許多企業(yè)招聘時除了對求職者的專業(yè)技能有要求之外，在年齡上也提出了要求，“35歲”似乎成為一個大家默認為的臨界點，無論是招聘中高端人才還是招聘勞務(wù)人員，企業(yè)在年齡要求上總寫著“35歲以下”。雖然年齡不是招聘的必要條件，但是在具備同等能力的條件下，年齡卻成為一個關(guān)鍵的因素。
這樣的“潛規(guī)則”讓許多臨近35歲的職場“夾心層”擔憂：如果不能在35歲前在原單位里有好的發(fā)展，那么也別望向通過“跳槽”來改變。
35歲是“更年期”還是“黃金期”?
34歲的黃女士所從事的行業(yè)比較冷門，在一家事業(yè)單位的普通崗位上工作了10年，一直升遷無望，職業(yè)發(fā)展進入瓶頸期，趁著還不算太晚的時候，她想到了跳槽?？戳丝?012年事業(yè)單位的公開招聘，很多都明確要求是80后，以她的年齡很難挑到合適的崗位。除非是特別優(yōu)秀的人才，用人單位才愿意放寬年齡。
黃女士猶豫了，像她這樣上有老下有小，在職場上又得不到突破的“夾心層”，是不是就該老老實實地呆著原地不動?現(xiàn)時的職場對她來說更像“更年期”，需要調(diào)整的只能是心態(tài)，而不是跳槽。
倪先生今年剛好35歲，從事房地產(chǎn)行業(yè)10余年了。在這個跳跳薪水會更高的行業(yè)，倪先生之前沒少跳槽。倪先生的目標是要做職業(yè)經(jīng)理人，現(xiàn)時他的職業(yè)規(guī)劃就是從總監(jiān)升職到副總。“感覺離目標還有點遠，不知道什么時候能實現(xiàn)。”倪先生談起這事有點憂心，畢竟在他看來35歲的年齡已經(jīng)讓他很有危機感，因為在外界看來，35歲是“創(chuàng)新力、思維能力不如年輕人活躍”、“身體條件不如年輕人”。
但在HR眼里，倪先生仍處在職業(yè)的黃金期。“房地產(chǎn)行業(yè)，40歲左右做到副總級別是很理想的年齡。經(jīng)驗豐富、職業(yè)目標和要求理性，穩(wěn)定性高，一般在35-45歲左右往往是最容易被獵頭挖角的時期。”
七成上班族認為35歲是個坎
曾經(jīng)有機構(gòu)專門針對職場人士的職業(yè)臨界點做過調(diào)查報告，調(diào)查顯示，超過七成職場人認為35歲是職業(yè)臨界點。而對于企業(yè)在招聘時劃定的35歲界限，約有67%的網(wǎng)友表示曾遭遇過這類限制。
為什么35歲給人的感覺是這么的重要?某人力資源師告訴記者，事實上，這已經(jīng)不是一種感覺，而是真的挺重要。因為30-35歲是員工在企業(yè)中最快速的成長期，是職業(yè)發(fā)展的黃金時期。企業(yè)通常更偏向于給這些精力充沛、學(xué)習(xí)力強的員工提供扛大梁的機會。如果員工到了35歲左右了，在團隊中還沒有脫穎而出，還沒有任何帶人經(jīng)驗，要升遷確實有點難。
在他從事人力資源10余年的經(jīng)歷來看，70后、80后在職場的臨界點可能要比60后來的更早一點。“60后普遍認為近40歲才是升遷的臨界點，而70、80后基本在30出頭就已經(jīng)升到了中層的管理崗位。”凌磊認為，每年都有幾百萬的畢業(yè)生，龐大的就業(yè)群體是給企業(yè)帶來了廣闊的選擇空間，35歲的職場人要想不被淘汰，除了與時俱進外，還得重新找準定位并合理調(diào)整職業(yè)預(yù)期。
不要過于看重臨界點
記者了解到，將35歲作為一個用人的界限是有歷史原因的。改革開放初期，將基層年輕干部的劃分界定為35歲以下，自此人們普遍接受了用35歲來衡量人才年輕與否的思維定式。實際上，在國際公認的職業(yè)生涯的黃金年齡是35-45歲。
根據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，國內(nèi)勞動力的供給正在發(fā)生結(jié)構(gòu)性轉(zhuǎn)變，16-24歲的勞動力比重下降，25-55歲的勞動力比重正在大幅上升?；蛟S在未來招聘中“35歲以下”等字眼會慢慢消失。
35歲雖然是人生的一道“分水嶺”，但絕非是一次職場危機。門檻的高低和職場人含金量成反比，個人含金量越高，年齡門檻要求越低。不同的年齡階段都有其自身的優(yōu)勢，35歲以下的員工有活力、沖勁，企業(yè)招聘時更看重他們的學(xué)歷、素質(zhì)和潛力等，但35歲以上的人經(jīng)過了歲月的沉淀，人生閱歷豐富了，企業(yè)更看重其實際工作能力、專業(yè)技能等優(yōu)勢。
無論我們現(xiàn)在處于哪個年齡階段，都應(yīng)該不斷學(xué)習(xí)、充電，提高自己的專業(yè)技能。學(xué)會分解壓力，以平和的心態(tài)面對工作和生活中的挫折，這樣才能化“危機”為“轉(zhuǎn)機”，邁過那些看似邁不過的“坎兒”。