勞動法(labour law)，是調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的社會關(guān)系的法律規(guī)范總稱。它是資本主義發(fā)展到一定階段而產(chǎn)生的法律部門;它是從民法中分離出來的法律部門;是一種獨立的法律部門。這些法律條文規(guī)管工會、雇主及雇員的關(guān)系，并保障各方面的權(quán)利及義務(wù)。

　　勞動關(guān)系是勞動者以勞動力使用權(quán)轉(zhuǎn)讓以獲取工資而與雇主所發(fā)生的社會關(guān)系。工資是勞動條件的核心，勞資沖突一般都是以工資為核心而展開。對勞動者而言，追求工資以及與工資相關(guān)利益(經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、社會保險等等)最大化;對用人單位而言，追求工資及與工資相關(guān)利益的最小化，以降低勞動用工成本。與許多國家(地區(qū))勞工法不同在于，我國勞動法并未給出一個明確的工資定義。在整個勞動法體系中，與工資相關(guān)的用語很多，如勞動報酬、工資、工資報酬、工資收入等。這些概念在勞動法不同制度及法條中意義應(yīng)該不同。目前作為工資外延認(rèn)定的主要依據(jù)是1990年國家統(tǒng)計局的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》和《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋》。上述文件至今已有23年之久，這23年我國勞動用工方式發(fā)生了巨大變化，國有企業(yè)逐步減少，非國有企業(yè)居于用工的主要地位。相應(yīng)地，國家不僅不再直接干預(yù)非國有企業(yè)的工資分配，對國有企業(yè)工資分配的干預(yù)力度也在減弱。一方面基于成本節(jié)約之需要，另一方面為了企業(yè)人才競爭之需要，企業(yè)工資形式越來越多樣化，如年終獎、年終雙薪、績效工資等，浮動性、間接性給付以及預(yù)留性給付{1}在勞動者勞動報酬構(gòu)成中所占比例越來越大。由于現(xiàn)行法律法規(guī)等規(guī)定不明確，容易引發(fā)爭議，亦給勞動仲裁員或法官在審理個案時增加了難度。筆者以此為問題意識，就勞動法體系中與工資相關(guān)的規(guī)定予以分析，以利于勞動法體系中的工資之界定。

　　一、我國勞動法工資概念相關(guān)用語梳理及統(tǒng)一

　　勞動法所使用與工資有關(guān)的詞語主要有勞動報酬、工資、工資報酬。勞動合同法則主要有勞動報酬、工資。

　　對比勞動法和勞動合同法的用語頻率，勞動報酬的頻率越來越大于工資。由于我國勞動法并未定義以上概念，實務(wù)中，兩者之間區(qū)別極易混淆。必須結(jié)合其所在的條文予以分析。

　　勞動法上勞動報酬

　　經(jīng)濟(jì)學(xué)對勞動報酬定義為勞動者給付勞動的經(jīng)濟(jì)報酬，包括工資和福利兩部分，延期支付和實物支付的報酬不屬于工資，而屬于福利。{2}人力資源管理學(xué)用的是薪酬，即勞動者為企業(yè)付出勞動，企業(yè)支付給他們的報酬。薪酬分為貨幣薪酬和非貨幣薪酬，前者指企業(yè)以貨幣形式支付的報酬，如基本工資、獎金、各種補(bǔ)貼、津貼等，非貨幣薪酬是企業(yè)以實物、服務(wù)或安全保障等形式支付給員工的報酬形式，多表現(xiàn)為員工福利和額外薪酬。{3}

