如何處理員工或提供虛假病歷泡病假
對(duì)于員工提供虛假病歷來泡病假的問題，企業(yè)應(yīng)該如何如何處理才好的問題受到關(guān)注。下面由學(xué)習(xí)啦小編為你詳細(xì)介紹員工醫(yī)療期與病假期的相關(guān)法律知識(shí)。
處理員工或提供虛假病歷泡病假的方法
第一步法律分析：
一、病假期和醫(yī)療期?
1、病假期是指員工患病或非因工負(fù)傷事實(shí)上需要接受治療的事實(shí)期間，也就是員工休了多長(zhǎng)時(shí)間的病假，病假期就算多長(zhǎng)時(shí)間。病假與勞動(dòng)關(guān)系的存續(xù)密切相關(guān)，只有存在勞動(dòng)關(guān)系，才有病假。鑒于員工身體不適必須休病假，實(shí)踐中，這一現(xiàn)象主要是通過醫(yī)院開具的病假證明來予以證實(shí)的。雖然《關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)傷病長(zhǎng)休職工管理工作的通知》中規(guī)定：職工因傷病需要休假的，應(yīng)憑企業(yè)醫(yī)療機(jī)構(gòu)或指定醫(yī)療機(jī)構(gòu)開具的疾病診斷證明，并由企業(yè)審核批準(zhǔn)。但這一規(guī)定并未意味著：用人單位有審核批準(zhǔn)權(quán)就可以不批準(zhǔn)員工休病假。由于員工擁有身體健康權(quán)，在其確實(shí)患病的情況下享有休病假的權(quán)利，因此，只要員工有醫(yī)保定點(diǎn)醫(yī)院開具的病假證明，用人單位就應(yīng)該允許員工休病假。
2、有人困惑，既然規(guī)定了醫(yī)療期制度，那么醫(yī)療期已滿的員工申請(qǐng)休病假，用人單位是否就可以不批準(zhǔn)呢?實(shí)際上，法律并沒有規(guī)定醫(yī)療期滿的員工，以后不得休病假，法律只是規(guī)定，醫(yī)療期滿后，用人單位可以依照勞動(dòng)合同法第40條規(guī)定解除勞動(dòng)合同。因此，用人單位沒有解除勞動(dòng)合同的，如果員工有充分的證據(jù)(醫(yī)院病假條)證明其必須休病假的，用人單位就必須安排。也就是醫(yī)療期滿，用人單位有解除勞動(dòng)合同的權(quán)利;用人單位不解除的，員工患病就有休病假的權(quán)利。
二、是否可以指定看病?
1、不少用人單位在規(guī)章制度中規(guī)定了指定醫(yī)院開具病假證明(指定看病)，這樣的制度是否有效呢?一般情況下，用人單位指定醫(yī)院，醫(yī)院與用人單位建立了長(zhǎng)期的合作關(guān)系，醫(yī)院有可能服從單位的意志，在員工確實(shí)患病需要休病假的時(shí)候，不出具病假證明，損害員工的身體健康權(quán)。而且，指定的醫(yī)院也不是萬(wàn)能的，不可能什么疾病都擅長(zhǎng)，指定醫(yī)院就有可能使員工喪失最佳醫(yī)療的機(jī)會(huì)，使員工權(quán)益受損。再者，指定就醫(yī)也可能影響員工就醫(yī)的便利性(如：居住在A區(qū)，指定醫(yī)院在B區(qū))。因此，為了尊重和保護(hù)員工的身體健康權(quán)，員工因患病而到哪家醫(yī)院看病就診，應(yīng)屬于員工自由決定的正當(dāng)權(quán)利。
2、當(dāng)然，如果單位的規(guī)章制度是依法制定的，并且指定的醫(yī)院不存在著違反公平性、合理性及便利性的情況，這樣的指定是有效的。
3、單位可以通過報(bào)銷看病交通費(fèi)、提供醫(yī)療津貼等福利項(xiàng)目，并規(guī)定，只有去指定醫(yī)院就診才有這些福利，引導(dǎo)員工去指定醫(yī)院看病。
三、懷疑虛假病假怎么辦?
