勞動(dòng)法規(guī)：HR必備勞動(dòng)法知識(shí)

　　勞動(dòng)法(labour law)，是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范總稱。它是資本主義發(fā)展到一定階段而產(chǎn)生的法律部門;它是從民法中分離出來的法律部門;是一種獨(dú)立的法律部門。這些法律條文規(guī)管工會(huì)、雇主及雇員的關(guān)系，并保障各方面的權(quán)利及義務(wù)。

　　按照《勞動(dòng)法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資，即折算日工資、小時(shí)工資時(shí)不剔除國(guó)家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時(shí)工資的折算為：

　　日工資：月工資收入÷月計(jì)薪天數(shù)

　　小時(shí)工資：月工資收入÷(月計(jì)薪天數(shù)×8小時(shí))

　　月計(jì)薪天數(shù)=(365天-104天)÷12月=21.75天

　　加班工資計(jì)算

　　用人單位依法安排勞動(dòng)者在標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的，應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者加班工資：

　　(一)在日標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長(zhǎng)工作時(shí)間的，按照不低于小時(shí)工資基數(shù)的150%支付加班工資;

　　(二)在休息日工作的，應(yīng)當(dāng)安排其同等時(shí)間的補(bǔ)休，不能安排補(bǔ)休的，按照不低于日或者小時(shí)工資基數(shù)的200%支付加班工資;

　　(三)在法定休假日工作的，應(yīng)當(dāng)按照不低于日或者小時(shí)工資基數(shù)的300%支付加班工資。

　　經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計(jì)算

　　經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

　　本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

　　經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。勞動(dòng)者工作不滿12個(gè)月的，按照實(shí)際工作的月數(shù)計(jì)算平均工資。

　　年休假天數(shù)計(jì)算

　　職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。

　　職工的累計(jì)工作時(shí)間可以根據(jù)檔案記載、單位繳納社保費(fèi)記錄、勞動(dòng)合同或者其他具有法律效力的證明材料確定。

　　國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。

　　職工新進(jìn)用人單位符合上述規(guī)定的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

　　前款規(guī)定的折算方法為： (當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。

　　用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。

　　前款規(guī)定的折算方法為：(當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。

　　醫(yī)療期計(jì)算

　　企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫(yī)療期：

　　說明：

　?、籴t(yī)療期計(jì)算應(yīng)從病休第1天開始，累計(jì)計(jì)算;

　?、趩T工享受資格醫(yī)療期并不是一次性全部享受，而是在一定時(shí)間內(nèi)累計(jì)計(jì)算;

　　③醫(yī)療期中“月”的天數(shù)，按原勞動(dòng)部規(guī)定是按30天核算;

　?、茚t(yī)療期滿后，繼續(xù)留用，或計(jì)算周期結(jié)束醫(yī)療期未滿的，自下一次病休起可重新核定醫(yī)療期。

　　職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天;難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天;生育多胞胎的，每多生育1個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假15天。

　　女職工懷孕未滿4個(gè)月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假;懷孕滿4個(gè)月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假。

　　生育津貼計(jì)算

　　女職工產(chǎn)假期間的生育津貼，對(duì)已經(jīng)參加生育保險(xiǎn)的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)由生育保險(xiǎn)基金支付;對(duì)未參加生育保險(xiǎn)的，按照女職工產(chǎn)假前工資的標(biāo)準(zhǔn)由用人單位支付。

　　五險(xiǎn)一金計(jì)算

　　通用繳費(fèi)公式：

　　繳費(fèi)基數(shù)* 繳費(fèi)比例=應(yīng)繳費(fèi)用

　　繳費(fèi)基數(shù)為上年度平均工資，

　　新入職員工繳費(fèi)基數(shù)為其入職第一個(gè)月滿勤工資(包括各種補(bǔ)貼，津貼)

　　繳費(fèi)基數(shù)各地不同，參照上社保所在地繳費(fèi)基數(shù)。

　　全國(guó)各地婚假天數(shù)

