員工跳槽的原因有哪些研究分析
員工跳槽的原因有哪些研究分析
很多管理者都不知道自己公司的員工想要跳槽的原因是什么，員工跳槽的原因有很多，這通常都是一直壓抑著的。今天小編就給大家講講員工跳槽的原因，歡迎大家查看。
導致員工跳槽的原因
1.企業(yè)制度不規(guī)范，管理不善;
2.企業(yè)領(lǐng)導大換班;
3.工資收入低，福利差;
4.工作壓力大，自由支配時間少;
5.個人才能無法發(fā)揮，升職無望;
6.企業(yè)成立時間長，老員工多，同工不同酬，分配不公，升職論資排輩;
7.向往更富于挑戰(zhàn)性的工作;
8.為了生存，暫時屈就，時機一到，另謀高就;
防止員工跳槽的方法
1、建立“防御性關(guān)懷機制”
很多管理者只有在看到員工離職申請書的時候，才恍然大悟--這個員工要走了，隨后才放下手邊的工作，找他談話，想要留住他。這種方法其實是很難留住員工的，管理者應(yīng)該建立“防御性關(guān)懷機制”，在員工離職之前，就能發(fā)現(xiàn)趨勢并及時采取措施。
企業(yè)的員工宿舍安排。盡量把新員工和老員工分宿舍安排。有些新員工總會受到老員工所討論、議論事情的影響，說者無心聽者有意，或許直接影響到新員工的去留。
探尋員工離職動機。盡量把新員工放在同一個宿舍，委派公司表現(xiàn)優(yōu)秀的員工每周花時間找新員工談話。談話時可以采用的措辭有：
“小張，你來公司一個月了，做得怎么樣?”
“我覺得我們公司太累，都不想做了。”
“哪方面很累?”
“每月加班太多，工作責任很重，我不太想做。”
通過對話了解到員工的想法，并把消息記錄下來，之后交給公司的人力資源部。直接領(lǐng)導或者人力資源部盡早采取相應(yīng)對策，找那個有離職想法的員工談話，然后有針對性的采取措施把他留下來，這就是防御性的員工關(guān)懷機制。
2、建立師徒裙帶關(guān)系
建立直屬主管與部屬師徒裙帶關(guān)系。在中國吃網(wǎng)資料庫《如何激勵80、90后員工》文章中介紹過 “寧波金田銅業(yè)有限公司”的留人做法：招一批員工，要求跟直屬主管簽定協(xié)議，直屬主管有把員工帶好，并且留住員工的義務(wù)。一旦員工離職，直屬主管要負連帶責任。
很多企業(yè)把新招的員工放在某部門，很多主管不聞、不問、不管，讓員工自生自滅。這種連帶責任會化被動為主動，只有讓主管主動關(guān)心、培育、指導員工，把上下級的關(guān)系改為朋友關(guān)系，才會增加留住員工的幾率。
4、向標桿企業(yè)學習
招聘員工進公司，管理者應(yīng)該告訴員工，第一年做得優(yōu)秀，第二年就把他列入儲備干部;如果儲干做得很好，就與公司簽定三年合同;這三年都做得很好，公司就給他配房或配車;如果八年做得很優(yōu)秀，將來有機會被派到國外進修或者提升為高管。給員工一些愿景和想法，讓員工不斷努力，這就是向標桿企業(yè)學習。
5、建立激勵分配利益機制
對于建立激勵分配利益機制，一些公司也采取了相應(yīng)的措施，比如，年終獎金可能比較高，但不是一次性發(fā)給員工。年前發(fā)一部分，年后發(fā)一部分，五一節(jié)、中秋節(jié)直到國慶節(jié)才全部發(fā)完。間接性的把獎金發(fā)給員工，員工想跳槽都不太可能。10月份后，到了年底又有一筆獎金，員工就不愿離開。
6、建立EAP關(guān)懷機制
很多公司都成立了愛心基金會，建立一個獨立賬戶?？偨?jīng)理帶頭每個月扣除工資的一小部分，所有員工都一起效仿，把錢存入愛心基金會里，這樣愛心基金就越來越多。當任何一個員工家里出現(xiàn)困難或結(jié)婚等臨時情況，都會啟動愛心基金給給予一些補助、援助。這是建立EAP關(guān)懷機制的第一種思路。
每個員工每個月都會用很多日常用品，比如，買牙膏、牙刷、洗衣粉等，公司進行統(tǒng)一采購，管理者可以談好較低的成本，然后統(tǒng)一采購再分發(fā)給員工，替員工每個月省一部分錢。這是EAP關(guān)懷機制的第二種思路。
