是一般性違反的規(guī)章制度;(3)單位必須將相關的規(guī)章制度書面告知勞動者或公示。
三、結合案例說事實
【案例】
王某于2010年進入某醫(yī)藥公司做銷售工作,2010年8月份懷孕,2010年12月份公司知道該情況后,立即又招聘了一個業(yè)務員頂替王某的職位,并通知王某去公司總部上海工作。由于王某懷有身孕已經4個月了,需要家人照顧,無法去總部工作,并向公司的負責人進行了解釋,但公司不予理睬,王某不得不拒絕服從公司的安排。2011年1月份公司以王某拒不服從公司安排,嚴重違反公司的規(guī)章制度將王某解雇。
王某無奈,向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁,勞動仲裁委員會認為公司規(guī)章制度規(guī)定了員工要服從公司的安排調動否則予以辭退,王某拒不服從公司的調動,嚴重違反了公司的規(guī)章制度,公司辭退王某不違反法律規(guī)定,故駁回王某的仲裁請求。王某不服,向法院提起訴訟,法院認為雖公司規(guī)章制度規(guī)定員工要服從公司的安排調動否則予以辭退,但該規(guī)定對王某過于苛刻,考慮到王某懷孕的實際情況,不符合公平原則,因此,判令公司給予王某解除勞動合同的經濟補償金。公司不服提起上訴,二審法院最終維持原判。
【律師評析】
根據《勞動法》及《勞動合同法》的規(guī)定,勞動者在嚴重違反用人單位規(guī)章制度時,用人單位可依法單方解除與勞動者的勞動合同。根據本案查明的事實,王某拒不服從公司的安排是確定的事實,并且公司規(guī)章制度也有相應的處理條款。本案的爭議焦點實際上是王某上拒不服從公司安排的行為是否屬于“嚴重違反”規(guī)章制度,其性質到底如何認定,這直接影響本案的最終結果。根據日常經驗,女人懷孕期間不應該從事高輕度的工作,不適合長途外出,本案中公司不服從其安排調動的行為定性為“嚴重違反規(guī)章制度”,這對已經懷孕的勞動者來說過于苛刻,法院否定其效力是對的。否則,一旦勞動者懷孕就被辭退,將嚴重損害勞動者的權益。