不少企業(yè)會對員工的一些不符合公司規(guī)章制度的行為進行自定義的罰款，很多人都關(guān)心企業(yè)罰款制度與勞動者權(quán)益發(fā)生沖突該如何處理的問題，尤其是企業(yè)是否有權(quán)對員工進行罰款處理。下面由學(xué)習(xí)啦小編為你整理相關(guān)資料。

　企業(yè)是否有權(quán)對員工進行罰款處罰的案例分析

　【案情回放】

　　潘某于2008年5月入職廣東省佛山市某商標(biāo)服務(wù)公司(以下簡稱商標(biāo)公司)任文員。雙方簽訂勞動合同約定：潘某需遵守公司管理制度和紀(jì)律，公司有權(quán)根據(jù)管理需要修訂管理制度，并對潘某履行情況進行檢查、獎懲。商標(biāo)公司制定的《內(nèi)部管理制度》規(guī)定：員工每周六應(yīng)將本周工作情況向主管領(lǐng)導(dǎo)和總經(jīng)理提交書面報告，采用e-mail進行報告，不執(zhí)行的，每欠報1次，罰款20元。連續(xù)1個月不執(zhí)行，以嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度處理。后潘某因合同期滿于2009年提出辭職，6月正式離職。商標(biāo)公司以潘某欠報周報10次、違法離職等理由，扣下潘某工資200元作為罰款。潘某向當(dāng)?shù)刂俨梦暾堉俨?，該仲裁委裁決商標(biāo)公司向潘某返還克扣的工資款200元。商標(biāo)公司不服裁決訴至法院，要求潘某支付因欠報周報的罰款200元及違法解除勞動合同的賠償款1042.5元。

　　佛山市禪城區(qū)人民法院經(jīng)審理認為，商標(biāo)公司提供的證據(jù)不足以證明潘某欠報周報的事實，該公司的訴求無事實和法律依據(jù)，遂判決駁回其全部訴求。一審判決后，商標(biāo)公司不服，提起上訴。2010年11月2日，佛山市中級人民法院終審判決：駁回上訴，維持原判。

　　【各方觀點】

　　本案的爭議焦點是商標(biāo)公司對潘某進行罰款有無事實與法律依據(jù)?歸根結(jié)底是如何看待企業(yè)罰款制度?企業(yè)到底有沒有罰款權(quán)?對此各界主要存在以下觀點：

　　商標(biāo)公司：公司與潘某已簽訂了書面勞動合同，是雙方之間的約定，是一種契約的體現(xiàn)?，F(xiàn)潘某無證據(jù)證明履行了勞動合同的相關(guān)義務(wù)(即完成每周一工作周報的匯報義務(wù))，則應(yīng)當(dāng)依約支付罰金。公司設(shè)立罰款制度是管理的需要，一定范圍內(nèi)的經(jīng)濟處罰能獲得較好的管理效果。倘若僅有規(guī)章制度而無相應(yīng)的懲戒措施，那么制度就形同虛設(shè)。

　　某律所律師：法律既要維護勞動者的合法權(quán)益，又要考慮保障企業(yè)進行正常、有效的企業(yè)管理，維護企業(yè)的合法權(quán)益。用人單位對勞動者的獎懲權(quán)是其依法享有的經(jīng)營自主權(quán)之一，用人單位有權(quán)按照經(jīng)過民主程序制定并經(jīng)公示的規(guī)章制度對職工處以罰款。立法對企業(yè)設(shè)立罰款制度可進行嚴(yán)格限制，以此避免企業(yè)罰款的隨意性。目前在市場經(jīng)濟比較發(fā)達的國家和地區(qū)，例如日本、瑞士、我國香港的立法均肯定了企業(yè)罰款權(quán)。

　　部分網(wǎng)民：企業(yè)管理手段多種多樣，可通過教育、紀(jì)律處分、訂立短期勞動合同、勞動仲裁或法律途徑解決。目前，企業(yè)“以罰代管”、亂罰款的現(xiàn)象比比皆是，比如遲到一次罰50元，十分不合理。如果法律支持企業(yè)享有罰款權(quán)，對弱勢的勞動者來說，權(quán)益得不到保護，勢必造成更多的勞動爭議。

