試用期被辭退有補償嗎
試用期被辭退有補償嗎
如果你在試用期不幸被辭退，是有相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補償?shù)?。試用期被辭退的補償多少事關(guān)試用期員工的切身利益。下面是由學(xué)習(xí)啦小編整理而成的試用期被辭退補償多少，謝謝你的閱讀。
試用期被辭退補償多少
根據(jù)法律規(guī)定，用人單位要辭退試用期內(nèi)的員工，必須是勞動者存在法定的勞動合同解除情形，比如：在試用期間被證明不符合錄用條件；嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度；嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，等等。
如果試用期內(nèi)的勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作；或者勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位也可以解除勞動合同，但須提前30日以書面形式通知勞動者或者額外支付一個月的工資。除此之外，用人單位不得在試用期內(nèi)辭退員工，否則須付賠償金。
試用期被辭退賠償?shù)囊?guī)定
按照《勞動合同法》第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；
(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；
(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；
(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
其中并沒有包括試用期內(nèi)解除合同的情形，因此沒過試用期是不能要求賠償金的。
以下是按上述法律條文可以要求賠償金的情形：
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；
(二)未及時足額支付勞動報酬的；
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；
(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；
(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第三十六條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；
第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
(一)勞動合同期滿的；
(四)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；
(五)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的
試用期被辭退獲得經(jīng)濟(jì)補償?shù)臈l件
焦點一：什么情況下用人單位解除勞動合同，不用支付經(jīng)濟(jì)補償?
經(jīng)濟(jì)補償，是指在勞動合同解除或者終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經(jīng)濟(jì)補助。
依據(jù)《勞動合同法》第三十六條、三十九條、四十條、四十一條第一款的規(guī)定，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。勞動者有下列情形之一者，用人單位解除或者終止勞動合同，不需支付經(jīng)濟(jì)補償：(1)因勞動者過錯解除勞動合同的；(2)勞動者主動提出解除勞動合同的；(3)勞動者依法享受退休待遇的；(4)勞動合同到期終止，勞動者提出不再續(xù)訂勞動合同的。
其中，因勞動者過錯解除勞動合同的情形主要有：在試用期被證明不符合錄用條件；嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度；嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；被依法追究刑事責(zé)任的。
很多用人單位在勞動者確有過錯的情況下，卻不能很好地運用法律來保護(hù)自身的合法權(quán)益。由于用人單位在管理、制度上存在的某些缺陷，反而成為了勞動者打贏勞動爭議訴訟的關(guān)鍵。用人單位的主要缺陷體現(xiàn)在：(1)管理制度違反法律法規(guī)規(guī)定；(2)管理制度不依法履行公示告知生效程序；(3)管理制度、工作程序編制有悖常理，缺乏可操作性。
在本案中，如果報社有關(guān)于嚴(yán)重違反規(guī)章制度情形的具體規(guī)范，有對造成重大經(jīng)濟(jì)損失標(biāo)準(zhǔn)的量化界定等生效的規(guī)章制度，作為法律證據(jù)支持，是可以依法與他們解除勞動合同的，也不需支付經(jīng)濟(jì)補償。
焦點二：怎樣理解不能勝任工作?如何判定?
勞動者不能勝任工作，是指勞動者不能按照要求完成勞動合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高勞動定額的標(biāo)準(zhǔn)，使勞動者無法完成勞動任務(wù)或者要求的工作量。
勞動者是否勝任工作，可以通過以下步驟進(jìn)行判定：
(1)以勞動合同中約定的工作任務(wù)、工作量為考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行初步的考核。合同中關(guān)于工作任務(wù)、工作量的條款應(yīng)盡可能量化，形成等級、標(biāo)準(zhǔn)，以便于考核的實際操作。
(2)重點參考勞動者所在崗位的崗位說明書要求，判定是否勝任。需注意，企業(yè)應(yīng)在崗位說明書中對崗位職責(zé)、任職要求進(jìn)行具體、詳細(xì)的描述。
(3)依靠完善的績效考核制度，考核的方式方法要明確，考核結(jié)果要客觀、公正，還要將結(jié)果告知勞動者。
本案中，報社未能提供王女士核版工作的職位說明書，且沒有任何考核標(biāo)準(zhǔn)對其進(jìn)行判定，因此，報社稱王女士不勝任工作的說法不能得到法律的支持。
焦點三：因勞動者不能勝任工作而解除勞動合同，應(yīng)履行怎樣的程序?
