如何處理員工或提供虛假病歷泡病假
對于員工提供虛假病歷來泡病假的問題，企業(yè)應該如何如何處理才好的問題受到關注。下面由學習啦小編為你詳細介紹員工醫(yī)療期與病假期的相關法律知識。
處理員工或提供虛假病歷泡病假的方法
第一步法律分析：
一、病假期和醫(yī)療期?
1、病假期是指員工患病或非因工負傷事實上需要接受治療的事實期間，也就是員工休了多長時間的病假，病假期就算多長時間。病假與勞動關系的存續(xù)密切相關，只有存在勞動關系，才有病假。鑒于員工身體不適必須休病假，實踐中，這一現(xiàn)象主要是通過醫(yī)院開具的病假證明來予以證實的。雖然《關于加強企業(yè)傷病長休職工管理工作的通知》中規(guī)定：職工因傷病需要休假的，應憑企業(yè)醫(yī)療機構或指定醫(yī)療機構開具的疾病診斷證明，并由企業(yè)審核批準。但這一規(guī)定并未意味著：用人單位有審核批準權就可以不批準員工休病假。由于員工擁有身體健康權，在其確實患病的情況下享有休病假的權利，因此，只要員工有醫(yī)保定點醫(yī)院開具的病假證明，用人單位就應該允許員工休病假。
2、有人困惑，既然規(guī)定了醫(yī)療期制度，那么醫(yī)療期已滿的員工申請休病假，用人單位是否就可以不批準呢?實際上，法律并沒有規(guī)定醫(yī)療期滿的員工，以后不得休病假，法律只是規(guī)定，醫(yī)療期滿后，用人單位可以依照勞動合同法第40條規(guī)定解除勞動合同。因此，用人單位沒有解除勞動合同的，如果員工有充分的證據(jù)(醫(yī)院病假條)證明其必須休病假的，用人單位就必須安排。也就是醫(yī)療期滿，用人單位有解除勞動合同的權利;用人單位不解除的，員工患病就有休病假的權利。
二、是否可以指定看病?
1、不少用人單位在規(guī)章制度中規(guī)定了指定醫(yī)院開具病假證明(指定看病)，這樣的制度是否有效呢?一般情況下，用人單位指定醫(yī)院，醫(yī)院與用人單位建立了長期的合作關系，醫(yī)院有可能服從單位的意志，在員工確實患病需要休病假的時候，不出具病假證明，損害員工的身體健康權。而且，指定的醫(yī)院也不是萬能的，不可能什么疾病都擅長，指定醫(yī)院就有可能使員工喪失最佳醫(yī)療的機會，使員工權益受損。再者，指定就醫(yī)也可能影響員工就醫(yī)的便利性(如：居住在A區(qū)，指定醫(yī)院在B區(qū))。因此，為了尊重和保護員工的身體健康權，員工因患病而到哪家醫(yī)院看病就診，應屬于員工自由決定的正當權利。
2、當然，如果單位的規(guī)章制度是依法制定的，并且指定的醫(yī)院不存在著違反公平性、合理性及便利性的情況，這樣的指定是有效的。
3、單位可以通過報銷看病交通費、提供醫(yī)療津貼等福利項目，并規(guī)定，只有去指定醫(yī)院就診才有這些福利，引導員工去指定醫(yī)院看病。
三、懷疑虛假病假怎么辦?