　　北京：婚假3天+晚婚假7天=10天

　　上海：婚假3天+晚婚假7天=10天

　　廣東：婚假3天+晚婚假10天=13天

　　天津：婚假3天+晚婚假7天=10天

　　重慶：婚假3天+晚婚假10天=13天

　　江蘇：婚假3天+晚婚假10天=13天

　　海南：婚假3天+晚婚假10天=13天

　　山東：婚假3天+晚婚假14天=17天

　　浙江：婚假3天+晚婚假12天=15天

　　福建：晚婚的婚假=15天

　　吉林：婚假3天+晚婚假12天=15天

　　湖南：婚假3天+晚婚假12天=15天

　　陜西：婚假3天+晚婚假20天=23天

　　四川：婚假3天+晚婚假20天=23天

　　江西：婚假3天+晚婚假15天=18天

　　黑龍江：婚假3天+晚婚假15天=18天

　　遼寧：婚假3天+晚婚假7天=10天

　　內(nèi)蒙古：婚假3天+晚婚假15天=18天

　　寧夏：婚假3天+晚婚假15天=18天

　　青海：婚假3天+晚婚假15天=18天

　　山西：晚婚的婚假=1個(gè)月

　　甘肅：晚婚的婚假=30天

　　廣西：婚假3天+晚婚假12天=15天

　　云南：婚假3天+晚婚假15天=18天

　　貴州：婚假3天+晚婚假10天=13天

　　河北：婚假3天+晚婚假15天=18天

　　河南：婚假3天+晚婚假18天=21天

　　湖北：婚假3天+晚婚假15天=18天

　　安徽：婚假3天+晚婚假20天=23天

　　西藏：婚假3天+晚婚假7天

　　新疆：婚假3天+晚婚假20天=23天

　　中國(guó)人民解放軍：婚假3天+晚婚假7天=10天

　　全國(guó)各地女職工晚育假、男職工護(hù)理假天數(shù)

　　河南：晚育假90天，護(hù)理假一個(gè)月

　　海南：晚育假90天，護(hù)理假10天

　　黑龍江：晚育假90天，護(hù)理假5-10天

　　山西：晚育假30天，采取長(zhǎng)效節(jié)育措施再加60天，共90天，護(hù)理假15天

　　貴州：晚育假最長(zhǎng)90天，護(hù)理假7天

　　福建：晚育假45天-90天，護(hù)理假7-10天

　　遼寧：晚育假60天，護(hù)理假15天

　　湖南：晚育假30天+30天=60天，護(hù)理假15天

　　山東：晚育假60天，護(hù)理假7天

　　安徽：晚育假30天+30天=60天，護(hù)理假10-20天

　　廣東：晚育假15天+35天=50天，護(hù)理假10天

　　陜西：晚育假15天+30天=45天，護(hù)理假10天

　　云南：晚育假30天+15天=45天，護(hù)理假7天

　　河北：晚育假45天，護(hù)理假10天

　　廣西：晚育假14天+20天=34天，護(hù)理假10天

　　北京：晚育假30天

　　上海：晚育假30天，護(hù)理假3天

　　天津：晚育假30天，護(hù)理假7天

　　江蘇：晚育假30天，護(hù)理假10天

　　吉林：晚育假30天，護(hù)理假7天

　　四川：晚育假30天，護(hù)理假15天

　　江西：晚育假30天，護(hù)理假10天

　　內(nèi)蒙古：晚育假30天，護(hù)理假10天

　　青海：晚育假30天，護(hù)理假10天

　　湖北：晚育假30天，護(hù)理假10天

　　新疆：晚育假30天，護(hù)理假15天

　　重慶：晚育假20個(gè)工作日

　　甘肅：晚育假15天，護(hù)理假15天

　　寧夏：晚育假14天

　　浙江：晚育假由各縣(市、區(qū))人民政府規(guī)定

　　西藏：晚育假加產(chǎn)假1年

　　工傷常用數(shù)據(jù)

　　一、行政部門處理時(shí)限

　　1、企業(yè)職工傷亡事故處理的結(jié)案期限為：90日內(nèi)。

　　2、企業(yè)職工傷亡事故特殊情況下的結(jié)案期限為：180日內(nèi)。

　　3、職工所在單位向統(tǒng)籌地區(qū)勞動(dòng)保障行政部門提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)的時(shí)限要求是自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起：30日內(nèi)。