　　有關(guān)學(xué)者：企業(yè)不能對員工實行罰款。雖然1982年國務(wù)院頒布的《企業(yè)職工獎懲條例》規(guī)定企業(yè)享有給予職工行政處分或者經(jīng)濟處罰的權(quán)利，但是該條例是在計劃經(jīng)濟時代出臺的，具有濃烈的行政管理模式，已被廢止。對財產(chǎn)的處罰只能由法律、法規(guī)和規(guī)章設(shè)定，目前的法律未賦予企業(yè)該項權(quán)利。企業(yè)是以營利為目的的經(jīng)濟組織，無權(quán)在規(guī)章制度中設(shè)定罰款條款。

　　【法官回應(yīng)】

　　公司制定的罰款規(guī)定既不合法亦不合理

　　在我國，對公民的財產(chǎn)行使經(jīng)濟處罰權(quán)的主體只能是法律法規(guī)賦予的行政機關(guān)、司法機關(guān)等有授權(quán)的主體，且應(yīng)嚴(yán)格依照法律法規(guī)所規(guī)定的程序執(zhí)行。勞動者和企業(yè)之間并非完全意義上的平等主體，雙方的關(guān)系應(yīng)當(dāng)受勞動法等社會法來調(diào)整。2008年1月15日，《企業(yè)職工獎懲條例》因被《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》代替而被廢止，企業(yè)行使經(jīng)濟處罰權(quán)是以剝奪勞動者的經(jīng)濟利益為代價的，無法律依據(jù)。工資是用人單位基于勞動關(guān)系，按照勞動者提供勞動的數(shù)量和質(zhì)量，以貨幣形式支付給勞動者本人的全部勞動報酬。商標(biāo)公司抗辯，企業(yè)設(shè)置罰款是扣除潘某不履行勞動合同義務(wù)的勞動報酬。商標(biāo)公司將勞動者每周作一次工作匯報進行勞動報酬的量化明顯不符合邏輯和常理，商標(biāo)公司單方面制定的《內(nèi)部管理制度》中罰款的規(guī)定不合法，亦不合理。

　　1.企業(yè)設(shè)立罰款制度無法律依據(jù)

　　罰款實質(zhì)上是一方對另一方經(jīng)濟資源的單方剝奪，這種剝奪無論是形式上還是實質(zhì)上，都必須要有嚴(yán)格的法律依據(jù)。根據(jù)我國立法法和行政處罰法規(guī)定，對財產(chǎn)的處罰只能由法律、法規(guī)和規(guī)章設(shè)定。

　　企業(yè)罰款的法律淵源是1982年國務(wù)院發(fā)布的《企業(yè)職工獎懲條例》，其中第十二條規(guī)定：“對職工的行政處分為：警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看、開除。在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款。”該條例適用于全民所有制企業(yè)和城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)的全體職工。2008年1月15日，國務(wù)院公布了《關(guān)于廢止部分行政法規(guī)的決定》(國務(wù)院令第516號)，明確規(guī)定《企業(yè)職工獎懲條例》已被《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》代替。根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，在簽訂勞動合同的時候，“違反勞動合同的責(zé)任”這個曾經(jīng)的“必備條款”，現(xiàn)在已經(jīng)被新法所廢棄，故所謂“企業(yè)罰款權(quán)是契約的一種體現(xiàn)”的依據(jù)，就失去了法律支持。勞動合同法第十九條明確規(guī)定，勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。這一條是勞動合同法中僅有的規(guī)定勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任的條款?？梢姡骂C布的勞動法律并未規(guī)定企業(yè)罰款權(quán)，企業(yè)作為以營利為目的的經(jīng)濟組織，無權(quán)制定罰款內(nèi)容的內(nèi)部規(guī)章。用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)，勞動者如有一般性違紀(jì)，應(yīng)主要通過批評教育的方式來解決;若嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度，用人單位可依法解除勞動合同。

　　2.承認企業(yè)罰款權(quán)不利于保持企業(yè)用工自主權(quán)與勞動者權(quán)益保障的平衡

　　縱觀全球，各國對此問題的法律規(guī)定不同，法國是明確禁止企業(yè)罰款權(quán)的。即使在其他承認企業(yè)罰款權(quán)的國家，企業(yè)行使罰款權(quán)也受到嚴(yán)格的法律限制。