　　勞動法與勞動合同法中所謂的勞動報酬從內(nèi)涵上看，應(yīng)是與經(jīng)濟(jì)學(xué)人力資源管理學(xué)有關(guān)勞動報酬定義一致，即是勞動者基于勞動力使用權(quán)交換所獲得的報酬。如勞動法第三條規(guī)定，勞動者享有取得勞動報酬的權(quán)利，第十九條規(guī)定，勞動合同應(yīng)具備勞動報酬條款。勞動法已將福利排除在勞動報酬范圍之外。如勞動法第三十三條規(guī)定，企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動報酬、保險福利等事項，簽訂集體合同。勞動合同法第十七條亦規(guī)定，勞動合同應(yīng)當(dāng)具備勞動報酬條款。除了必備條款外，用人單位與勞動者可以約定補(bǔ)充保險和福利待遇等事項。這兩條明顯地是將勞動報酬和福利區(qū)分開，以確定勞動法上勞動報酬之外延。

　　勞動法上工資

　　工資是國外(地區(qū))勞動法通用概念。這些國家(地區(qū))的勞動法一般會對工資予以界定，以作為工資判斷的依據(jù)。一旦確定為工資，該收入就得以特殊勞動法保護(hù)之債權(quán)。勞動報酬僅是作為界定工資時的一般表述性詞語。如日本勞動基準(zhǔn)法第11條規(guī)定，本法所稱工資，系指工資、薪金、津貼、獎金以及任何其他雇主對勞工勞動的報酬，而不管以何種名義支付。國際勞工組織的《保護(hù)工資公約》(第95號)第1條規(guī)定，本公約中，工資一詞系指不論名稱或計算方式如何，由一位雇主對另一位受雇者，為其已完成的工作或?qū)⒁瓿傻墓ぷ骰蛞烟峁┗驅(qū)⒁峁┑姆?wù)，可以貨幣結(jié)算并由共同協(xié)議或國家法律或條例予以確定而憑書面或口頭雇傭合同支付的報酬或收入。該公約中的工資與我國勞動法上勞動報酬的概念大體一致。

　　與《保護(hù)工資公約》(第95號)第1條所界定的工資相比較，我國勞動法上工資的外延較為狹窄。勞動法第四十四條所用工資是用于計算加班報酬之基數(shù)。依照該條第一款之規(guī)定，這里的工資應(yīng)指“勞動者正常工作時間工資。”勞動法第五章工資部分所使用的工資概念則非?；靵y。第四十四條規(guī)定，工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實行同工同酬?！秾δ信葍r值的工作付予同等報酬公約》(第100號公約)第1條規(guī)定，報酬一詞包括因工人就業(yè)而由雇主直接或間接以現(xiàn)金或?qū)嵨锵蚱渲Ц兜某Ｒ?guī)的，基本或最低的工資或薪金，以及任何附加報酬。此概念外延比我國勞動法上勞動報酬的概念要寬泛，包括了我國勞動法上的福利。那么第四十六條所謂工資，因同工同酬的規(guī)定，應(yīng)與第100號公約所謂的報酬一詞同義。勞動法第四十八條第二款規(guī)定，用人單位支付勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)《最低工資規(guī)定》第3條對最低工資的界定，勞動法第四十八條第二款所謂的工資應(yīng)理解為勞動者正常工作時間工資。第五十條所謂的工資則不包括非按月發(fā)放的勞動報酬，如季度獎、年終獎等等。勞動法第五十一條為實現(xiàn)某種社會政策，在勞動者未提供正常勞動情況下用人單位依法應(yīng)支付的特定給付，一般理解為視為提供了正常勞動而給付的工資，如勞動者依法參加社會活動等。

