員工經(jīng)常跳槽原因
若員工經(jīng)常跳槽，有可能是企業(yè)的問(wèn)題，總有一些原因?qū)е铝藛T工的經(jīng)常跳槽，那你知道導(dǎo)致員工跳槽的原因有哪些嗎？員工跳槽前會(huì)有什么跡象嗎？采取什么措施能減少員工的跳槽呢？又有什么措施能減少員工跳槽對(duì)企業(yè)帶來(lái)的影響呢？下面學(xué)習(xí)啦小編給大家分享一些員工經(jīng)常跳槽原因，希望能幫到你!
員工經(jīng)常跳槽原因
第一、招聘環(huán)節(jié)留下隱患
很多中小企業(yè)的企業(yè)主有一個(gè)習(xí)慣，當(dāng)企業(yè)需要人的時(shí)候，往往是臨時(shí)決定招聘計(jì)劃，對(duì)于招聘的崗位、招聘的條件、崗位的薪資等等情況不清不楚，就貿(mào)然招聘。企業(yè)主在面試應(yīng)聘者時(shí)，根據(jù)自己的感覺(jué)，對(duì)于應(yīng)聘者所提出的條件隨意承諾。因?yàn)闆](méi)有崗位的統(tǒng)一薪資標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致同崗位員工內(nèi)部由于薪資的差別而情況百出!導(dǎo)致員工的不滿，一旦有跳槽的機(jī)會(huì)，迅速跳槽。因?yàn)樵谒母杏X(jué)里，我的薪資不是憑能力定的，是憑老板的印象給定的，比我能力差的人，比我掙的還多，所以我要跳槽!
第二、員工本身的素質(zhì)和能力提高致使跳槽
每年幾百萬(wàn)的大學(xué)生畢業(yè)，找不到合適的工作，本科生“回爐”上技校等等頻頻見(jiàn)諸報(bào)端。大學(xué)生就壓力巨大，高學(xué)歷，低能力是中國(guó)應(yīng)試教育的結(jié)果。面對(duì)巨大的就壓壓力，很多的專家也出來(lái)給大學(xué)生支招。總體的原則是“先就業(yè)，再擇業(yè)”。大家可以試想一下，現(xiàn)在很多的大學(xué)生根本不知道自己能做什么，自己的工作方向可以說(shuō)是沒(méi)有，在畢業(yè)的前兩年可以說(shuō)不知道自己應(yīng)該向那個(gè)方向努力。對(duì)未來(lái)所要從事的職業(yè)很迷茫。面對(duì)生活及各方面的壓力，很大大學(xué)生不得不先就業(yè)。也就是說(shuō)，此時(shí)的大學(xué)生就業(yè)，僅僅是不得已而為之的事情，“大學(xué)生“此時(shí)的選擇僅僅是一個(gè)過(guò)渡，他們只是”騎驢找馬“而已。隨著”大學(xué)生“不如職場(chǎng)，他慢慢會(huì)發(fā)現(xiàn)自己的有點(diǎn)、缺點(diǎn)、興趣、職業(yè)方向，隨著工作經(jīng)驗(yàn)的增加，想改變現(xiàn)狀的他們。大部分的人會(huì)選擇跳槽。這是一個(gè)普遍的慣性。
三、企業(yè)沒(méi)有對(duì)員工的成長(zhǎng)進(jìn)行中長(zhǎng)期規(guī)劃，致使優(yōu)秀員工流失
