勞動合同法第87條
勞動合同法第87條
勞動法的道德觀,主要涉及勞動法所蘊(yùn)含的道德理念、道德在勞動法中的正確定位以及法律與道德正態(tài)關(guān)系的構(gòu)建等一系列問題。下面是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的勞動合同法第87條，希望你喜歡。
勞動合同法第87條
關(guān)于《勞動合同法》第八十七條的科學(xué)解讀
摘要：《勞動合同法》第八十七條規(guī)定了用人單位違法解除或終止勞動合同應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相當(dāng)于2倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的賠償責(zé)任。“違法本法規(guī)定”不應(yīng)該包括違反解除或終止勞動合同的程序性規(guī)定,用人單位在支付賠償金的同時(shí)不需要再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,支付賠償金的年限應(yīng)該自用工之日起計(jì)算,《勞動合同法》第八十七條規(guī)定也應(yīng)該適用于事實(shí)勞動關(guān)系。
關(guān)鍵詞：勞動合同 解除 終止 賠償
《勞動合同法》第八十七條規(guī)定:“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的,應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。”該條規(guī)定了用人單位因違法解除或終止勞動合同而應(yīng)承擔(dān)的賠償責(zé)任,條文字面意思說得很清楚,似乎沒有進(jìn)一步解讀的必要,其實(shí)不然。如果我們仔細(xì)研讀《勞動合同法》第八十七條的規(guī)定,再結(jié)合其他相關(guān)條文內(nèi)容,我們就會意識到關(guān)于《勞動合同法》第八十七條的規(guī)定,有以下幾點(diǎn)需要進(jìn)一步科學(xué)解讀。
一、如何理解“違反本法規(guī)定”
這里的“違反本法規(guī)定”顯然是指違反《勞動合同法》中用人單位解除或終止勞動合同的規(guī)定,這樣的規(guī)定很多,總體可以分為三類:一是禁止用人單位解除勞動合同的規(guī)定;二是用人單位解除或終止勞動合同的實(shí)體條件規(guī)定;三是用人單位解除或終止勞動合同的程序性規(guī)定?，F(xiàn)在的問題是,“違反本法規(guī)定”是否包括違反上述三類所有規(guī)定?筆者以為,“違反本法規(guī)定”不應(yīng)該包括違反解除或終止勞動合同的程序性規(guī)定。理由如下:
第一,《勞動合同法》第八十七條規(guī)定的是賠償責(zé)任,而且數(shù)額是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的二倍,帶有明顯的懲罰性。一般來說,懲罰性質(zhì)的賠償責(zé)任所對應(yīng)的違法行為應(yīng)該是嚴(yán)重的違法行為,至少應(yīng)該是較嚴(yán)重的違法行為。在用人單位解除或終止勞動合同的三類規(guī)定中,用人單位違反任何一類規(guī)定,都是違法行為。但相比較而言,第一類規(guī)定是禁止性規(guī)定,違反該類規(guī)定無疑是嚴(yán)重的違法行為;第二類規(guī)定是關(guān)于用人單位解除或終止勞動合同應(yīng)該具備的實(shí)體條件規(guī)定,如果用人單位違反該類規(guī)定,在不具備法定實(shí)體條件的情況下違法解除或終止勞動合同,應(yīng)該是比較嚴(yán)重的違法行為;第三類規(guī)定是關(guān)于用人單位解除或終止勞動合同的程序性規(guī)定,用人單位違反該類規(guī)定,只是表明用人單位在解除或終止勞動合同的程序方面存在瑕疵,但用人單位在實(shí)體上還是擁有解除權(quán)或終止權(quán)的。因此用人單位違反該類規(guī)定應(yīng)該是一般違法行為,不適宜對其適用懲罰性的賠償責(zé)任。
第二,結(jié)合《勞動合同法》第四十八條規(guī)定來看,勞動者原則上對用人單位違法解除或終止的勞動合同有選擇要求繼續(xù)履行的權(quán)利,只有勞動者不要求繼續(xù)履行或客觀上不能繼續(xù)履行,用人單位才應(yīng)該依照第八十七條規(guī)定承擔(dān)賠償責(zé)任。也就是說,第八十七條規(guī)定的用人單位違法解除或終止勞動合同的情形必須是勞動者能夠選擇要求繼續(xù)履行的情形。在用人單位解除或終止勞動合同的三類規(guī)定中,用人單位違反第一、二類規(guī)定解除或終止勞動合同,勞動者都有權(quán)選擇要求繼續(xù)履行,除非客觀上履行不能。但用人單位違反第三類規(guī)定解除或者終止勞動合同,勞動者無權(quán)要求繼續(xù)履行,因?yàn)橛萌藛挝豢梢噪S時(shí)補(bǔ)正程序性瑕疵。如用人單位在沒有提前30天通知?jiǎng)趧诱叩那闆r下就解除了勞動合同,假如該勞動者主張解除行為違法并要求繼續(xù)履行合同,用人單位大不了提前30天重新送達(dá)解除勞動合同通知,30天后該勞動合同還是要被解除的。由此可見,對于用人單位違反程序性規(guī)定解除或終止勞動合同,勞動者無法選擇要求繼續(xù)履行勞動合同,因此“違反本法規(guī)定”不包括違反解除或終止勞動合同的程序性規(guī)定。