鑒于實踐中確實存在著醫(yī)院基于人情等緣故開具虛假病假單的情況，因此，用人單位對員工的病假證明應該擁有復核的權利。用人單位可以要求員工提交病歷本、病假證明、醫(yī)藥費單據(jù)等對病假的真實性進行形式上的審查。當用人單位對員工的病假有合理懷疑時，也可以要求員工到指定醫(yī)院進行復查，但應當做到指定復查的醫(yī)院不存在著違反公平性、合理性及便利性的情形，而且，最好依法制定的規(guī)章制度有復查的相關規(guī)定。當然，出于保護員工的考慮，復查的費用(醫(yī)療費和交通費等)應由用人單位支付，一來也可以體現(xiàn)單位的人文關懷，二來，也可以使員工少一些拒絕的理由。
第二步法律應對：
一、制定相應的病假管理制度：
1、程序合法、內容合法、合理及有可操作性;
2、規(guī)范病假申請的流程，填寫格式化的病假申請單，在申請單上附注醫(yī)生的姓名和聯(lián)系方式，必須提交符合規(guī)定的醫(yī)院醫(yī)生開具的病假證明、就診記錄、病歷本、醫(yī)藥費單據(jù)等。
3、在制度中規(guī)定：單位有權對職工的病假進行復查。
4、在制度中規(guī)定：單位對勞動者的誠信比較重視，申請?zhí)摷俨〖賹儆趪乐剡`反單位規(guī)章制度的行為，用人單位可以直接解除勞動合同。
二、在工資結構、發(fā)放等方面做文章：
原則是讓虛假病假的員工在工資收入中受到損失，讓他覺得，泡病假或小病大養(yǎng)不劃算，這在思想根源上就堵住了虛假病假。如：工資分為正常工作時間工資+績效獎金，設計好具體的數(shù)額，一旦休病假的，績效獎金不發(fā)放，這樣依法發(fā)放病假工資數(shù)額與正常上班期間的工資數(shù)額有比較大的差別。又如：休病假達到一定的天數(shù)，取消年底發(fā)放獎金的資格，取消加薪資格等。
三、建立崗位調整機制：
簽訂勞動合同時，約定：當員工連續(xù)休病假( )個月以上未到崗上班，公司已安排其它員工替換員工原崗位，員工重新到崗上班的，公司可調整員工的工作崗位到( )崗位，這里的變更后的崗位約定一定要具有合理性。如此約定之后，一旦員工休長期病假，單位可以合法調崗，不少員工可能就不會輕易泡病假了。
四、定期探訪生病員工：
一方面起到關愛員工了解病情的作用，體現(xiàn)了單位的人文關懷，畢竟人心都是柔軟的，當單位做到有人情味的，員工也會理解并積極配合單位的工作的。另一方面也起到了對員工的監(jiān)控作用，可以發(fā)現(xiàn)員工是否休虛假病假。
病假的相關調查
據(jù)《紐約每日新聞》報道，一項最新的調查表明，那些打電話向公司請病假的人，絕大多數(shù)是真的出現(xiàn)了身體不適。請病假的員工中，85%都是真病了，而且在請病假這個問題上，女性員工比男性員工更誠實。
在這份網(wǎng)絡調查中，每5名被調查的男性中有一名會承認自己曾經(jīng)假稱病假出去辦自己的事，而7名女性中才會出現(xiàn)一個這樣的人。調查還顯示出一個與性別有關的特征，那就是人們更喜歡向女老板撒謊說自己病了。
主持這項調查的費特網(wǎng)站總裁阿特·帕帕斯坦陳，自己也沒想到請病假的人中有這么多是真的生病了。“做老板的大多疑心重，員工請病假的時候很容易覺得是 說謊。”實際上，老板們確實不必如此猜測，此前另一個網(wǎng)站的調查也表明，有75%的員工都曾帶病堅持工作。
病假的相關規(guī)定
根據(jù)《 企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]479號)等有關規(guī)定，任何企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，企業(yè)應該根據(jù)職工本人實際參加 工作年限和在本單位工作年限，給予一定的醫(yī)療期。
醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病時，企業(yè)不得解除勞動合同的時限，也就是患病或非因工負傷職工的病假 假期。
該規(guī)章對醫(yī)療期的期限作了具體規(guī)定。1951年政務院頒布的《勞動保險條例》和1953年原勞動部發(fā)布的《勞動保險條例實施細則修正草案》、1995年原勞動部《關于貫徹執(zhí)行< 中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)對病假工資或疾病救濟費支付問題作了規(guī)定。
具體內容有：
(1) 職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內由企業(yè)按有關規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。
(2)除勞動法 第二十五條規(guī)定的情形外，勞動者在醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內，勞動，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期期滿為止。
(3)請長病假的職工在醫(yī)療期滿后，能從事原工作的，可以繼續(xù)履行勞動合同;醫(yī)療期滿后仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，辦理因病或非因工負傷退休退職手續(xù)，享受相應的退休退職待遇;被鑒定為五至十級的，用人單位可以解除勞動合同，并按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金和醫(yī)療補助費。
(4)《勞動法》 第四十八條中的“最低工資”是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環(huán)境和勞動條件下的津貼，國家法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的社會保險福利。
(5)勞動者患病或者非因工負傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，同時還應發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補助費?；贾夭『徒^癥的還應增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之百。
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