張小姐原是深圳一家上市公司某地分公司的財(cái)務(wù)主管，由于結(jié)婚的原因來(lái)到了北方某地級(jí)市，很順利的進(jìn)了當(dāng)?shù)氐囊患冶容^知名的公司做財(cái)務(wù)主管(實(shí)際上就是會(huì)計(jì))，由于南北方薪資的差距巨大，張小姐一時(shí)難以適應(yīng)，不過(guò)北方的薪資是普遍較低的，為了家庭她也只好接受。在這家公司安安穩(wěn)穩(wěn)的做了3年，三年后，她每月的工資較剛入職是增加了200元，而現(xiàn)在的工作量是原來(lái)的三倍，他的職位是財(cái)務(wù)主管，但是拿的一直是會(huì)計(jì)的工資，但是干的工作是財(cái)務(wù)總監(jiān)的工作(她的領(lǐng)導(dǎo)是和老板一起創(chuàng)業(yè)元老，能力較差)。張小姐是一個(gè)有智慧的人，與領(lǐng)導(dǎo)處的關(guān)系很好，曾多次提出辭職，公司都不批準(zhǔn)，理由是沒(méi)有合適的人接替她的位置。張小姐也為了工作，沒(méi)有堅(jiān)決要辭職，又堅(jiān)持為這家公司工作了兩年，在這兩年里幫助公司培養(yǎng)了幾名專業(yè)的財(cái)務(wù)人員。終于在今年張小姐順利的辭職了。很快到了一家公司做了總經(jīng)理助理。為什么張小姐供職的那家公司在5里，沒(méi)有給有能力的張小姐一個(gè)很是的職位呢?值得很多企業(yè)主去思考，員工跳槽，企業(yè)主要找找自己的原因。
四、企業(yè)的內(nèi)部因素致使員工想跳槽
工作時(shí)間長(zhǎng)。幾年前，曾在一家企業(yè)做調(diào)研，當(dāng)問(wèn)及“你們什么時(shí)間上班，什么時(shí)間下班”時(shí)，一個(gè)部門(mén)經(jīng)理是這樣回答的“早上是七點(diǎn)半，下午什么時(shí)候天黑，什么時(shí)候下班，沒(méi)個(gè)具體的點(diǎn)!幾乎是天天加班，我們都習(xí)慣了”。(工作時(shí)間幾乎占據(jù)有員工除睡覺(jué)之外的所有時(shí)間)。
工資多年不提高。“李總，我們都給您干了十年了，現(xiàn)在工資還是2000多，你說(shuō)現(xiàn)在物價(jià)這么高，我們?cè)趺锤?”一個(gè)家具專賣(mài)店的店長(zhǎng)直面老板。
工作氛圍差。員工間互相語(yǔ)言攻擊，幫派嚴(yán)重，工作配合度差。很多員工都想逃離苦海!
成長(zhǎng)空間有限。有些企業(yè)多年來(lái)，沒(méi)有發(fā)展，無(wú)論是企業(yè)規(guī)模，還是銷(xiāo)售上都是原地踏步，甚至是走下坡路。企業(yè)不能給員工提供很好的培訓(xùn)，合適的晉升崗位，良好的發(fā)展前景，員工和企業(yè)“離婚”是早晚的事!
員工跳槽前的六種跡象
1、參與度減少。在會(huì)議上向來(lái)發(fā)言積極的員工是不是突然變得安靜了?這名員工是不是沒(méi)什么特別的原因也不愿意參加中午的同事聚餐?整體的團(tuán)隊(duì)參與度是不是降低了?