第三,司法實(shí)踐中,不少地方高級法院與仲裁機(jī)構(gòu)聯(lián)合下發(fā)的指導(dǎo)意見也明確“違反本法規(guī)定”不包括違反解除或終止勞動合同的程序性規(guī)定。上海市高級人民法院、上海市人保局關(guān)于適用《勞動合同法》若干問題的意見(滬高法[2009]73號)第八部分“用人單位因‘違法解除或終止合同’需向勞動者支付賠償金的適用范圍”中規(guī)定,“如果依法已經(jīng)具備解除或終止的條件,只是用人單位在辦理解除或終止的程序上存在瑕疵的,不屬于本條規(guī)定的范圍。如用人單位在已經(jīng)具備解除條件的情況下,只是存在未提前30天通知?jiǎng)趧诱叩瘸绦蜩Υ玫?則用人單位應(yīng)當(dāng)通過支付相應(yīng)的‘代通金’等方式加以補(bǔ)正,但無需支付賠償金。”江蘇省高級人民法院辦公室于2009年12月14日印發(fā)的《江蘇省高級人民法院江蘇省勞動爭議仲裁委員會關(guān)于審理勞動爭議案件的指導(dǎo)意見》第十七條第二款規(guī)定,“用人單位解除勞動合同本身符合法律規(guī)定,僅存在未提前三十日書面通知?jiǎng)趧诱叩某绦蛐澡Υ?勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位繼續(xù)履行勞動合同或支付賠償金的,不予支持。”
二、支付賠償金的同時(shí)是否還要另外支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金
當(dāng)用人單位因違法解除或終止勞動合同依法向勞動者支付賠償金后,用人單位是否還要向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償呢?有觀點(diǎn)認(rèn)為,賠償金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金兩者性質(zhì)不同,可以并用,其根據(jù)是2001年4月30日生效的《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十五條。筆者認(rèn)為,用人單位違法解除或終止勞動合同,只需支付賠償金,不需要再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。首先,《勞動合同法》第四十六條集中規(guī)定了用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形,其中不包括違法解除或終止勞動合同這一情形;其次,依據(jù)《勞動合同法》第四十八條規(guī)定,在用人單位違法解除或終止勞動合同的情況下,用人單位僅需依照第八十七條規(guī)定支付賠償金即可,而沒有規(guī)定還要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。再次,第八十七條規(guī)定賠償金標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的二倍,某種意義上說,賠償金的數(shù)額已經(jīng)包括了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金在內(nèi),如果讓用人單位支付賠償金的同時(shí)還要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,則無疑過分加重用人單位的負(fù)擔(dān)。最后,《勞動合同法實(shí)施條例》第二十五條規(guī)定,“用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同,依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的,不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。”
三、支付賠償金的年限如何起算