　　4、工傷職工或者其直系親屬、工會(huì)組織向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)勞動(dòng)保障行政部門提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)的時(shí)限要求是在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起：1年內(nèi)。

　　5、勞動(dòng)保障行政部門作出工傷認(rèn)定的決定的時(shí)間要求為受理工傷認(rèn)定申請(qǐng)之日起：60日內(nèi)。

　　6、設(shè)區(qū)的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)做出勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論的時(shí)限要求是自收到勞動(dòng)能力鑒定申請(qǐng)之日起：60日內(nèi)。

　　7、勞動(dòng)保障行政部門將工傷認(rèn)定決定送達(dá)工傷認(rèn)定申請(qǐng)人以及受傷害職工和用人單位的期限要求是自工傷認(rèn)定決定做出之日起：20個(gè)工作日內(nèi)。

　　二、其他人身傷害相關(guān)法定時(shí)間

　　1、受害人因傷致殘持續(xù)誤工的，誤工時(shí)間可以計(jì)算至：定殘日前一天。

　　2、受害人因殘疾不能恢復(fù)自理能力的，護(hù)理期限最長(zhǎng)不超過：20年。

　　3、視為工傷的情形之一是職工在工作時(shí)間和工作崗位突發(fā)疾病在一定的時(shí)間內(nèi)搶救無效死亡，該時(shí)間是：48時(shí)內(nèi)。

　　4、申請(qǐng)鑒定的申請(qǐng)人對(duì)鑒定的結(jié)論不服的，向省、自治區(qū)、直轄市勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)提出再次鑒定申請(qǐng)的期限是收到該鑒定結(jié)論之日起：15日內(nèi)。

　　5、申請(qǐng)勞動(dòng)能力復(fù)查鑒定的期限是自勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論作出之日起：1年后。

　　其它

　　勞動(dòng)仲裁時(shí)效1年

　　未休年休假的3倍工資實(shí)際另付2倍

　　法律中的1年以上、3年以上均包含本數(shù)

　　競(jìng)業(yè)限制期限不得超2年

　　經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償并非都有12年限制

　　政策/口徑/規(guī)定

　　2014年七部重量級(jí)的勞動(dòng)人事方面法律法規(guī)政策(含征求意見稿)

　　勞務(wù)派遣暫行規(guī)定(1.24)

　　工傷職工勞動(dòng)能力鑒定管理辦法(2.20)

　　城鄉(xiāng)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度銜接暫行辦法(2.24)

　　事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例(4.25)

　　最高人民法院關(guān)于審理工傷保險(xiǎn)行政案件若干問題的規(guī)定(6.18)

　　關(guān)于修改《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》的決定(12.23)

　　企業(yè)裁減人員規(guī)定(征求意見稿)(12.31)

　　2015年1月1日起實(shí)施的主要?jiǎng)趧?dòng)法規(guī)政策

　　上海市提高城鎮(zhèn)企退、鎮(zhèn)保、城鄉(xiāng)居保人員養(yǎng)老金

　　廣東省企業(yè)集體合同條例

　　廣東省職工生育保險(xiǎn)規(guī)定

　　廣東省關(guān)于統(tǒng)一企業(yè)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)工資下限和單位繳費(fèi)比例的通知

　　天津市失業(yè)保險(xiǎn)條例(2014修訂)

　　天津市勞務(wù)派遣用工參加社會(huì)保險(xiǎn)有關(guān)問題暫行規(guī)定

　　天津市關(guān)于2014年度全市職工平均工資及2015年度工資福利和社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)等有關(guān)問題的通知

　　重慶市勞動(dòng)保障監(jiān)察條例

　　關(guān)于印發(fā)《北京市人力資源和社會(huì)保障行政處罰自由裁量標(biāo)準(zhǔn)》的通知

　　湖北省工傷保險(xiǎn)實(shí)施辦法(2015.02.01實(shí)施)

　　縣處級(jí)女干部、高級(jí)職稱的女性專業(yè)技術(shù)人員退休年齡問題的最新規(guī)定(2015.03.01實(shí)施)

