2017年終獎計入社保基數(shù)方案
2017年終獎計入社?；鶖?shù)方案
2017年終獎會不會計入社保基數(shù)?以下是小編為您整理的2017年終獎計入社保基數(shù)方案，希望對您有幫助。
2017年終獎計入社?；鶖?shù)方案如下
從2015年開始，機關(guān)事業(yè)單位人員“免費養(yǎng)老”時代逐步終結(jié)。至此，不同身份養(yǎng)老保險并軌成為大勢所趨，個人與單位共擔(dān)費用成為大勢所趨。
根據(jù)去年初國務(wù)院發(fā)布的《關(guān)于機關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革的決定》，我國將改革現(xiàn)行機關(guān)事業(yè)單位工作人員退休保障制度，逐步建立獨立于機關(guān)事業(yè)單位之外、資金來源多渠道、保障方式多層次、管理服務(wù)社會化的養(yǎng)老保險體系。據(jù)此，各省市相繼出臺適用于本地區(qū)的具體實施意見和辦法?？v觀各地的意見和辦法來看，“應(yīng)交則交、應(yīng)納盡納”似乎成了不約而同的選擇。比如在養(yǎng)老保險繳費工資基數(shù)確定上，生活補貼、年終獎等“盡入囊中”。
把年終獎等納入社?；鶖?shù)范疇，理論上說，也不算太奇怪。根據(jù)工資構(gòu)成，這些開支，顯然皆屬于雇用單位的薪資成本。再說，并軌之風(fēng)，并不僅僅在于呼應(yīng)公平訴求，更在于紓解社?；鹪诶淆g化大潮下的穿底風(fēng)險所需。這樣一想，面廣點兒、多收點兒，也合乎情理。
不過，年終獎納入社?；鶖?shù)，直接結(jié)果就是員工到手的獎金略微縮水了。這種感受，并不太美妙。更讓人百思難解的，是下面三個層面：第一，就在上個月底，財政部部長樓繼偉在做國務(wù)院關(guān)于今年以來預(yù)算執(zhí)行情況的報告時指出，據(jù)人社部統(tǒng)計，1—6月，全國社會保險基金收入24381億元，增長10.7%。全國社會保險基金支出19926億元，增長8.7%。截至6月底，累計結(jié)余63976億元。換言之，社?；饡簳r還挺安全，只要征收得當(dāng)，有必要在年終獎等“毛毛雨”上錙銖必較嗎?第二，眼下經(jīng)濟低迷，可謂全球同此涼熱，企業(yè)事業(yè)單位降低社保費率不僅是減負(fù)，其實也是讓員工略微相對性地增加收入。僅今年5 月份，就有北京、天津、安徽、江西、河南、湖北、重慶、廣西、新疆等地出臺政策降低養(yǎng)老保險費率，而此前，上海、四川等地也出臺了類似政策。于此背景之下，有沒有必要在年終獎上“劈精肉”呢?
更重要的是，從實踐層面來看，年終獎納入養(yǎng)老金基數(shù)的不少，但并未納入進(jìn)來的也蠻多。這個時候，企業(yè)員工與機關(guān)事業(yè)單位人員之間、不同地區(qū)繳費人員之間，難免會出現(xiàn)“操作差異”。比如去年便有新聞稱，“每月扣社保年終獎為啥還扣??三亞社保部門：列入社保繳費基數(shù)”而即便是今年，“某西部基層公務(wù)員告訴記者，主要是每個月呈現(xiàn)在工資條中的基本工資、津貼(補貼)等計入養(yǎng)老保險繳費基數(shù)，年終獎并沒有納入進(jìn)來。”這樣一來，尺度不一、標(biāo)準(zhǔn)有別，再加上執(zhí)行力上的“差異”，敏感的社保公平問題難免會繼續(xù)陷入口水之戰(zhàn)的境地。
專家的說法，是基本養(yǎng)老保險繳費基數(shù)和繳費費率是辯證關(guān)系，繳費基數(shù)大，費率就可以適當(dāng)降低。或者說，即便費率不降低，亦可以通過控制繳費基數(shù)來增益公民的獲得感。于此而言，年終獎納入不入社?；鶖?shù)，最好還是能全國“一條線”。
把年終獎等納入社?；鶖?shù)范疇，在于紓解社?；鹪诶淆g化大潮下的穿底風(fēng)險。但將年終獎納入社?；鶖?shù)，直接導(dǎo)致員工到手的獎金略微縮水。同時，企業(yè)員工與機關(guān)事業(yè)單位人員之間，以及不同地區(qū)繳費人員之間難免出現(xiàn)“操作差異”。這樣一來，尺度不一、標(biāo)準(zhǔn)有別，社保公平問題難免繼續(xù)陷入口水戰(zhàn)。其實，基本養(yǎng)老保險繳費基數(shù)大，繳費費率可以適當(dāng)降低。即便費率不降低，也可以通過控制繳費基數(shù)來增加公民的獲得感。
相關(guān)新聞
部分省份“年終獎入社保”引爭議
最近，部分省份將年終獎計入機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險繳費基數(shù)，引發(fā)爭議。
心疼當(dāng)期收入減少的機關(guān)事業(yè)單位參保者不滿意：本來工資就不高，再從年終獎里劃掉一筆，入社保豈不變成了降收入?為什么很多企業(yè)不把年終獎、股權(quán)、期權(quán)收益通通計入繳費基數(shù)?