鑒于實(shí)踐中確實(shí)存在著醫(yī)院基于人情等緣故開具虛假病假單的情況，因此，用人單位對(duì)員工的病假證明應(yīng)該擁有復(fù)核的權(quán)利。用人單位可以要求員工提交病歷本、病假證明、醫(yī)藥費(fèi)單據(jù)等對(duì)病假的真實(shí)性進(jìn)行形式上的審查。當(dāng)用人單位對(duì)員工的病假有合理懷疑時(shí)，也可以要求員工到指定醫(yī)院進(jìn)行復(fù)查，但應(yīng)當(dāng)做到指定復(fù)查的醫(yī)院不存在著違反公平性、合理性及便利性的情形，而且，最好依法制定的規(guī)章制度有復(fù)查的相關(guān)規(guī)定。當(dāng)然，出于保護(hù)員工的考慮，復(fù)查的費(fèi)用(醫(yī)療費(fèi)和交通費(fèi)等)應(yīng)由用人單位支付，一來也可以體現(xiàn)單位的人文關(guān)懷，二來，也可以使員工少一些拒絕的理由。
第二步法律應(yīng)對(duì)：
一、制定相應(yīng)的病假管理制度：
1、程序合法、內(nèi)容合法、合理及有可操作性;
2、規(guī)范病假申請(qǐng)的流程，填寫格式化的病假申請(qǐng)單，在申請(qǐng)單上附注醫(yī)生的姓名和聯(lián)系方式，必須提交符合規(guī)定的醫(yī)院醫(yī)生開具的病假證明、就診記錄、病歷本、醫(yī)藥費(fèi)單據(jù)等。
3、在制度中規(guī)定：?jiǎn)挝挥袡?quán)對(duì)職工的病假進(jìn)行復(fù)查。
4、在制度中規(guī)定：?jiǎn)挝粚?duì)勞動(dòng)者的誠(chéng)信比較重視，申請(qǐng)?zhí)摷俨〖賹儆趪?yán)重違反單位規(guī)章制度的行為，用人單位可以直接解除勞動(dòng)合同。
二、在工資結(jié)構(gòu)、發(fā)放等方面做文章：
原則是讓虛假病假的員工在工資收入中受到損失，讓他覺得，泡病假或小病大養(yǎng)不劃算，這在思想根源上就堵住了虛假病假。如：工資分為正常工作時(shí)間工資+績(jī)效獎(jiǎng)金，設(shè)計(jì)好具體的數(shù)額，一旦休病假的，績(jī)效獎(jiǎng)金不發(fā)放，這樣依法發(fā)放病假工資數(shù)額與正常上班期間的工資數(shù)額有比較大的差別。又如：休病假達(dá)到一定的天數(shù)，取消年底發(fā)放獎(jiǎng)金的資格，取消加薪資格等。
三、建立崗位調(diào)整機(jī)制：
簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，約定：當(dāng)員工連續(xù)休病假( )個(gè)月以上未到崗上班，公司已安排其它員工替換員工原崗位，員工重新到崗上班的，公司可調(diào)整員工的工作崗位到( )崗位，這里的變更后的崗位約定一定要具有合理性。如此約定之后，一旦員工休長(zhǎng)期病假，單位可以合法調(diào)崗，不少員工可能就不會(huì)輕易泡病假了。
四、定期探訪生病員工：
一方面起到關(guān)愛員工了解病情的作用，體現(xiàn)了單位的人文關(guān)懷，畢竟人心都是柔軟的，當(dāng)單位做到有人情味的，員工也會(huì)理解并積極配合單位的工作的。另一方面也起到了對(duì)員工的監(jiān)控作用，可以發(fā)現(xiàn)員工是否休虛假病假。
病假的相關(guān)調(diào)查
據(jù)《紐約每日新聞》報(bào)道，一項(xiàng)最新的調(diào)查表明，那些打電話向公司請(qǐng)病假的人，絕大多數(shù)是真的出現(xiàn)了身體不適。請(qǐng)病假的員工中，85%都是真病了，而且在請(qǐng)病假這個(gè)問題上，女性員工比男性員工更誠(chéng)實(shí)。
在這份網(wǎng)絡(luò)調(diào)查中，每5名被調(diào)查的男性中有一名會(huì)承認(rèn)自己曾經(jīng)假稱病假出去辦自己的事，而7名女性中才會(huì)出現(xiàn)一個(gè)這樣的人。調(diào)查還顯示出一個(gè)與性別有關(guān)的特征，那就是人們更喜歡向女老板撒謊說自己病了。
主持這項(xiàng)調(diào)查的費(fèi)特網(wǎng)站總裁阿特·帕帕斯坦陳，自己也沒想到請(qǐng)病假的人中有這么多是真的生病了。“做老板的大多疑心重，員工請(qǐng)病假的時(shí)候很容易覺得是 說謊。”實(shí)際上，老板們確實(shí)不必如此猜測(cè)，此前另一個(gè)網(wǎng)站的調(diào)查也表明，有75%的員工都曾帶病堅(jiān)持工作。
病假的相關(guān)規(guī)定
根據(jù)《 企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]479號(hào))等有關(guān)規(guī)定，任何企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)職工本人實(shí)際參加 工作年限和在本單位工作年限，給予一定的醫(yī)療期。
醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病時(shí)，企業(yè)不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限，也就是患病或非因工負(fù)傷職工的病假 假期。
該規(guī)章對(duì)醫(yī)療期的期限作了具體規(guī)定。1951年政務(wù)院頒布的《勞動(dòng)保險(xiǎn)條例》和1953年原勞動(dòng)部發(fā)布的《勞動(dòng)保險(xiǎn)條例實(shí)施細(xì)則修正草案》、1995年原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行< 中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號(hào))對(duì)病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)支付問題作了規(guī)定。
具體內(nèi)容有：
(1) 職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。
(2)除勞動(dòng)法 第二十五條規(guī)定的情形外，勞動(dòng)者在醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，勞動(dòng)，勞動(dòng)合同期限屆滿時(shí)，用人單位不得終止勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同的期限應(yīng)自動(dòng)延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期期滿為止。
(3)請(qǐng)長(zhǎng)病假的職工在醫(yī)療期滿后，能從事原工作的，可以繼續(xù)履行勞動(dòng)合同;醫(yī)療期滿后仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動(dòng)鑒定委員會(huì)參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定。被鑒定為一至四級(jí)的，應(yīng)當(dāng)退出勞動(dòng)崗位，解除勞動(dòng)關(guān)系，辦理因病或非因工負(fù)傷退休退職手續(xù)，享受相應(yīng)的退休退職待遇;被鑒定為五至十級(jí)的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，并按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。
(4)《勞動(dòng)法》 第四十八條中的“最低工資”是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)履行了正常勞動(dòng)義務(wù)的前提下，由其所在單位支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。最低工資不包括延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補(bǔ)貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環(huán)境和勞動(dòng)條件下的津貼，國(guó)家法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)福利。
(5)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于六個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)?；贾夭『徒^癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之百。
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