2、工作效率變低。如果一個(gè)勤奮的員工突然變得懶散起來(lái)，你應(yīng)該有所警惕。這種員工可能工作主動(dòng)性減弱，只是完成上級(jí)交待的任務(wù)，也可能更頻繁地推遲完成工作的時(shí)限，還可能對(duì)于下周的工作準(zhǔn)備不足。
3、辦公室恐懼癥。考慮離職的員工往往會(huì)找各種借口遠(yuǎn)離辦公室，比如請(qǐng)很多次病假，上班遲到等等。他可能會(huì)不準(zhǔn)時(shí)上下班，找理由提前離開(kāi)，也可能利用病假和上班空檔去見(jiàn)招聘單位。軟件服務(wù)公司iGate Corp.全球人力資源負(fù)責(zé)人斯利尼瓦斯•坎杜拉(Srinivas Kandula)博士說(shuō)，一個(gè)對(duì)工作不滿的員工一般都討厭一周工作日的開(kāi)始，因此管理者要留心“周一缺勤者”。
4、經(jīng)常抱怨和爭(zhēng)執(zhí)。員工經(jīng)常提出反對(duì)意見(jiàn)可能是拖延時(shí)間等待正式宣布辭職的一種策略。當(dāng)接到一項(xiàng)新任務(wù)或工作要求時(shí)，員工可能會(huì)說(shuō)“讓我先研究一下”、“我手頭忙做不了”或“我覺(jué)得這么做不管用”等。BP Lubricants公司亞太區(qū)人力資源主管瑪唐吉•高利杉卡(Matangi Gowrishankar)說(shuō)，在有些情況下，員工甚至?xí)_(kāi)始抱怨工作，或者開(kāi)始說(shuō)老板或公司的壞話。這可能會(huì)影響到團(tuán)隊(duì)其他成員的情緒，從而傷害公司的整體利益。
5、比較各家公司。如果員工經(jīng)常贊賞其他公司的企業(yè)文化，貶低自己的公司，這是他們很可能就要辭職的明顯跡象。坎杜拉說(shuō)，對(duì)工作不滿意的員工會(huì)開(kāi)始攀比其他企業(yè)，就像一個(gè)不滿意的丈夫會(huì)拿妻子跟別的女人做比較一樣。高利杉卡說(shuō)，員工可能會(huì)談?wù)撘郧熬吐毜钠髽I(yè)，以及在一家新公司可以拿到的薪酬福利水平。
6、儀容儀表問(wèn)題。一個(gè)人在工作場(chǎng)所儀容儀表和行為舉止的細(xì)小變化可以傳遞出重要信息。某個(gè)員工可能近期一直在避免與他人有直接的目光接觸;某個(gè)員工可能平時(shí)穿著比較隨意，但最近經(jīng)常穿正裝，說(shuō)不定他是要出去參加面試呢。
減少員工“跳槽”的措施
處方1：用權(quán)責(zé)明確的制度?協(xié)議限制“跳槽”
不少企業(yè)的用人合同存在缺陷，往往雙方的權(quán)利責(zé)任規(guī)定不對(duì)稱，特別是對(duì)關(guān)鍵人才，激勵(lì)的多，約束的少?所以企業(yè)可以結(jié)合本企業(yè)商業(yè)秘密的特點(diǎn)制定專門(mén)的保密制度，或者用協(xié)議的方式固定下來(lái)，明確企業(yè)中各崗位核心秘密的范圍和內(nèi)容，以及核心機(jī)密的保密期限，在一個(gè)合理的期限內(nèi)要求員工承擔(dān)保密義務(wù);也可與關(guān)鍵員工簽訂競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議，限制其離職后若干年內(nèi)不得加盟與本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)或自己利用從本企業(yè)獲取的獨(dú)特資源和技術(shù)從事與本企業(yè)直接競(jìng)爭(zhēng)的行業(yè)和領(lǐng)域。
處方2：積極完善激勵(lì)機(jī)制減少“跳槽”
緊密關(guān)注核心人才，重視與其的溝通，及時(shí)了解他們的職業(yè)發(fā)展要求，幫助其做好職業(yè)生涯規(guī)劃，讓他們看到自己的發(fā)展空間和機(jī)會(huì)?同時(shí)，也要讓員工分享企業(yè)的目標(biāo)?理想和未來(lái)，讓核心人才與企業(yè)共同成長(zhǎng)。
薪酬是一個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)，核心人才的使用價(jià)值和市場(chǎng)價(jià)值都比較高，同時(shí)他們自己也很清楚自己的市場(chǎng)價(jià)值，因此企業(yè)要留住他們，就要給予有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇?大企業(yè)可以嘗試對(duì)關(guān)鍵人才采用年薪制，分配一定的期權(quán)或股權(quán)等來(lái)增強(qiáng)員工歸屬感。
