勞動法，是調(diào)整勞動關系以及與勞動關系密切聯(lián)系的社會關系的法律規(guī)范總稱。它是資本主義發(fā)展到一定階段而產(chǎn)生的法律部門;它是從民法中分離出來的法律部門;是一種獨立的法律部門。這些法律條文規(guī)管工會、雇主及雇員的關系，并保障各方面的權利及義務。

　　2012年9月，職工戴某進入江蘇鎮(zhèn)江某電子公司當一名一線操作工，月工資2000元，另有獎金。2013年8月，戴某與朋友聚會時不慎摔傷，用了兩個月時間治療和康復。讓戴某郁悶的是，自己休病假期間，公司每個月發(fā)的病假工資只有600元，公司解釋發(fā)放依據(jù)是“公司規(guī)定”，而當時鎮(zhèn)江最低工資標準為1480元。與公司溝通無果后，戴某通過微博聯(lián)系鎮(zhèn)江市總工會，詢問：用人單位是否可以隨意確定職工的病假工資?對此，市總工會給予了解答。

　　法律貼士

　　對病假工資，用人單位存有不少錯誤認識。如有的單位認為，勞動者生病期間，沒有為單位提供勞動，因此單位完全可以不支付任何報酬。有的單位認為，病假工資發(fā)多少，單位說了算，等等。

　　如何計算病假工資，縱觀各地關于病假工資的立法，主要有3種模式：

　　模式一：根據(jù)職工的工齡和工資，按照一定的比例支付。采用這一模式的，主要以上海為代表。病假工資的計算公式為：病假工資基數(shù)×計算系數(shù)×病假日。

　　模式二：根據(jù)職工的工資，按一定比例支付。采用這種模式的主要是深圳市。其規(guī)定，用人單位應當按照不低于本人標準工資的60%支付員工病假期間工資。

　　模式三：按照勞動合同、集體合同約定支付。采用這種模式的主要以北京、江蘇為代表。

　　3種模式各有千秋，但有一個方面是相同的，那就是，都規(guī)定了病假工資的“最低標準”。其依據(jù)來源于《關于貫徹執(zhí)行若干問題的意見》：病假工資或疾病救濟費可以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。

　　特別提醒

　　本案還涉及病假制度的制定問題。病假制度，屬于涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度，要具有法律效力，必須同時具備內(nèi)容合法、程序民主、公示員工這3個法律要件。

　　本案中，鎮(zhèn)江市總工會第一時間與戴某所在公司取得聯(lián)系。在全面了解的基礎上，市總約請公司人力資源部，提醒他們，公司可以根據(jù)單位實際制定病假制度，但必須依法制定。一是必須合法，病假工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%，這樣公司每月發(fā)放600元的病假工資明顯不合適;二是病假制度需提交職代會或全體職工討論，公司應與工會或職工代表平等協(xié)商確定，并及時告知每個員工;三是公司應制定關愛生病職工的制度。對此，公司表示愿意重新修訂病假制度，并依法補足戴某病假工資差額部分。戴某對此結果表示滿意。