參加企業(yè)養(yǎng)老的人也不滿意：機關(guān)事業(yè)單位的養(yǎng)老待遇原本就比企業(yè)高一截，年終獎納入后，未來差距可能更大，改革真的是要縮小差距嗎?
不同地方的參保者更免不了做比較：為什么有的省份沒提年終獎的事兒，是不是自己所在的地方養(yǎng)老基金不夠用了?
年終獎計入繳費基數(shù)，影響并不復(fù)雜：當(dāng)期收入降低、未來養(yǎng)老待遇提高，對參保者總體上不構(gòu)成利益的減少。小細(xì)節(jié)引來大動靜，背后指向不同人群對養(yǎng)老保險的公平焦慮。
促進(jìn)公平，是養(yǎng)老并軌的最大意義所在。此前養(yǎng)老“雙軌制”屢遭詬病，主要是由于“制度軌道”不統(tǒng)一。并軌后，人人要繳費，繳費比例一致，退休待遇計發(fā)辦法一致。有了統(tǒng)一的制度安排，養(yǎng)老公平就有了制度基礎(chǔ)，改革因此贏得最大共識。
此次部分省份年終獎計入繳費基數(shù)，恰恰觸動了人們對制度不一致的擔(dān)心。這一風(fēng)波提醒政策制定者，在大的制度并軌后，還要力爭在操作中尺度一致，以最大程度地實現(xiàn)公平。一方面，操作辦法要立足“全國一盤棋”，不同省份、大中小城市，在繳費基數(shù)、項目選擇上應(yīng)當(dāng)堅持一把尺子量到底，并做到公開透明。另一方面，要正視多年來企業(yè)參保員工繳費工資低于實際工資、最終影響?zhàn)B老金替代率的問題，完善實施細(xì)則，使繳費基數(shù)的確定更接近真實的繳費能力。
一談到繳費人們就緊張，也反映了對社保的糾結(jié)。多繳多得，這道理講了這么多年，誰都明白。但現(xiàn)實生活中，那些日子過得不太寬裕的參保者，寧愿先管眼下。去年以來，為降低企業(yè)成本壓力，我國兩次下調(diào)企業(yè)繳納的社保費率。實際上，類似的壓力對參保者個人同樣存在，年終獎計入繳費基數(shù)也由此引起不小的情緒反彈?；膺@種糾結(jié)，有必要在明確繳費基數(shù)的同時適當(dāng)控制基數(shù)、降低費率，增加公民的獲得感，也讓所有參保者愿意據(jù)實繳費
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一、目的
1.1 促進(jìn)年終獎金分配科學(xué)化，更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結(jié)合的關(guān)系，實現(xiàn)按勞分配的目標(biāo)，促進(jìn)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。
1.2 為使公司年終獎金發(fā)揮最大功效、年度績效獎金分配、核算的依據(jù)。
二、分配原則
2.1 內(nèi)部公平與外部競爭力相結(jié)合原則
2.2 公司利益與個人利益相結(jié)合的原則
2.3 獎金分配與績效掛鉤的原則
2.4 就高不就低原則
三、適用范圍
公司全體正式員工，即通過試用期的轉(zhuǎn)正員工。
四、名詞注釋
4.1公司利潤系數(shù)為公司實際利潤額/公司目標(biāo)利潤額
4.2 公司目前崗位分為現(xiàn)場序列和職員序列，現(xiàn)場序列為駐站員、班長(崗長)、工段長、經(jīng)理、副總五個等級，職員序列為專員、主管、經(jīng)理副總四個等級。最低等級暨駐站員、專員其崗位系數(shù)設(shè)為1，每提升一個等級系數(shù)增加0.1
4.3部門績效系數(shù)為部門為公司利潤完成做出的貢獻(xiàn)的百分值
4.4個人系數(shù)為個人的工作績效業(yè)績
四、分配方案
4.1 以員工月收入為獎金基數(shù)的分配方案。
方案一
入職滿年員工=員工1個月工資X公司利潤系數(shù)X崗位系數(shù)X部門績效系數(shù)X個人績效系數(shù)
例如