　　勞動合同法中工資更多使用在作為計算基數(shù)的其他給付規(guī)定中。如勞動合同法第四十條代通知金的規(guī)定、第四十七條經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定、第八十二條用人單位在未簽書面勞動合同以及違法不簽無固定期勞動合同時法定給付責(zé)任的規(guī)定。其他則統(tǒng)一使用勞動報酬概念。依據(jù)勞動合同法實施條例第二十條規(guī)定，勞動合同法第四十條規(guī)定作為代通知金計算基數(shù)的工資應(yīng)當(dāng)按照勞動者上一個月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。由于工資標(biāo)準(zhǔn)是一個比較模糊的概念，在沒有明確界定時，實務(wù)中易發(fā)生爭議——所謂的工資標(biāo)準(zhǔn)到底是上一個月勞動者實際獲得的全部勞動報酬，包括正常工作時間工資、加班工資、獎金、津貼等貨幣性收入，還是僅指正常工作時間工資?按照前者理解，可能出現(xiàn)不公平給付的現(xiàn)象，因為每個月的實際工資會因勞動者提供勞動力情況不同以及用人單位發(fā)薪方式不同而存在較大差異，如用人單位季度獎、年終獎?wù)脊べY結(jié)構(gòu)比例大小不一致會導(dǎo)致上月工資差異會很大。勞動合同法第四十七條第三款規(guī)定，作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計算基數(shù)的月工資為“勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資”。勞動合同法實施條例第二十七條以行政法規(guī)方式解釋經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計算基數(shù)的月工資為按照勞動者應(yīng)得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。依此解釋，作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計算基數(shù)的月工資外延與勞動法上勞動報酬概念應(yīng)為一致。勞動合同法實施條例未對勞動合同法第八十二條作為用人單位法定責(zé)任的二倍工資予以解釋。實務(wù)中亦有爭議，有的認(rèn)為是勞動者每月實際獲得工資的二倍;也有觀點認(rèn)為是勞動者每月正常工作時間工資二倍。

　　歸納上述工資概念在不同規(guī)定中的意義主要有以下幾種：(1)與勞動法上勞動報酬概念一致。(2)勞動者在正常工作時間提供了正常勞動所獲得的給付，即正常工作時間工資。(3)用人單位按照勞動合同規(guī)定或薪酬制度規(guī)定按月發(fā)放的給付。可見，勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動法若干規(guī)定的意見》第53條對勞動法中的工資解釋并不十分合理，該條規(guī)定，勞動法中的工資是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬。此定義與勞動法上勞動報酬定義應(yīng)為一致。但此解釋又用勞動報酬來界定工資，實則是很矛盾的立法。我國勞動法所存在的勞動報酬、工資概念混用問題，凸顯了我國勞動法概念使用的不嚴(yán)謹(jǐn)性，且與國際通用的勞動法概念不一致性。由此，我國學(xué)界和實務(wù)界參與國際交流缺乏共同的概念平臺，導(dǎo)致交流及借鑒之困難。

　　法律概念作為人們對種種法律現(xiàn)象的一般共同特征經(jīng)分析與歸納而抽象出來的一種權(quán)威性范疇，是人類理性的結(jié)果。概念化的法律具有一種立法技術(shù)上相對優(yōu)勢，法律規(guī)則往往在語言上適用法律概念，其結(jié)果是可以獲得一種嚴(yán)密規(guī)定的效果，這種嚴(yán)密性具有最大限度的指引效果，比其他類型的語言包括判例具有更持久、更詳實地劃定要求注意的特征。{4}為實現(xiàn)這一功能，我國勞動法應(yīng)采取國際勞動法上通用詞語——工資以統(tǒng)一法律概念的詞語。因為工資一詞已被國際普遍承認(rèn)是一種特殊的勞動報酬—因其所承載的生存等社會功能，而被普遍作為特殊的債權(quán)予以保護(hù)。如定期支付、貨幣支付、定點支付、優(yōu)先支付等等。國際勞工組織《保護(hù)工資公約》(第95號公約)以及大多數(shù)國家(地區(qū))勞動法皆使用工資一詞作為法律概念。勞動報酬則是用來界定勞動法上工資的詞語，而非法律概念。如我國《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》(1990)第3條亦規(guī)定：“工資總額是指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額”“工資總額的計算應(yīng)以直接支付給職工的全部勞動報酬為依據(jù)”。

　　勞動法工資概念統(tǒng)一后，有必要進(jìn)一步定義法律概念。如前所述，工資在不同具體勞動法律制度中外延不盡相同。定義勞動法工資概念，需要對概念的內(nèi)涵和外延進(jìn)行分析，具體法律制度立法目的不同亦會影響到工資外延大小。