企業(yè)培訓(xùn)也是一種激勵(lì)，企業(yè)每年公布企業(yè)管理培訓(xùn)計(jì)劃，并給員工制定企業(yè)員工培訓(xùn)計(jì)劃，給員工帶薪學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，不僅能夠提高員工的素質(zhì)和工作積極性，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，也為其發(fā)展提供了持續(xù)的動(dòng)力。
處方3：強(qiáng)化企業(yè)文化的認(rèn)同
許多企業(yè)會(huì)存在這樣的問(wèn)題，給了足夠高的薪水，可還留不住人?這正是忽略了企業(yè)文化在工作中的重要性?企業(yè)應(yīng)注意以企業(yè)文化引導(dǎo)員工，使其逐步認(rèn)同企業(yè)的工作氛圍，并通過(guò)各種文化推廣活動(dòng)強(qiáng)化企業(yè)的文化特色，統(tǒng)一思想，建立充滿人情味的“感激”文化?即企業(yè)真誠(chéng)感謝員工為公司發(fā)展作出的貢獻(xiàn)，同樣地，員工也會(huì)感謝企業(yè)給予的發(fā)展機(jī)會(huì)，如此建立坦誠(chéng)溝通的渠道，以情感和“感激”文化聯(lián)系企業(yè)和員工，從而減少核心員工的流失。
怎么減少員工“跳槽”帶來(lái)的損失
處方1：弱化企業(yè)對(duì)核心員工的依賴
有些企業(yè)，特別是小企業(yè)常常把競(jìng)爭(zhēng)力寄托在一個(gè)或幾個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)上，所以，一旦優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)離開(kāi)的話，對(duì)企業(yè)造成很致命的打擊?出色的員工團(tuán)隊(duì)可能是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的“必要條件”，而非“充分條件”?因此，企業(yè)千萬(wàn)不要把自己弄到某項(xiàng)工作離開(kāi)了某個(gè)員工就無(wú)法運(yùn)轉(zhuǎn)的地步，應(yīng)該通過(guò)優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，科學(xué)設(shè)計(jì)崗位，加強(qiáng)知識(shí)管理，來(lái)降低對(duì)個(gè)別能力出色的核心員工的依賴，弱化核心員工對(duì)企業(yè)資源的控制，避免出現(xiàn)因核心員工流失給企業(yè)造成無(wú)可挽回的損失。
處方2：建立接班人計(jì)劃
套用一句俗語(yǔ)：“失敗有三，無(wú)后為大”?因此，企業(yè)應(yīng)有其完善的后備人才制度，未雨綢繆，找出關(guān)鍵崗位，定期進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，比如：處在該崗位的員工工作做得怎樣?一旦人才流失又會(huì)對(duì)公司造成多大風(fēng)險(xiǎn)?等等?積極制定接班人計(jì)劃和人才梯隊(duì)建設(shè)，如果該人才突然離開(kāi)，就有人馬上接替，避免崗位真空?有效地承受“團(tuán)隊(duì)”的出走，保證公司的長(zhǎng)榮。
另外，當(dāng)有員工“跳槽”時(shí)，也要注意其他員工的情緒變化，防止其他員工“隨流”，或產(chǎn)生不信任感?惶恐?焦慮等消極情緒?盡可能公開(kāi)?透明和坦率地處理人事問(wèn)題，鼓勵(lì)留下來(lái)的員工有更多的耐心，盡快消除他們的心理陰影。
無(wú)論是采取減少和防止員工“跳槽”的措施，還是有效地處理員工“跳槽”之后的工作和影響，企業(yè)都應(yīng)理性應(yīng)對(duì)?大可不必為員工“拋棄自己”而耿耿于懷，甚至“撕破臉”，從此誓不兩立?不妨考慮使雙方以后可以成為合作伙伴，或者實(shí)現(xiàn)“好馬也吃回頭草”這一新鮮理念。
如果說(shuō)，以上方式是間接設(shè)防的話，那么注意競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的招聘動(dòng)態(tài)，是反“跳槽”的直接方法之一。或者進(jìn)行挽留面談，當(dāng)員工提交辭呈時(shí)，用這個(gè)方法去了解員工有什么需求公司沒(méi)有滿足，盡量把他留下來(lái)?即使不能把這個(gè)員工留下來(lái)，也可以知道他為什么離開(kāi)公司，為以后留住其他人才做參考。
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