用人單位以勞動者不能勝任工作為由解除勞動合同，是指在勞動者沒有過錯或者只有輕微過錯情況下，用人單位履行了特定的程序后，有權(quán)不經(jīng)過勞動者同意就解除勞動合同，這屬于非因勞動者過錯解除勞動合同。
依據(jù)《勞動合同法》第四十條第二款規(guī)定，勞動者在試用期被證明不能勝任工作，可視為勞動者不符合錄用條件；勞動者試用期滿后，不能勝任勞動合同所約定的工作，用人單位應(yīng)當(dāng)對勞動者進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整其工作崗位。如果勞動者經(jīng)過一定時間的培訓(xùn)仍不能勝任原約定的工作，或者對重新安排的工作也不能勝任，說明勞動者缺乏履行勞動合同的能力，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者或者額外支付一個月工資后，可以解除勞動合同。
因此，在上述案件中，即使報社提供了證據(jù)證明王女士不能勝任工作，也不能直接與其解除勞動合同。報社還應(yīng)當(dāng)履行特定程序，例如，報社發(fā)現(xiàn)王女士不能勝任工作，應(yīng)當(dāng)先對其進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整崗位，待仍不能勝任工作時，報社提前30日通知王女士解除勞動合同，或者額外支付一個月的工資，使其做好準(zhǔn)備尋找新工作。如不履行此程序，則屬于違法解除勞動合同，依據(jù)《勞動合同法》第八十七條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。
本案經(jīng)過調(diào)解，報社依據(jù)上述規(guī)定，向王女士支付了違法解除勞動合同，相當(dāng)于雙倍經(jīng)濟(jì)補償?shù)馁r償金和應(yīng)當(dāng)提前30日通知而未通知所支付的一個月工資，即三個月的工資。
試用期被辭退補償?shù)淖⒁馐马?/h2>
1、用人單位辭退試用期員工需說明理由
勞動者在試用期內(nèi)只要提前三日書面通知用人單位就可解除勞動合同，用人單位不得加以限制；但是用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同需符合法定條件。有的用人單位認(rèn)為在試用期可以隨時解除員工的勞動合同，但是隨時解除不等于隨便解除?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。
根據(jù)《勞動合同法》，試用期內(nèi)勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；被依法追究刑事責(zé)任的；勞動者患病或者非因公負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。
試用期，原本是在勞動合同的期限內(nèi)用人單位與勞動者為相互了解對方而約定的考察期，現(xiàn)實中有些單位利用試用期薪資待遇較低做文章，應(yīng)聘者最后總是被判“不合格”，還沒轉(zhuǎn)正就被辭退，而這些單位也堂而皇之地一直使用廉價勞動力。遇到類似情況，員工有權(quán)找用人單位到勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或法院解決，以維護(hù)自己的合法權(quán)益。
2、試用期證明勞動者不符合錄用條件可辭退
《勞動合同法》第39條規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。但是具體如何操作是有講究的。
首先，雙方要依法簽訂勞動合同并約定試用期?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。實踐中如果沒有約定試用期或約定試用期不合法的，用人單位就不能以員工不符合錄用條件為由解除勞動合同。
其次，用人單位要有合法和明確的錄用條件。錄用條件是用人單位確定所要聘用的勞動者的最終條件。招工條件可以相對簡單，以吸引更多的求職者到用人單位面試。錄用條件則應(yīng)盡量嚴(yán)密、完善，并主要注重對能力的考核，要更具可操作性。招工條件不應(yīng)替代錄用條件，在只有招工條件而沒有明文錄用條件時，執(zhí)法機(jī)關(guān)可能將招工條件視為錄用條件。為使錄用條件具有可操作性，最好同時明確考核依據(jù)和考核辦法。
第三，用人單位已告知勞動者錄用條件。用人單位可在其員工手冊等勞動規(guī)章制度中針對崗位要求規(guī)定錄用條件，也可以在勞動合同中對某一崗位的錄用條件進(jìn)行明確約定。用人單位在招聘時或錄用后，有義務(wù)向勞動者明確“錄用條件”，所以用人單位要做好必要的簽收手續(xù)。
第四，用人單位在試用期屆滿之前要有具體的考核行為，且得出客觀的考核結(jié)果。用人單位在進(jìn)行試用期員工的考核過程中，不單單是要把試用期考核表制作出來，更重要的是讓新員工在公平公正的環(huán)境下完成考核。