　　就我國國情來看，勞動力市場長期處于供過于求的狀態(tài)，就業(yè)競爭壓力巨大。每年的應(yīng)屆畢業(yè)生、城鎮(zhèn)下崗失業(yè)人員、企業(yè)分流人員及農(nóng)村勞動力都向城鎮(zhèn)轉(zhuǎn)移，勞動力市場嚴(yán)重飽和。因此很多勞動者為了得到或保住工作崗位，在合法權(quán)益受到侵害時不敢和企業(yè)進行正面沖突;再則，勞動者分散在各個領(lǐng)域，力量不集中，更無法和企業(yè)進行抗衡。勞動者在合同簽訂后接受企業(yè)工作的安排和內(nèi)部規(guī)章制度的約束，是勞動者的義務(wù)，企業(yè)由于其用工自主實際上處于主導(dǎo)地位;另外，我國企業(yè)工會的現(xiàn)狀是大部分企業(yè)工會經(jīng)濟上、人事上都受制于企業(yè)，致使相對獨立性的地位僅僅停留在表面層次，難以發(fā)揮維護勞動者權(quán)益的作用，也無法運用協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的有效機制，如平等協(xié)商或職工的民主管理。故在勞動者和企業(yè)雙方的力量對比上，勞動者處于弱勢地位。雙方的勞動關(guān)系并非平等的社會關(guān)系，而是一種力量明顯失衡、以財產(chǎn)關(guān)系屬性為主而以人身關(guān)系為輔的社會關(guān)系，應(yīng)當(dāng)受勞動法等社會法來調(diào)整。勞動法等社會法的法學(xué)價值在于，通過對勞動者的特別保護，來使形式上平等而實際上并不平等的勞資關(guān)系得到相對平衡。

　　綜上，結(jié)合中國國情和勞動法的立法精神來看，在我國立法并未明文規(guī)定企業(yè)罰款權(quán)，并對適用的情形、程序、罰款額幅度進行嚴(yán)格規(guī)制的情形下，承認企業(yè)罰款權(quán)不利于保持企業(yè)用工自主權(quán)與勞動者權(quán)益保障的平衡。企業(yè)行使經(jīng)濟處罰權(quán)是以剝奪勞動者的經(jīng)濟利益為代價的，對勞動者是不公平的。假如允許，由于勞動者在勞動關(guān)系中事實上的弱勢地位，企業(yè)很容易憑借其優(yōu)勢地位，濫用罰款權(quán)，隨意處罰勞動者，故司法機關(guān)不應(yīng)支持企業(yè)依據(jù)內(nèi)部罰款制度對勞動者克扣工資。

　　3.企業(yè)罰款制度應(yīng)被其他合理的制度所替代

　　企業(yè)設(shè)置經(jīng)濟處罰產(chǎn)生于計劃經(jīng)濟條件下形成的“終身制”的用工形式，是時代的產(chǎn)物，然而，隨著新的勞動用工制度的實施，勞動者在企業(yè)不再是終身制?，F(xiàn)實中一些企業(yè)濫罰款、以罰代管的現(xiàn)象往往極大損害了勞動者的切身利益，易引發(fā)勞動爭議，且這種經(jīng)濟處罰的形式令勞動者怨氣較大，比較反感，也難以達到促使勞動者遵守用人單位的勞動規(guī)章制度、借此提高勞動生產(chǎn)效率的管理目的。

　　我國勞動合同法實施以后，企業(yè)應(yīng)適應(yīng)新的要求，完善內(nèi)部的勞動規(guī)章制度。廢止前的懲戒措施被現(xiàn)行法律部分替代：開除、除名被法律規(guī)定的懲戒性解雇替代;責(zé)令賠償經(jīng)濟損失被賠償金和賠償經(jīng)濟損失替代;行政處罰性質(zhì)的一次性罰款實際上被禁止。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在法律調(diào)整的環(huán)境下相應(yīng)的調(diào)整勞動用工管理理念和管理方式，采取合法合理的方式來行使用工自主權(quán)，對勞動者從壓力管理轉(zhuǎn)向激勵鼓勵，從不平等(從屬)管理轉(zhuǎn)向平等(協(xié)商)管理，從粗放管理轉(zhuǎn)向精細管理。例如：對于勞動者的嚴(yán)重違紀(jì)行為，用人單位可以解除合同;或者企業(yè)采取復(fù)合工資制工資，即多個組成部分的累加，有相對固定的，如崗位、職務(wù)、技能工資等，也有相對浮動的，如提成工資、績效工資、各種獎金等，注重及時考核，強調(diào)對員工進行激勵;對遲到的員工進行罰款不妥，但可以不發(fā)給“全勤獎”，采取扣分、記過、警告等等其他方式，往往更能達到管理的效果。

