有關(guān)勞動(dòng)法中勞動(dòng)者被放假
有關(guān)勞動(dòng)法中勞動(dòng)者被放假
我國勞動(dòng)法的生存和發(fā)展的語境與西方勞動(dòng)法是迥然不同的,其作用的發(fā)揮應(yīng)立足我國當(dāng)前的實(shí)際,重視對(duì)勞動(dòng)法實(shí)踐過程中我國廣大民眾的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的累積和提煉。下面是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的有關(guān)勞動(dòng)法中勞動(dòng)者被放假，希望你喜歡。
有關(guān)勞動(dòng)法中勞動(dòng)者被放假
1、用人單位出現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營困難或處于生產(chǎn)淡季，勞動(dòng)力暫時(shí)富余。這種情形最為常見，并且涉及的員工廣泛。
2、用人單位與勞動(dòng)者之間有重大矛盾或糾紛，需要暫停勞動(dòng)者工作進(jìn)行調(diào)查或協(xié)商解決。這里所說的“重大矛盾或糾紛”包括調(diào)整工作崗位、簽訂勞動(dòng)合同、罷工以及勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度、涉嫌違法等。
3、用人單位通過對(duì)勞動(dòng)者放長(zhǎng)假的方法達(dá)到迫使勞動(dòng)者離職的目的。
“被放假”主要涉及問題1、被放假期間的工資如何計(jì)付;
2、勞動(dòng)者以被放假為由要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金。
詳細(xì)分析1、“被放假”期間工資的法律規(guī)定
《工資支付暫行規(guī)定》第十二條規(guī)定，非因勞動(dòng)者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資;超過一個(gè)工資支付周期的，若勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)，則支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，若勞動(dòng)者沒有提供正常勞動(dòng)，應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定辦理。
而對(duì)于超過一個(gè)工資支付周期，勞動(dòng)者沒有提供勞動(dòng)的，地方性的規(guī)章如北京市、廣東省工資支付條例等的規(guī)定是按照不低于最低工資的百分之七十或八十支付生活費(fèi)直到復(fù)產(chǎn)、復(fù)工。不過，這些規(guī)定適用的范圍有限，僅限于非因勞動(dòng)者原因造成停工、停產(chǎn)。
2、從勞動(dòng)合同的角度來看
勞動(dòng)者獲取勞動(dòng)報(bào)酬的前提是為用人單位提供勞動(dòng)，沒有付出勞動(dòng)則沒有權(quán)利要求用人單位支付勞動(dòng)報(bào)酬。但對(duì)勞動(dòng)合同關(guān)系的約束并不僅僅來自勞動(dòng)合同，為保障勞動(dòng)者權(quán)益，法律法規(guī)規(guī)定部分特殊情況下，勞動(dòng)者可以在不提供勞動(dòng)的情況下獲得勞動(dòng)報(bào)酬或生活費(fèi)，比如，法定節(jié)假日、工傷治療期間等。
非因勞動(dòng)者原因造成停工、停產(chǎn)是因?yàn)槠髽I(yè)遭遇經(jīng)營困難，此時(shí)，企業(yè)安排員工放假可以緩解用工壓力，更重要的是可以保存勞動(dòng)關(guān)系，同時(shí)，對(duì)勞動(dòng)者而言，工作崗位得以保留，獲得一定的工資和生活費(fèi)，這樣有利于勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定。
3、“被放假”不同造成者，工資發(fā)放有區(qū)別
當(dāng)用人單位與勞動(dòng)者之間有重大矛盾或糾紛，需要暫停勞動(dòng)者工作協(xié)商解決的，工資可參照上述規(guī)定發(fā)放。對(duì)于其他的情形，我們認(rèn)為不宜擴(kuò)大適用，應(yīng)視放假的原因來確定。“被放假”是勞動(dòng)者造成的，如工作失誤導(dǎo)致停工、停產(chǎn)以及嚴(yán)重違反規(guī)章制度或涉嫌違法接受調(diào)查，用人單位無需支付放假期間的工資。相反地，用人單位惡意對(duì)勞動(dòng)者放假，或者停工、停產(chǎn)證據(jù)不足的，則需支付放假期間的工資。
4、“被放假”牽扯到的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金
關(guān)于勞動(dòng)者以“被放假”為由要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金。如果是勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)關(guān)系，那么，審查的范圍是勞動(dòng)者的主張是否符合《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款第一項(xiàng)的規(guī)定，即是否屬于用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形。在用人單位通過對(duì)勞動(dòng)者放長(zhǎng)假的方法達(dá)到迫使勞動(dòng)者離職的目的情形中，用人單位的行為屬于變相解雇，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條的規(guī)定，需向勞動(dòng)者支付賠償金，勞動(dòng)者也傾向于提出賠償金的主張。
用人單位有證據(jù)證明確有生產(chǎn)經(jīng)營困難、處于淡季或者用人單位與勞動(dòng)者之間有重大矛盾或糾紛，需要暫停勞動(dòng)者工作進(jìn)行調(diào)查或協(xié)商解決的，用人單位不向勞動(dòng)者提供勞動(dòng)條件是客觀需要，無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;反之，則需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
依據(jù)《勞動(dòng)合同法》，這種強(qiáng)制息工待崗屬于違法行為，他們可以申請(qǐng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或解除勞動(dòng)合同。息工待崗不能成為企業(yè)變相裁員手段，企業(yè)在經(jīng)營困難的狀況下，可以通過開職工代表大會(huì)等方式與職工積極溝通，共同渡過難關(guān)。即使要員工息工待崗，也要事先征得員工同意，強(qiáng)制給職工“放假”的方式屬違法行為。
今日要點(diǎn)：企業(yè)統(tǒng)一安排員工休年假的做法，如果沒征得員工同意，或者員工無法選擇是否可以不休的話，就觸犯法律規(guī)定。如果員工可以申請(qǐng)休或不休的話，這就是人性化的舉措，在法律上沒有不合理的地方。
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