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案例:勞動者行為不當(dāng),單位處置應(yīng)適度

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案情簡介:   
2004年,董某與中國某精密機(jī)械有限公司(下稱“A公司”)簽訂一份期限為2004年9月1日至2005年8月31日的勞動合同,雙方建立勞動關(guān)系。之后,雙方勞動合同一直續(xù)簽至2008年8月31日,勞動合同約定月工資標(biāo)準(zhǔn)從6000元逐步調(diào)整至7392元。   
2008年8月,董某合同到期,雙方簽訂一份自2008年9月1日起的無固定期限勞動合同,約定董某在FA(部門)工作,擔(dān)任開發(fā)部門經(jīng)理,實行不定時工時制,每月基本工資為稅后15446元。合同還載明董某已閱讀了A公司的職工從業(yè)規(guī)則等規(guī)章制度。   
2010年7月份左右,A公司發(fā)現(xiàn)董某竟然是與A公司有競爭關(guān)系的上海某精密機(jī)械有限公司(以下簡稱“B公司”)的股東,遂前往工商部門查閱相關(guān)資料,查明董某與A公司前員工于2009年8月18日共同投資成立B公司,該公司經(jīng)營范圍與A公司部分相同。   
為保護(hù)公司利益,A公司遂不再安排董某參加例會,2010年8月23日A公司更換董某用于工作的筆記本電腦。同年8月31日A公司向董某發(fā)出人事調(diào)令,內(nèi)容為因經(jīng)營管理需要調(diào)動董某所在辦公座位位置,要求董某配合執(zhí)行。因董某不愿配合,9月7日A公司向董某發(fā)出警告信,內(nèi)容為董某在收到人事調(diào)令后拒不執(zhí)行,按照“職工從業(yè)規(guī)則”給予警告處罰,再次要求董某次日立即搬至新辦公位置(現(xiàn)財務(wù)經(jīng)理龔某右手邊空位),否則將在適當(dāng)?shù)臅r候強制搬離。9月19日,A公司將董某位置強制搬離。   
10月11日,董某向A公司發(fā)出解除勞動合同通知書,內(nèi)容為A公司自2010年8月23日起未安排任何工作內(nèi)容,剝奪董某勞動條件,故其自2010年10月12日解除勞動合同。10月13日A公司向董某發(fā)出通知書,同意董某的辭職申請,并通知董某在2010年10月20日之前辦理離職手續(xù)。   
2010年11月1日董某作為向上海市某區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁,要求A公司承擔(dān)解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補償8萬余元。   
律師分析:   
本案涉及到兩個關(guān)鍵點:1、在對董某不當(dāng)行為進(jìn)行處理的過程中,A公司是否超越其經(jīng)營管理權(quán)限?2、董某是否可以A公司“不安排工作內(nèi)容、不提供勞動條件”要求經(jīng)濟(jì)補償金?   
首先,在經(jīng)營管理權(quán)限的范圍內(nèi),用人單位可以采取一定措施避免經(jīng)營風(fēng)險。在未明確勞動者是否已經(jīng)侵犯公司權(quán)益的前提下,用人單位可以在經(jīng)營管理權(quán)限內(nèi)作出相應(yīng)處理,但不可侵犯涉及到勞動者的重大權(quán)益。如降崗降薪、解除勞動合同等,諸如此類行為,即屬于違反法律強制性規(guī)定,超越用人單位自身的管理權(quán)限。本案中,董某在A公司處擔(dān)任開發(fā)部經(jīng)理期間,于2009年8月18日與A公司前員工出資成立B公司,該公司與被告的經(jīng)營范圍部分相同,后又將其名下的股份轉(zhuǎn)讓給妻子。顯然,董某在職期間并未盡職盡責(zé),存在對A公司不當(dāng)行為且存在侵犯A公司利益的可能性。由于要對可能涉及本企業(yè)經(jīng)營范圍和商業(yè)秘密等相關(guān)事實進(jìn)行調(diào)查,A公司可以對董某采取一定措施。   
A公司在未給予董某降級降薪處罰及未扣發(fā)原告工資的前提下,2010年8月至10月期間作出更換原告辦公電腦、不安排參加例會、調(diào)整辦公位置及要求原告作出書面說明等行為均系行使其經(jīng)營自主管理權(quán),并未超越其權(quán)限。   
現(xiàn)董某以A公司不提供工作條件的理由不能成立,故其單方面提出解除勞動合同,無法得到解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補償金。   
處理結(jié)果:   
本案經(jīng)過勞動仲裁、一審法院審理,判定A公司無須支付董某解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補償金。   
風(fēng)險提示:   
用人單位針對勞動者的不當(dāng)行為進(jìn)行處理之時,注意不要超過自身的經(jīng)營管理權(quán)限,不能侵犯勞動者重大權(quán)益,嚴(yán)格控制處理勞動者決定的合適程度,否則非但無法保護(hù)自身利益,還易引發(fā)其他法律風(fēng)險。
法律法規(guī):   
《勞動合同法》第三十八條 用人單位有下列情形之一的,勞動者可以解除勞動合同:
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的;   
(二)未及時足額支付勞動報酬的;   
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;   
(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定,損害勞動者權(quán)益的;   
(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;  
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形  
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