《勞動合同法》的生效時(shí)間2008年1月1日,用人單位違法解除或終止勞動合同,對勞動者2008年1月1日之后工作的年限支付賠償金沒有疑問,但對于勞動者2008年1月1日之前的工作年限是否應(yīng)該支付賠償金呢?如勞動者甲從2005年1月1日起就一直在某企業(yè)工作,2008年12月31日某企業(yè)違法解除了勞動合同,該勞動者在解除勞動合同前十二個(gè)月的平均工資是2000元。某企業(yè)應(yīng)該向勞動者支付賠償金沒問題,但支付賠償金年限從何時(shí)起算呢?如果從2005年1月1日起算,則賠償年限為4年,應(yīng)該賠償8個(gè)月的平均工資計(jì)16000元;如果從2008年1月1日起算,則賠償年限為1年,應(yīng)該賠償2個(gè)月的平均工資計(jì)4000元。有觀點(diǎn)認(rèn)為賠償金的計(jì)算年限應(yīng)當(dāng)分段計(jì)算,如廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關(guān)于適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《勞動合同法》若干問題的指導(dǎo)意見(粵高法發(fā)[2008]13號)第三十條就規(guī)定,“《勞動合同法》實(shí)施后,用人單位違法解除或終止勞動合同,勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的,用人單位應(yīng)按《勞動合同法》的規(guī)定向勞動者支付賠償金,但無需另行支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。該賠償金的計(jì)算年限自2008年1月1日起計(jì)算,以前的工作年限按《勞動法》的規(guī)定計(jì)算賠償金。”筆者認(rèn)為賠償金的計(jì)算年限應(yīng)該從用工之日起計(jì)算。理由如下:第一,《勞動合同法》只規(guī)定了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的分段計(jì)算,沒有規(guī)定賠償金的分段計(jì)算。因此對于用人單位違法解除或終止勞動合同應(yīng)當(dāng)支付賠償金的,賠償年限不需分段計(jì)算,應(yīng)該從用工之日起合并計(jì)算。第二,賠償金的計(jì)算年限從用工之日起計(jì)算更有利于保護(hù)勞動者,同時(shí)操作起來也簡便易行。第三,賠償金的計(jì)算年限從用工之日起計(jì)算有著明確的法律依據(jù)?！秳趧雍贤▽?shí)施條例》第二十五條規(guī)定,“……。賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算。”盡管廣東省對賠償金的計(jì)算年限規(guī)定了分段計(jì)算,但該地方性規(guī)定不得與國家行政法規(guī)相抵觸。
四、《勞動合同法》第八十七的規(guī)定是否適用于事實(shí)勞動關(guān)系
以用人單位與勞動者是否訂立書面勞動合同為標(biāo)準(zhǔn),勞動關(guān)系可以分為勞動合同關(guān)系和事實(shí)勞動關(guān)系?！秳趧雍贤ā返诎耸邨l的規(guī)定從字面看是針對勞動合同關(guān)系的,似乎不包括事實(shí)勞動關(guān)系,也就是說如果用人單位違法解除或終止事實(shí)勞動關(guān)系,它不需要向勞動者支付相當(dāng)于2倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的賠償金。筆者以為,《勞動合同法》第八十七的規(guī)定應(yīng)當(dāng)適用于事實(shí)勞動關(guān)系,如果用人單位違法解除或終止事實(shí)勞動關(guān)系,勞動者有權(quán)請求用人單位支付相當(dāng)于2倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的賠償金。首先,事實(shí)勞動關(guān)系與勞動合同關(guān)系同屬于勞動關(guān)系,兩者之間并沒有本質(zhì)的區(qū)別,應(yīng)當(dāng)受到法律的同等保護(hù)。其次,實(shí)踐中事實(shí)勞動關(guān)系的形成往往歸責(zé)于用人單位,如果《勞動合同法》第八十七的規(guī)定不適用于事實(shí)勞動關(guān)系,即用人單位違法解除或終止事實(shí)勞動關(guān)系不需要支付賠償金的話,結(jié)果無異于鼓勵(lì)用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同,這與《勞動合同法》的立法精神是相違背的。
總而言之,《勞動合同法》第八十七條的條文用語雖不復(fù)雜,但要正確理解與適用該條規(guī)定,還須從以上四個(gè)方面進(jìn)行科學(xué)解讀。
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