勞動(dòng)法(labour law)，是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范總稱。它是資本主義發(fā)展到一定階段而產(chǎn)生的法律部門;它是從民法中分離出來的法律部門;是一種獨(dú)立的法律部門。這些法律條文規(guī)管工會(huì)、雇主及雇員的關(guān)系，并保障各方面的權(quán)利及義務(wù)。

　　導(dǎo)語：勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，有關(guān)工作年限合并計(jì)算會(huì)引起諸多勞動(dòng)法問題的爭(zhēng)議。這些問題不僅關(guān)乎勞動(dòng)者的切身利益，而且與新舊用人單位的利益息息相關(guān)。

　　在中國勞動(dòng)法體系中，勞動(dòng)者在用人單位的工作年限與勞動(dòng)者的切身利益密切相關(guān)。勞動(dòng)者在用人單位的工作年限不僅涉及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、用人單位違法解除終止勞動(dòng)合同賠償金的計(jì)算，還涉及醫(yī)療期的計(jì)算(上海地區(qū)同時(shí)還涉及病假工資計(jì)算)、無固定期限勞動(dòng)合同的確定、勞動(dòng)合同終止順延以及用人單位制度中與勞動(dòng)者在本單位工作年限有關(guān)的政策，如用人單位的福利性帶薪休假、薪酬分配制度等。

　　2013年2月1日正式施行的《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋(四)》(以下簡(jiǎn)稱《司解四》)第五條規(guī)定了“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第三十八條規(guī)定與新用人單位解除勞動(dòng)合同，或者新用人單位向勞動(dòng)者提出解除、終止勞動(dòng)合同，在計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金的工作年限時(shí)，勞動(dòng)者請(qǐng)求把在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位工作年限的，人民法院應(yīng)予支持。”這一規(guī)定實(shí)際是對(duì)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》(以下簡(jiǎn)稱《條例》)第十條的重申，有效地保護(hù)了“被跳槽”勞動(dòng)者的利益(以下稱“工作年限累計(jì)利益”)。

　　但該規(guī)定的出現(xiàn)引起如下四方面值得探究的問題：

　　一、該規(guī)定的溯及力問題。

　　《條例》是由國務(wù)院于2008年9月18日公布，并于公布當(dāng)日正式施行。根據(jù)我國《立法法》第二條、第五十六條規(guī)定，由于《條例》屬于國務(wù)院制訂并公布的規(guī)定，依法屬于行政法規(guī)，適用《立法法》規(guī)定。因此，根據(jù)《立法法》第八十四條規(guī)定，《條例》不溯及既往。所以，勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，是否享有條例賦予的工作年限累計(jì)利益，關(guān)鍵在于用人單位變更的發(fā)生時(shí)間。若發(fā)生于2008年9月18日及以后，則可享有;若發(fā)生于2008年9月18日之前，則不適用《條例》。當(dāng)然，在用人單位變更過程中，勞動(dòng)者與新舊兩家用人單位協(xié)商約定累計(jì)工作年限的，從其約定。

　　不過，關(guān)于該規(guī)定的溯及力問題因《司解四》的實(shí)施而發(fā)生質(zhì)變。上述雖然提及《司解四》第五條的規(guī)定實(shí)際是對(duì)《條例》第十條的重申，但《司解四》并未明確它是對(duì)《條例》的進(jìn)一步細(xì)化，而是一項(xiàng)關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律的司法解釋。司法解釋并不屬于《立法法》的適用范圍，因此不適用該法第八十四條規(guī)定的“不溯及既往”的規(guī)定，因此《司解四》具有溯及力。所以，自2013年2月1日起，勞動(dòng)者是否享有上述工作年限累計(jì)利益，不再需要以2008年9月18日進(jìn)行劃分。勞動(dòng)者無論何時(shí)，非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，均享有工作年限累計(jì)利益。

　　二、關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算。

　　《司解四》第五條規(guī)定，在原用人單位未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情況下，勞動(dòng)者主張?jiān)谟?jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，將其在原用人單位和新用人單位的工作年限合并計(jì)算。但是，勞動(dòng)法體系中有關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金“12個(gè)月封頂”的概念仍然應(yīng)當(dāng)被適用。因此《司解四》中的“合并計(jì)算”并非無條件的合并，并作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算依據(jù)。