　　單位有權(quán)對職工罰款嗎

　　實踐中，不少用人單位規(guī)定勞動者存在違反規(guī)章制度的行為將進行罰款(比如遲到一分鐘扣發(fā)工資10元，曠工一天扣發(fā)工資50元，等等)，那么，用人單位規(guī)章制度的上述規(guī)定是否合法呢?實務(wù)中存在一定的爭議。

　　就國家層面的法律法規(guī)而言，關(guān)于罰款的規(guī)定可以追溯到1982年國務(wù)院發(fā)布的《企業(yè)職工獎懲條例》(國發(fā)[1982]59號)。該條例第十一條規(guī)定：“對于有下列行為之一的職工，經(jīng)批評教育不改的，應(yīng)當(dāng)分別情況給予行政處分或者經(jīng)濟處罰：…”該條例第十六條規(guī)定：“對職工罰款的金額由企業(yè)決定，一般不要超過本人月標(biāo)準(zhǔn)工資的百分之二十。”實踐中用人單位對勞動者罰款的法律依據(jù)也在于此。

　　此外，根據(jù)原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》(1994年12月6日)第十五條規(guī)定：“用人單位不得克扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：…(4)法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。”

　　但是，自2008年《企業(yè)職工獎懲條例》被廢止以后，用人單位直接對職工進行經(jīng)濟處罰失去了法律依據(jù)，司法實踐中勞動仲裁委和法院也大都認為用人單位無權(quán)直接對職工進行罰款。不過，由于國家層面尚沒有明確禁止的法律規(guī)定和處罰措施，很多用人單位依然在規(guī)章制度中大量規(guī)定罰款的內(nèi)容，并從工資中直接扣除。

　　筆者認為，罰款是一種剝奪公民財產(chǎn)權(quán)的行為，在性質(zhì)上屬于是一種行政處罰行為，根據(jù)《行政處罰法》等相關(guān)行政法律法規(guī)的規(guī)定，只有具備相應(yīng)職權(quán)的行政機關(guān)才享有行政處罰的權(quán)利，而現(xiàn)行有效的法律法規(guī)并沒有賦予用人單位享有對勞動者單獨罰款的權(quán)利。

　　雖然國家層面尚未出臺具體規(guī)定禁止用人單位對勞動者實施罰款，但是地方卻已有明確規(guī)定。根據(jù)2013年5月1日實施的《廣東省勞動保障監(jiān)察條例》第五十一條規(guī)定：“用人單位的規(guī)章制度規(guī)定了罰款內(nèi)容，或者其扣減工資的規(guī)定沒有法律、法規(guī)依據(jù)的，由人力資源社會保障行政部門責(zé)令改正，給予警告。用人單位對勞動者實施罰款或者沒有法律、法規(guī)依據(jù)扣減勞動者工資的，由人力資源社會保障行政部門責(zé)令限期改正;逾期未改正的，按照被罰款或者扣減工資的人數(shù)每人二千元以上五千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款。”

　　根據(jù)上述規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度所規(guī)定的罰款內(nèi)容應(yīng)有法律依據(jù)，否則人社部門可責(zé)令改正;用人單位在沒有法定依據(jù)情形下扣減勞動者工資的，人社部門可責(zé)令限期改正，未改正將給予行政罰款。

　　其實，即使不進行經(jīng)濟處罰，用人單位同樣可以通過規(guī)范合理的績效考核來實現(xiàn)相同的管理目的。但是，需要特別說明的是，在績效考核過程中，用人單位績效考核的項目設(shè)計、考核程序等必須合理合法，并且將考核結(jié)果依法送達給員工，否則仍會存在較大的法律風(fēng)險。

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