　　深圳市《關(guān)于調(diào)整我市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知》(2015.03.01實(shí)施)

　　關(guān)于調(diào)整北京市2015年最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知(2015.04.01實(shí)施)

　　廣東省《關(guān)于調(diào)整我省企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知》(2015.05.01實(shí)施)

　　各地司法裁判口徑：第二次固定期限勞動(dòng)合同期滿后的處理

　　用人單位在具體安排上要根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)、員工的實(shí)際情況制定方案，既可以集中安排休假，也可以分段安排休假。在一般情況下是不允許跨年度安排年休假。如因生產(chǎn)、工作的特殊原因，需要跨年度安排員工年休假的，必須先征得員工同意的情況下才能進(jìn)行，而不應(yīng)到年底才突擊安排員工休年休假。這種做法既破壞生產(chǎn)計(jì)劃，同時(shí)也損害了員工選擇享受年休假具體時(shí)間的權(quán)利。

　　如果用人單位跨年度仍然無法安排員工休年休假的，不能將年休假時(shí)間再安排在后年度進(jìn)行。而應(yīng)當(dāng)對(duì)不能安排的年休假，按應(yīng)休未休年休假工資標(biāo)準(zhǔn)支付年休假工資報(bào)酬。

　　2、年休假只能安排在正常工作日?

　　由于條例已明確禁止國(guó)家法定休假日(元旦1天，春節(jié)3天，端午1天、清明1天、勞動(dòng)節(jié)1天、中秋1天、國(guó)慶節(jié)3天)、休息日(周六、周日)、職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假、陪護(hù)假等國(guó)家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計(jì)入年休假假期。用人單位能夠安排員工享受年休假的時(shí)間只能在正常工作日內(nèi)進(jìn)行。

　　用人單位在本年度已安排員工休完全部或者部分年休假，之后基于種種原因解除(終止)勞動(dòng)合同，如按員工的工作時(shí)間進(jìn)行折算，折算的時(shí)間多于應(yīng)休年休假的天數(shù)，用人單位無權(quán)就員工多享受的年休假天數(shù)扣減工資。反之如按員工的工作時(shí)間進(jìn)行折算，折算的時(shí)間少于應(yīng)休年休假的天數(shù)，用人單位應(yīng)在解除(終止)勞動(dòng)合同前安排休年休假，不能安排的，按應(yīng)休未休年休假工資標(biāo)準(zhǔn)支付年休假工資報(bào)酬。

　　3、試用期內(nèi)是否享受年休假?

　　職工在試用期內(nèi)能否享用年休假主要考慮兩個(gè)因素：

　　一、試用期的長(zhǎng)短，如果試用期期限較長(zhǎng)(三個(gè)月以上)，且試用期在年末或者跨年度，用人單位要安排職工享受年休假。

　　二、用人單位對(duì)試用期內(nèi)享受年休假的規(guī)定，且規(guī)定是否合法則要考慮兩個(gè)條件：1、職工是否在試用期內(nèi)連續(xù)工齡滿一年，如果遇到職工在試用期內(nèi)工作年限正好滿一年，職工有權(quán)享受年休假。2、用人單位這一規(guī)定是否有完善的補(bǔ)救措施，試用期的結(jié)局有兩種，一種合格留用，一種解除勞動(dòng)合同。如果試用期在年末或者跨年度，要么用人單位認(rèn)可職工可以跨年度享受年休假，要么根據(jù)職工在本年度工作時(shí)間享受年休假或者按規(guī)定給予年休假工資。

　　4、非全日制員工是否享受年休假?

　　原則上享受年休假的對(duì)象是與用人單位發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系全日制員工，非全日制員工在用人單位工作時(shí)間較長(zhǎng)是否按實(shí)際工作時(shí)間折算成全日制員工的工作年限享受年休假，到目前為止相關(guān)部門沒有出臺(tái)相關(guān)的解釋。因而在現(xiàn)階段非全日制員工尚不能享受年休假。

　　5、是否要在一個(gè)單位工作一年以上才能享受年休假?