　　關(guān)于“12個(gè)月封頂”條件問題，原勞動(dòng)部曾頒布執(zhí)行的《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》(以下簡(jiǎn)稱《辦法》)規(guī)定，在用人單位與勞動(dòng)者雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同的情況下，及在勞動(dòng)者不能勝任工作的情況下，用人單位解除勞動(dòng)合同的，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的總額不超過勞動(dòng)者離職前12個(gè)月工資總額。因此，勞動(dòng)部的規(guī)定僅將勞動(dòng)合同解除方式或原因作為“12個(gè)月封頂”與否的區(qū)分條件。而《勞動(dòng)合同法》就“12個(gè)月封頂”條件，創(chuàng)設(shè)性地將勞動(dòng)者離職前12個(gè)月平均工資(以下稱“勞動(dòng)者平均工資”)是否超過當(dāng)?shù)厣鐣?huì)平均工資三倍作為區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)。

　　由于《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施前后有關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)的不一致，將可能造成計(jì)算上的困難。因此《勞動(dòng)合同法》第九十七條作為過渡性條款，對(duì)發(fā)生于《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前后存續(xù)的勞動(dòng)合同的解除或終止所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算問題，進(jìn)行了《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前后分段計(jì)算的規(guī)定，即《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前后的相關(guān)規(guī)定應(yīng)被分別適用。但由于該條款表述上的不清晰，致使我們?cè)趯?shí)際適用該條款時(shí)產(chǎn)生不同的理解。

　　充分理解上述觀點(diǎn)后，我們可以得出結(jié)論，即計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金需要考慮的因素不僅限于勞動(dòng)者平均工資標(biāo)準(zhǔn)及工作年限，還包括以下因素：1、勞動(dòng)者平均工資是否超過當(dāng)?shù)厣鐣?huì)平均工資三倍;2、勞動(dòng)合同解除或終止的方式或原因;3、勞動(dòng)者工作年限應(yīng)分別計(jì)算《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前及實(shí)施后的工作年限。由于需要考慮的因素較多，因此在實(shí)際操作中會(huì)出現(xiàn)一些復(fù)雜的案例。

　　類似于以下案例目前爭(zhēng)議較大：一名勞動(dòng)者于《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前(即2008年1月1日前)在A公司已工作15年，2012年5月31日雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同。該勞動(dòng)者的實(shí)際工作年限為19年5個(gè)月。該勞動(dòng)者平均工資低于當(dāng)?shù)厣鐣?huì)平均工資的三倍。根據(jù)辦法規(guī)定，由于雙方解除勞動(dòng)合同的方式為協(xié)商一致，因此計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工作年限應(yīng)適用“12個(gè)月封頂”。而根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，由于該勞動(dòng)者的工資不超過當(dāng)?shù)厣鐣?huì)平均公司的三倍，因此計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工作年限不應(yīng)適用“12個(gè)月封頂”。由于前后法律法規(guī)對(duì)“12個(gè)月封頂”所規(guī)定的條件不一致，且《勞動(dòng)合同法》過渡性條款的表述不清晰，因此類似該案例中有關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金如何計(jì)算一直存在爭(zhēng)議。

　　2009年3月上海市高級(jí)人民法院發(fā)布了《關(guān)于適用〈勞動(dòng)合同法〉若干問題的意見》(滬高法[2009]73號(hào)文)。該文件對(duì)上述“12個(gè)月封頂”與否的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算問題做出了解讀性規(guī)定，解決了上述爭(zhēng)議，在我國勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的司法領(lǐng)域中，具有典型的實(shí)踐價(jià)值。根據(jù)該規(guī)定的表述，有關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算問題用以下列表闡述。

　　列表說明：

　　1、 上表“工作年限分段計(jì)算”指《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前后的工作年限分別計(jì)算，并分別適用《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前后有關(guān)“滿半年，不滿一年”和“不滿半年”的規(guī)定，及“12個(gè)月封頂”的規(guī)定。

　　2、 上表“工作年限不分段計(jì)算”指不進(jìn)行上述分別計(jì)算，而是總合計(jì)算，并適用《勞動(dòng)合同法》關(guān)于“滿半年，不滿一年”及“不滿半年”的規(guī)定，但不適用“12個(gè)月封頂”的規(guī)定。

　　3、 上表“基數(shù)分段計(jì)算”指勞動(dòng)者平均工資高于社會(huì)平均工資三倍的情況下，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前按實(shí)際勞動(dòng)者平均工資計(jì)算，實(shí)施后按社會(huì)平均工資三倍計(jì)算。

　　4、 上表“基數(shù)不分段計(jì)算”指勞動(dòng)者平均工資低于或等于社會(huì)平均工資三倍的情況下，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前后均按實(shí)際勞動(dòng)者平均工資計(jì)算。

　　根據(jù)上表分類，上述案例中經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算方式應(yīng)適用上表第(3)項(xiàng)計(jì)算方式。