怎么樣化解員工的壓力?針對員工壓力大這方面，一些公司有心理咨詢輔導，或者接觸壓力發(fā)泄情緒的輔導室以及一些工具，這樣疏解員工的壓力，當然也進行一些輔導和心理干預。
7、提高員工的待遇與福利
工作時間采取員工輪班制，降低勞動強度。公司分批組織員工外出活動或是旅游，有利于員工間的情感交流，加強員工間的和諧建設(shè)。企業(yè)關(guān)愛員工，比如規(guī)定員工生日可領(lǐng)取補貼金或是節(jié)日小禮品等，加深員工對企業(yè)的感情。再者可以借鑒香港餐飲業(yè)的做法：香港餐飲業(yè)薪酬并不是特別高，但老板在年底總要為員工出"雙糧"，也就是多發(fā)一個月工資，同時春節(jié)時發(fā)放紅利，叫"花紅"。這也成了香港行業(yè)內(nèi)的做法，是員工們評價"好老板"的標準之一。為了留住員工，可以規(guī)定工作一年以上的員工，年底享受“雙糧”的福利。
8、員工可以享受完善的培訓制度
培訓行業(yè)內(nèi)有句流行語：在培訓里投入了一元錢，會在適當?shù)臅r間，適當?shù)牡攸c回報給你三百倍。給企業(yè)內(nèi)部員工制定系列的培訓計劃，從技術(shù)、技能、管理、個人心態(tài)與團隊建設(shè)等全方位進行。員工通過培訓，提高自身的技能日常管理者要加強跟員工的交流與溝通，多聽取員工的改善見意，如遇員工情緒不穩(wěn)時，更應(yīng)該及時輸導。使員工對企業(yè)有一種歸屬感。
9、建立合理的人才體制
規(guī)范管理制度、工作流程、崗位職責、激勵機制以及競升機制：任何員工都享受合理競升的機會，只要認真做，都可以加薪升職;通過考核，就可以升職，以此來調(diào)動員工工作的積極性，培養(yǎng)員工對企業(yè)的感情，形成良好的工作氛圍;餐飲業(yè)如果能給員工適當?shù)陌l(fā)展空間與競升機會，那么相信很多員工不會輕易離開原來崗位。
10、要積極與新員工溝通
有很多餐廳管理者認為，新員工只是關(guān)注的是工資的高低，其他的可以不在乎。其實并非如此。員工在一段時間內(nèi)會關(guān)注工資，但員工如果對工作失去了興趣，對餐廳失去希望，單單靠工資是不能留住他們的。解決此問題，就是要了解每位員工的思想動態(tài)，這時，溝通就尤為重要。溝通應(yīng)該貫穿餐廳日常管理的每個環(huán)節(jié)。餐廳中，80%的問題通過溝通可以得到解決，通過溝通你會發(fā)現(xiàn)，有些問題本來很簡單，有些員工有很好的管理建議，對餐廳的發(fā)展有很大的幫助。如何來發(fā)現(xiàn)這些好的金點子，餐廳可以定期舉辦討論、交流會，讓員工與管理者全面、坦誠地進行雙向溝通。同時，餐廳設(shè)立意見本或其他形式，鼓勵員工多提意見和建議，并對切實可行的好意見予以重獎。這樣，使餐廳與員工之間不再只是一種單純的領(lǐng)導與被領(lǐng)導關(guān)系，而是一種全新的伙伴式關(guān)系，共同營造出民主、進取、合作的和諧氛圍。用心與員工真誠溝通，通過溝通，餐廳還會凝聚員工心聲，成為他們的思想開導者和精神支柱，士為知已者死，員工也會愿意為餐廳奉獻一切。
現(xiàn)在，越來越多的企業(yè)家認識到了優(yōu)秀的企業(yè)文化是公司生存的基石，是企業(yè)能否留住人才的關(guān)鍵。企業(yè)只要能始終愛護人、尊重人，承認人們的勞動和做出的成績，構(gòu)建企業(yè)上下左右良好的溝通系統(tǒng)，并讓人才了解和參與企業(yè)的決策與管理，切實為他們提供各種必要的保障，營造一個"企業(yè)為我家"的軟環(huán)境，就能很好地將人才凝聚在一起。只有這樣，才能讓員工們毫無怨言地努力與奉獻，才能從根本上穩(wěn)定人心，留住人才。
員工跳槽對企業(yè)的影響
(1)員工高流動率的有利影響
?、倮谡{(diào)整企業(yè)員工結(jié)構(gòu)
