勞動(dòng)關(guān)系如何建立和接觸

　　導(dǎo)語：以下是學(xué)習(xí)啦OMG小編為大家整理的跳槽的知識(shí)，希望你喜歡閱讀：

　　關(guān)于建立勞動(dòng)關(guān)系

　　何時(shí)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同最合適

　　《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資……” 第十四條還規(guī)定：“……用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。”

　　專家視點(diǎn)：在先用工、后簽勞動(dòng)合同的情況下，如果勞動(dòng)者以種種理由不及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，一旦超過一個(gè)月，用人單位就要向其每月支付二倍的工資，此種狀態(tài)滿一年的，就視為簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同，十分被動(dòng)。所以，建議用人單位在前與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。

　　在勞動(dòng)合同的內(nèi)容上，新法有什么新的規(guī)定

　　在勞動(dòng)合同的必備條款中，《勞動(dòng)合同法》增加了用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人，勞動(dòng)者的姓名、住址、居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼、工作地點(diǎn)、工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、職業(yè)危害防護(hù)的內(nèi)容;刪去了勞動(dòng)紀(jì)律，勞動(dòng)合同終止的條件，違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。

　　專家視點(diǎn)：勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)仔細(xì)閱讀核對內(nèi)容的準(zhǔn)確性以及完整性，以免日后引起不必要的糾紛。

　　對于試用期有何新的變化

　　《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第十九條、第二十條、第二十一條、第八十三條對試用期進(jìn)行了規(guī)定。與現(xiàn)行法律法規(guī)相比，有6處重大變化：

　　第一，增加了兩個(gè)不適用試用期的情形，即：以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的;并且明確了小時(shí)工不得約定試用期。

　　第二，對試用期的使用次數(shù)進(jìn)行了限制，即：同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。今后，將不允許用人單位在調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位時(shí)，另行約定試用期;

　　第三，根據(jù)勞動(dòng)合同期對試用期的長短進(jìn)行了細(xì)分，規(guī)定：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月;

　　第四，設(shè)定了試用期工資的下限，即：不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn);

　　第五，將勞動(dòng)能力缺失、不能勝任工作納入試用期解除勞動(dòng)合同的法定條件，即：在試用期中，除勞動(dòng)者有本法……第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。在這兩種情況下，用人單位可以即時(shí)解除勞動(dòng)合同并不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　第六，加重用人單位違法約定試用期的法律后果，即：用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正;違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。

　　關(guān)于無效合同

　　《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第二十六條、第二十七條、第二十八條對勞動(dòng)合同的無效進(jìn)行了規(guī)定。在下列三種情形下訂立的勞動(dòng)合同無效或者部分無效：

　　(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;

　　(二)用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的;

　　(三)違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。

　　專家視點(diǎn)：如果勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效，且勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，則用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。并且如果是因單位原因造成合同無效的，員工可以立即解除合同，并且要求單位支付補(bǔ)償金。

　　關(guān)于解除勞動(dòng)關(guān)系

　　解除勞動(dòng)關(guān)系的幾種情況

　　從大的方面來說，勞動(dòng)關(guān)系的解除有兩大類：協(xié)商解除與單方解除。

　　協(xié)商解除分為兩種：一是勞動(dòng)者提出解除，此種情況下，用人單位無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;二是用人單位提出解除，此種情況下，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　單方解除同樣分為勞動(dòng)者單方解除和用人單位單方解除。

　　在勞動(dòng)者單方解除中，又包含兩種情況：A.用人單位有過失?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十八條對此進(jìn)行了詳細(xì)的規(guī)定，勞動(dòng)者以此條為依據(jù)單方解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;B.用人單位無過失。其實(shí)就是通常所說的辭職，在這種情況下，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)提前三十天書面通知，且用人單位不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　在用人單位單方解除中，也包含兩種情況：A.勞動(dòng)者有重大過失?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條對此進(jìn)行了詳細(xì)的規(guī)定，用人單位以此條為依據(jù)單方解除勞動(dòng)合同的，不需提前通知，也不必支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;B.勞動(dòng)者無過失?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十條、第四十一條對此進(jìn)行了詳細(xì)的規(guī)定，用人單位以此條為依據(jù)單方解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)提前三十天書面通知，且要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;如果是經(jīng)濟(jì)性裁員還有特殊的報(bào)告勞動(dòng)部門的程序。

　　勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同

　　《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：

　　(一)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的;

　　(二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;

　　(三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;

　　(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的;

　　(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的;

　　(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

　　用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。

　　專家視點(diǎn)：與現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)相比，此條新增了三個(gè)勞動(dòng)者可以單方解除的情形：一是用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;二是用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的;三是因單位原因造成合同無效的。由于勞動(dòng)者依據(jù)此條單方解除勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，加之目前這三種情形普遍存在，但也將大大增加用人單位的用功成本和用工風(fēng)險(xiǎn)。

　　企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同

　　《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

　　(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

　　(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

　　(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

　　(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

　　(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的;

　　(六)被依法追究刑事責(zé)任的。

　　第四十條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

　　(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

　　(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

　　(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

　　專家視點(diǎn)：新法中，對于單位在處理員工第二職業(yè)即“兼職”的問題上，提供了兩種可以由企業(yè)行使解除權(quán)的情形：(1)造成嚴(yán)重影響;(2)拒不改正。前者強(qiáng)調(diào)了對本職工作影響的程度必須達(dá)到“嚴(yán)重”的程度，而后者強(qiáng)調(diào)了程序，即用人單位必須先提出改正建議，如果勞動(dòng)者仍不改正，用人單位方可使用本條款。

　　前程無憂職業(yè)顧問提醒勞動(dòng)者，在建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，規(guī)范的勞動(dòng)合同是約束了勞資雙方的權(quán)利和義務(wù)，因此在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之前，勞動(dòng)者所應(yīng)該做的就是加強(qiáng)對勞動(dòng)合同重要性的認(rèn)識(shí)。同時(shí)，勞動(dòng)者也應(yīng)樹立依法正確行使權(quán)利和履行義務(wù)的觀念，樹立誠實(shí)信用的觀念，無論傾向哪方，法律的天平終究是公平、公正的。(完)

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