　　享受年休假的工作年限既包括在同一用人單位連續(xù)工作滿十二個(gè)月以上的情形，也包括在不同用人單位累計(jì)綜合計(jì)算連續(xù)工作滿十二個(gè)月以上的情形。只要員工在用人單位工作期間，工作年限達(dá)到一年以上，即可享受年休假，而不是要在一單位工作滿一年以后才能享受年休假。

　　6、當(dāng)年度在不同用人單位工作是否可以重復(fù)享受年休假?

　　由于享受年休假的時(shí)間與正在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系的用人單位的實(shí)際工作天數(shù)相聯(lián)系，因而在當(dāng)年度計(jì)算享受年休假時(shí)間上，在不同用人單位均要按員工的實(shí)際工作天數(shù)計(jì)算年休假，因而不存在重復(fù)享受年休假的問題。

　　7、員工嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度，被用人單位解除勞動(dòng)合同是否享受年休假?

　　員工享受年休假是以員工的工作年限為依據(jù)，雙方的勞動(dòng)合同無論基于什么原因解除或者終止都不影響該權(quán)利的行使，用人單位也不得以任何理由剝奪員工享受年休假的權(quán)利。如果員工嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度被用人單位解除勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間員工沒有享受的年休假按員工日工資標(biāo)準(zhǔn)的三倍(包括員工在職期間用人單位支付的工資)在辦理解除勞動(dòng)關(guān)系手續(xù)后支付。

　　8、在什么情況下員工不享受當(dāng)年的年休假?

　　(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;(二)職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;(三)累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的;(四)累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的;(五)累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。

　　職工已休完當(dāng)年的年休假，年度內(nèi)又出現(xiàn)上述情況(二)、(三)、(四)、(五)項(xiàng)規(guī)定情形之一的，不享受下一年度的年休假。

　　勞務(wù)派遣員工在待崗期間，如用人單位依法支付勞動(dòng)報(bào)酬的天數(shù)多于其全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)的，不享受當(dāng)年的年休假;少于其全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)的，用人、用工單位應(yīng)當(dāng)協(xié)商安排補(bǔ)足其年休假天數(shù)。這一情況同樣適用于不是勞務(wù)派遣的員工。

　　9、年休假工資的基本規(guī)定?

　　在一般情況下職工享受年休假期間可以獲得與日常工作期間相同的工資，其具體計(jì)算公式為：職工本人月工資÷月計(jì)薪天數(shù)(21.75天)。

　　根據(jù)《職工帶薪年休假條例實(shí)施辦法》第十一條規(guī)定，月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時(shí)間不滿12個(gè)月的，按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資。

　　10、應(yīng)休未休年休假工資如何計(jì)算及支付?

　　用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排的年休假少于應(yīng)休天數(shù)，應(yīng)當(dāng)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日平均工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付未休年休假工資。

　　用人單位在與職工解除(終止)勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休年休假或者安排的年休假少于應(yīng)休天數(shù)，應(yīng)按職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付年休假工資，折算后不足1整天的部分，不支付年休假工資。

　　雙方的勞動(dòng)合同、用人單位的集體合同或者用人單位相關(guān)制度規(guī)定的未休年休假工資報(bào)酬高于上述標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)按照約定或者規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。如雙方的約定或者規(guī)定的未休年休假工資報(bào)酬低于上述標(biāo)準(zhǔn)，由于約定或者規(guī)定本身違規(guī)不具有法律效力，應(yīng)當(dāng)按照《職工帶薪年休假條例》規(guī)定給予職工未休年休假工資。

　　應(yīng)休未休年休假工資報(bào)酬主要分為兩大部分，一部分為日常工作期間的日工資(即日平均工資的100%)，該部分收入隨日常工資支付。另一部分為日平均工資的200%未休年休假實(shí)際工資，該部分報(bào)酬用人單位應(yīng)在解除(終止)勞動(dòng)合同時(shí)或者在職職工最遲在當(dāng)年度12月31日前支付。

　　11、職工書面要求不享受年休假的工資標(biāo)準(zhǔn)是多少?

　　用人單位安排職工休年休假的，職工基于個(gè)人種種原因書面提出不休年休假的，在職工正常上班的情況下，用人單位只需支付正常工作期間的工資，而不額外支付未休年休假工資。