第五，用人單位解雇決定必須在試用期屆滿之前做出，解雇通知應(yīng)在試用期屆滿前有效送達(dá)給員工本人。根據(jù)“勞動和社會保障部辦公廳對《關(guān)于如何確定試用期內(nèi)不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示》的復(fù)函”的規(guī)定：對試用期內(nèi)不符合錄用條件的勞動者，企業(yè)可以解除勞動合同；若超過試用期，則企業(yè)不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動合同。
3、試用期解除可能也需支付經(jīng)濟(jì)補償
有人認(rèn)為，試用期解除勞動合同一律沒有經(jīng)濟(jì)補償，這是不對的。試用期只是一個時間概念，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同，并且不需要支付經(jīng)濟(jì)補償，但是試用期解除可以有多種類型，也不是都不需要支付經(jīng)濟(jì)補償。試用期員工如因以下四種類型解除勞動合同，用人單位同樣應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補償。
第一，試用期員工“被迫離職”的。一般來說，勞動者主動解除勞動合同是沒有經(jīng)濟(jì)補償?shù)?，但按《勞動合同法》第三十八條規(guī)定，當(dāng)用人單位存在某些違法情形時，勞動者可以單方隨時解除勞動關(guān)系。這種情況下，雖然是勞動者提出解除勞動合同，用人單位仍應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償。
用人單位的違法情形包括：未按勞動合同約定提供勞動保護(hù)或勞動條件；未及時足額支付勞動報酬；未依法為勞動者繳納社會保險費；用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益；因用人單位原因致使勞動合同無效；用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動；用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全等。
第二，用人單位向試用期員工提出解約動議，雙方協(xié)商一致解除勞動合同的?！秳趧雍贤ā返谌鶙l規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。用人單位依照法律規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補償。由此可見，在協(xié)商一致解除勞動合同時，究竟是由哪方提出的解約，是勞動者能否要求單位支付經(jīng)濟(jì)補償金的關(guān)鍵。若解除勞動合同的請求是由用人單位提出的，那么用人單位理應(yīng)依法支付經(jīng)濟(jì)補償金；若由勞動者提出，則用人單位無須支付補償金。
第三，用人單位非過失性解約的。試用期員工患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；或不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。
第四，用人單位被依法宣告破產(chǎn)、吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或提前解散的，或因用人單位經(jīng)營期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營導(dǎo)致勞動合同不能繼續(xù)履行的。
案例回放某公司是世界500強外企，最近招用一位前臺小姐，要求大學(xué)畢業(yè)、英語流利、容貌氣質(zhì)佳。經(jīng)過層層篩選，莉莉與公司簽訂了勞動合同，目前處在試用期。莉莉上崗一個多月以來，同事們覺得她人勤快，業(yè)務(wù)能力強，就是吃大蒜的積習(xí)難改，口中一股濃烈的大蒜味讓人受不了。公司主管曾幾次向她指出，但她照吃不誤，只不過平時嚼上幾?？谙闾恰２簧賮砉景菰L的客戶都對她“敬而遠(yuǎn)之”。
公司是否可以解除這位試用期員工的勞動合同?一般來說，個人飲食屬于員工的人身自由，但是對于前臺接待這樣的禮儀性崗位，公司設(shè)定一些特殊要求也無可厚非。但是由于案例中的公司沒有將相關(guān)條款列為錄用條件，更沒有讓莉莉簽收過有關(guān)文件，一旦發(fā)生勞動爭議，公司有可能被認(rèn)定為違法解聘。所以公司以此解聘員工應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)慎。而員工也應(yīng)對自己嚴(yán)格要求。就本案而言，希望公司能再給莉莉一個改正的機(jī)會，即使讓莉莉離開公司，最好采用雙方協(xié)商一致解除勞動合同的方式，但因為是公司提出解約動議，雙方協(xié)商一致解除后，按規(guī)定公司也應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補償。
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