張三2012年入職，現(xiàn)為公司部門經(jīng)理，工資為5000元/月，公司2015年度利潤目標(biāo)超額完成15%，經(jīng)理級崗位系數(shù)為1.2，部門績效系數(shù)0.94，個人績效為0.95，該名員工的年終獎金為
5000*1.15*1.2*0.94*0.95=6161.7
入職未滿一年的員工=員工1個月工資X公司利潤系數(shù)X崗位系數(shù)X部門績效系數(shù)X個人績效系數(shù)/12X入職月份
王五2015年5月入職，現(xiàn)為公司部門經(jīng)理，工資為5000元/月，公司2015年度利潤目標(biāo)超額完成15%，經(jīng)理及崗位系數(shù)為1.2，部門績效系數(shù)0.94，個人績效為0.95，該名員工的年終獎金為
5000*1.15*1.2*0.94*0.95/12*7=3594
方案二
入職滿年員工=員工1個月工資X公司利潤系數(shù)X崗位系數(shù)X部門績效系數(shù)X個人績效系數(shù) + 員工1個月工資/公司成立的年數(shù)X員工入職的年數(shù)(入職超過6個月視為1年，超過3個月視為半年即0.5，不足三個月不計)
例如
張三2012年4月份入職，入職時間為2年8個月，現(xiàn)為公司部門經(jīng)理，工資為5000元/月，公司2015年度利潤目標(biāo)超額完成15%，經(jīng)理及崗位系數(shù)為1.2，部門績效系數(shù)0.94，個人績效為0.95。公司成立于2006年該名員工的年終獎金為
5000*1.15*1.2*0.94*0.95+5000/8*3=8036.7
入職未滿一年的員工=員工1個月工資X公司利潤系數(shù)X崗位系數(shù)X部門績效系數(shù)X個人績效系數(shù)/12X入職月份
例如
王五2015年5月入職，現(xiàn)為公司部門經(jīng)理，工資為5000元/月，公司2015年度利潤目標(biāo)超額完成15%，經(jīng)理及崗位系數(shù)為1.2，部門績效系數(shù)0.94，個人績效為0.95，該名員工的年終獎金為
5000*1.15*1.2*0.94*0.95/12*7=3594
方案三
入職滿年員工=員工1個月工資X公司利潤系數(shù)X崗位系數(shù)X部門績效系數(shù)X個人績效系數(shù) +員工1個月工資X公司利潤系數(shù)X個人績效系數(shù) /公司成立的年數(shù)X員工入職的年數(shù)(入職超過6個月視為1年，超過三個月視為半年即0.5，不足三個月不計)
例如
張三2012年5月份入職，入職時間為2年8個月，現(xiàn)為公司部門經(jīng)理，工資為5000元/月，公司2015年度利潤目標(biāo)超額完成15%，經(jīng)理及崗位系數(shù)為1.2，部門績效系數(shù)0.94，個人績效為0.95。公司成立于2006年該名員工的年終獎金為
5000*1.15*1.2*0.94*0.95+5000*1.15*0.95/8*3=8210
入職未滿一年的員工=員工1個月工資X公司利潤系數(shù)X崗位系數(shù)X部門績效系數(shù)X個人績效系數(shù)/12X入職月份
例如
王五2015年5月入職，現(xiàn)為公司部門經(jīng)理，工資為5000元/月，公司2015年度利潤目標(biāo)超額完成15%，經(jīng)理及崗位系數(shù)為1.2，部門績效系數(shù)0.94，個人績效為0.95，該名員工的年終獎金為
5000*1.15*1.2*0.94*0.95/12*7=3594
五、發(fā)放方式及時間
5.1 2月16日全額發(fā)放至工資卡中
5.1 春節(jié)前發(fā)放獎金總額的40%，剩余部分春節(jié)后分三個月發(fā)放完畢。
六、其他
6.1 本辦法為2015年度績效獎金分配、核算的依據(jù)。
6.2 本辦法人力資源部有最終解釋權(quán)。
6.3 本辦法自簽署之日起執(zhí)行。