2017經濟補償金規(guī)定
什么情況用人單位應當支付經濟補償金呢?以下是學習啦小編為您整理的2017經濟補償金規(guī)定，供你參考。
2017經濟補償金規(guī)定如下
一般而言，勞動者主動提出辭職是拿不到經濟補償金的。律逗君發(fā)現，很多時候即使員工發(fā)現企業(yè)有違法的事實，但苦于無法或不知如何拿到相關證據或被企業(yè)“忽悠”走人。實際上，如何通過主動辭職拿到經濟補償金是大有巧門的。
依據《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《最高法院勞動爭議司法解釋四》的相關規(guī)定，在 32種 情形下，用人單位需向勞動者支付經濟補償金：
勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的有17種情形：
1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護，勞動者解除勞動合同的;
2、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件，勞動者解除勞動合同的;
3、用人單位無故拖欠工資，勞動者解除勞動合同的;
4、用人單位克扣工資，勞動者解除勞動合同的;
5、用人單位低于當地最低工資標準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的;
6、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的;
7、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的;
8、用人單位以欺詐手段，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;
9、用人單位以脅迫手段，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;
10、用人單位乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;
11、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;
12、用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;
13、用人單位以暴力手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的;
14、用人單位以威脅手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的;
15、用人單位以非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的;
16、用人單位違章指揮危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的;
17、用人單位強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的。
應當向勞動者支付經濟補償金的有15情形：
1、用人單位提出，雙方協商解除勞勞動合同的;
2、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動合同的;
3、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的;
4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位解除勞動合同的;
5、用人單位依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整，依法裁減人員的;
6、用人單位生產經營發(fā)生嚴重困難，依法裁減人員的;
7、企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的;
8、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的;
9、勞動合同期滿，勞動者同意續(xù)訂勞動合同而用人單位不同意續(xù)訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的;
10、因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的;
11、因用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照而終止勞動合同的;
12、因用人單位被責令關閉而終止勞動合同的;
13、因用人單位被撤銷而終止勞動合同的;
14、因用人單位決定提前解散而終止勞動合同的;
15、因用人單位經營期限屆滿不再繼續(xù)經營導致勞動合同不能繼續(xù)履行的。
經濟補償是按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平抱著工資三倍的，向其支付經濟補償的標準職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
《勞動合同法》第四十七條
風險影響：
經濟補償金的正確計算，關系到企業(yè)解除或終止勞動合同的經濟成本，大意不得。
應對策略：
1.年限計算標準
按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
工作年限，應從勞動者向該用人單位提供勞動之日起計算。沒有及時簽訂勞動合同的，不影響工作年限的計算，應該從形成事實勞動關系算起。續(xù)簽過幾份勞動合同的，工作年限應從第一份勞動合同的起始時間開始算起，即自勞動者提供勞動之日起連續(xù)計算。此外，根據規(guī)定，對于因分立、合并、合資人、單位改變性質、法人改變名稱等原因而改變工作單位的，其改制前的工作時間可以計算為“在本單位的工作時間”。
還有，《勞動合同法》規(guī)定經濟補償近“本單位工作的年限”，而不是“本單位連續(xù)工作年限”。
去掉連續(xù)兩個字就變成累積，不再是連續(xù)了。這一變化說時《勞動合同法》在計算工作年限時已經不再局限于“連續(xù)工作年限”了，即使勞動關系有中斷，也可合并計算工作年限。因些，企業(yè)在招聘的時候最好要詳細審查求職者是否曾在本企業(yè)工作過。
此外，還要注意，在我國法律中，“以上”、“以下”、“以內”、“屆滿”，一般包括本數;因此，工作時間剛好六個月的，經濟補償按照一年工資計算。
2.計算工資基數
勞動合同法簡化了工資的計算標準，規(guī)定工資是指勞動進在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
必須注意，這里的工資是指勞動者的應得工資，一般包括：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。具體規(guī)定可參照《工資總額組成規(guī)定》。有些企業(yè)以勞動者的所謂“最低工資”或者“基本工資”作為工資計算基數，這是不對的。
3. 針對高工資收入者的計算封頂
《勞動合同法》規(guī)定，勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本草綱目區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，身其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
注意，《勞動合同法》只是對高改者的經濟補償作了補償年限和補償基數的限制，對于普通勞動者是沒有限制的。只要勞動者月工資不高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資的三倍，就不存在“三倍”和“十二年”的計算封頂。
4.個人所得稅
根據規(guī)定，個人因與用人單位解除勞動關系而取得的一次性補償收入，其收入在當地上年職工平均工資3倍數額以內的部分，免征個人所得稅。
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