員工高流動率有利于調(diào)整企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)，即時裁減不合適人員和多余人員，使工結(jié)構(gòu)較好地適應(yīng)企業(yè)需要。市場是變動的，企業(yè)也是變動的，企業(yè)變動性表現(xiàn)在多個方面，一是企業(yè)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)在邊動，與此相關(guān)，企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)不得不變動;二是企業(yè)的規(guī)模在變動，企業(yè)的產(chǎn)量有大有小，大與小不是企業(yè)決定，而是市場決定。企業(yè)產(chǎn)量的大小變化，都會涉及到人員的流動;三是企業(yè)的技術(shù)在變，技術(shù)變了，原來的人才可能不適用，需要新的技術(shù)人才。
②利于較高素質(zhì)的人才進入企業(yè)
員工準備離職時或離職后，企業(yè)可以對照該員工所在崗位的工作職責以及該員工一直的工作情況，招聘一個更加適合該崗位的人才。這個員工離職為企業(yè)帶來的利益在于新員工的辦事效率大于原員工的辦事效率。
?、劾诖龠M員工的優(yōu)勝劣汰
離職員工的離職類型包括主動離職及被動離職，當員工出現(xiàn)被動離職(即被開除、辭退)，特別是大規(guī)模裁員時，留下的員工會引以為鑒，努力工作以提高工作效率。這可以算是員工高流動率為企業(yè)帶來的間接效益。
(2)員工高流動率的不利影響
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企業(yè)成敗的關(guān)鍵是人才，如果人才得不到企業(yè)的尊重和愛護，人的才能受到壓抑，人的積極性得不到發(fā)揮，人的價值得不到肯定，那么伴隨而來的必然是人的消極怠工、自由散漫、個人主義等不良現(xiàn)象;如果企業(yè)對人才缺乏吸引力、影響力、凝聚力和感召力，就會導致人才流失。企業(yè)人才危機的表現(xiàn)不僅僅是人才流失，還包括由人才流失導致的人才結(jié)構(gòu)不合理、人才缺口、高層次管理人員匱乏等等?？梢哉f，人才流失是企業(yè)人才危機的警示器。
②降低企業(yè)信譽
企業(yè)信譽是企業(yè)在長期的服務(wù)過程中形成的。企業(yè)從業(yè)人員的服務(wù)態(tài)度、文化素質(zhì)與穩(wěn)定狀況直接給社會公眾及顧客帶來整體印象和評價，員工的高流動率和大量人才流失，會給企業(yè)整體形象帶來損害，使企業(yè)品牌降低。
③流失企業(yè)技術(shù)與機密
人才的流失給企業(yè)帶來的損失是不言而喻的，尤其是關(guān)鍵員工和核心員工，他們掌握著某種其他員工不可替代的技術(shù)與機密，以及日積月累而成的工作技巧與客戶關(guān)系，他們是企業(yè)重要信息的載體，他們的流動必定引起信息的流失，甚至可能導致企業(yè)信息資源落人競爭對手手中，對企業(yè)生存形成威脅。
?、茉黾映杀?/p>
員工過度流動使企業(yè)增加了五大類成本：分離成本、招聘成本、選拔成本、雇傭成本以及生產(chǎn)損失成本，這五類成本又是由幾部分組成的。
?、輰е缕髽I(yè)經(jīng)營危機
人才流失造成的崗位空缺，直接影響企業(yè)業(yè)績。員工在辭職之前已有些征兆，像工作積極性不高、心不在焉、工作績效下降、服務(wù)態(tài)度差等等，這些都會導致企業(yè)經(jīng)營每況愈下;人才流失之后，在替補人員能充分勝任該職位之前，經(jīng)營崗位的空缺也導致企業(yè)的經(jīng)營危機。
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