　　關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算問題，北京市、廣東省、江蘇省、杭州市等地均有不同的規(guī)定。但從規(guī)定的清晰度、對(duì)《勞動(dòng)合同法》第九十七條過渡條款及《勞動(dòng)合同法》施行前后規(guī)定的貼切程度來看，上海高院的這一規(guī)定更為完善，值得在全國推廣適用。

　　三、關(guān)于以工作年限作為考慮基礎(chǔ)的其他勞動(dòng)法問題。

　　前面我們提及，有關(guān)醫(yī)療期的計(jì)算、無固定期限合同簽訂條件、勞動(dòng)合同終止順延問題均會(huì)涉及勞動(dòng)者在本單位的工作年限問題。原勞動(dòng)部頒布的《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》將醫(yī)療期的計(jì)算與勞動(dòng)者的社會(huì)工齡及在本單位的工作年限進(jìn)行掛鉤，將社會(huì)工齡劃分為10年以下和10年以上兩檔，而后在每檔內(nèi)再以工作年限的長短進(jìn)行劃分，根據(jù)這些劃分設(shè)置不同期限的醫(yī)療期。《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款第一項(xiàng)規(guī)定了勞動(dòng)者在用人單位工作滿十年的，勞動(dòng)者提出簽訂無固定期限勞動(dòng)合同要求的，用人單位應(yīng)當(dāng)簽訂?！秳趧?dòng)合同法》第四十二條和第四十五條規(guī)定，勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的，勞動(dòng)合同到期終止順延。

　　那么勞動(dòng)者在依據(jù)《司解四》第五條和《條例》第十條規(guī)定合并計(jì)算工作年限至新用人單位后，上述有關(guān)醫(yī)療期、無固定期限合同簽訂條件及勞動(dòng)合同終止順延的規(guī)定是否適用于該合并計(jì)算后的工作年限?《司解四》第五條和《條例》第十條在關(guān)于工作年限合并計(jì)算問題上，似乎僅涉及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算，而并未涉及其他法律問題。但我們不妨再看一下《條例》第十條的規(guī)定，“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限。”從該條款中我們可解讀出以下兩層含義：1、勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，其在原用人單位的工作年限無條件合并計(jì)算為新用人單位的工作年限;2、但在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，若原用人單位已經(jīng)支付的，新用人單位則無須考慮該勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限。因此，我們可以得出一個(gè)結(jié)論，即勞動(dòng)者非因其本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，即便原用人單位已支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，該勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限仍然應(yīng)被計(jì)算入新用人單位，新用人單位僅在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，無須再考慮該勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限。但有關(guān)醫(yī)療期計(jì)算、無固定期限勞動(dòng)合同簽訂條件及勞動(dòng)合同到期終止順延問題的確定，在原用人單位已支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情況下，該勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限仍舊應(yīng)被考慮。

　　四、用人單位主體變更后，勞動(dòng)者針對(duì)原用人單位的權(quán)利主張問題。

　　勞動(dòng)者非因其本人原因從原用人單位離開進(jìn)入新用人單位后，若原用人單位對(duì)勞動(dòng)者存在未履行相關(guān)義務(wù)的情況，例如未支付加班費(fèi)、未足額發(fā)放獎(jiǎng)金、未支付未休年假工資報(bào)酬等，勞動(dòng)者提起勞動(dòng)仲裁均應(yīng)以原用人單位作為被申請(qǐng)人主體，而不以工作年限合并計(jì)算至新用人單位為由，對(duì)新用人單位提起主張。關(guān)于這一點(diǎn)，在很多類似關(guān)聯(lián)公司之間非因勞動(dòng)者本人原因的用人單位主體變更的案件中，常常會(huì)出現(xiàn)勞動(dòng)者直接對(duì)新用人單位提起仲裁申請(qǐng)的情況。

　　另外，針對(duì)上述類似的案件，勞動(dòng)者對(duì)原用人單位提起勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)仍然存在一年仲裁時(shí)效的問題。若涉及原用人單位未依法或未按約支付工作報(bào)酬的，應(yīng)當(dāng)于從原用人單位離職之日起一年內(nèi)提起仲裁，否則將喪失勝訴權(quán)，而無論此時(shí)與新用人單位的勞動(dòng)關(guān)系是否仍舊存續(xù)。原因在于工作年限的合并計(jì)算并不改變新舊用人單位主體為兩個(gè)不同的獨(dú)立的用人單位這一事實(shí)。

　　勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，有關(guān)工作年限合并計(jì)算所引起的上述勞動(dòng)法問題的爭(zhēng)議，在目前司法實(shí)踐中只占很小比例。但該問題涉及新舊用人單位與勞動(dòng)者三方的利益平衡問題，應(yīng)當(dāng)在今后的立法及司法實(shí)踐中趨于清晰及完善。