職場(chǎng)人際關(guān)系網(wǎng)解析

　　在公司講私人電話已經(jīng)很不應(yīng)該，要是還肆無忌憚高談闊論，更會(huì)讓老板抓狂，也影響同事工作。今天學(xué)習(xí)啦小編將與大家分享：職場(chǎng)人際關(guān)系網(wǎng)的解析。具體內(nèi)容如下：

　　上司——學(xué)會(huì)做一個(gè)好老板

　　很多員工離開公司只有一個(gè)原因：令人生厭的老板。國(guó)外最近對(duì)20000名剛剛離開老板的員工進(jìn)行了一項(xiàng)調(diào)查，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，落后的監(jiān)督管理方式是員工辭職 的主要原因。員工留在公司時(shí)間的長(zhǎng)短，很大程度上取決于他和經(jīng)理的關(guān)系好壞。公平合理的補(bǔ)償和個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)是非常重要的因素。

　　很多人當(dāng)初加盟某個(gè)單位的主要原因，是沖著該公司在社會(huì)上的知名度和在該行業(yè)里的主導(dǎo)地位。當(dāng)分配到某個(gè)部門后，日常工作中更多的將是直接面對(duì)該部門經(jīng)理，作為員工的頂頭上司，除 了主管要求員工超量、超時(shí)工作、獨(dú)攬大權(quán)外，引起員工對(duì)主管不滿的，還有主管任命隨心所欲，傷了員工的心;主管制造內(nèi)耗，惡化團(tuán)隊(duì)工作;主管不以身作則， 常常以身試法;主管任人唯親、排斥異己等原因。

　　此外，如果該部門經(jīng)理不是非常優(yōu)秀，或者該部門工作對(duì)公司全局沒有重要性，部門業(yè)務(wù)未見大的起色，那么部門內(nèi)的員工就會(huì)士氣低落，時(shí)間一長(zhǎng)，優(yōu)秀人才 必然會(huì)萌生去意，另尋其他更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。許多雇員流動(dòng)或薪資調(diào)研報(bào)告中，人際關(guān)系在雇員流動(dòng)原因中排在第五位后，導(dǎo)致“主管問題”沒有受到管理層的足夠 重視。“主管問題”為何會(huì)被離職人員隱藏起來?一是員工自己心里不愿承認(rèn)或者接受是因與主管關(guān)系不和而導(dǎo)致自己辭職的事實(shí);

　　二是提出辭職后，像放行日期、 有關(guān)薪酬的結(jié)算以及今后其他企業(yè)前來進(jìn)行背景調(diào)查都可能和主管有關(guān)系，自己的命運(yùn)還掌握在主管手中;此外就是怕暴露出自己人際關(guān)系處理能力的薄弱，影響將 來的求職等。這些都導(dǎo)致員工會(huì)尋找另外的原因來作為離職的理由?，F(xiàn)在許多公司都意識(shí)到這一問題，加強(qiáng)了對(duì)經(jīng)理人員的培訓(xùn)，讓他們學(xué)會(huì)做主管，學(xué)會(huì)用科學(xué)的 領(lǐng)導(dǎo)方式與員工搞好“關(guān)系”。

　　公司———跳槽者仍然是一筆財(cái)富

　　如何對(duì)待離意已決的員工?對(duì)每一個(gè)企業(yè)來說都是非?，F(xiàn)實(shí)的話題。國(guó)外大公司的人力資源部就有這樣的一個(gè)新職位叫“舊雇員關(guān)系主管”。它設(shè)立的理論基礎(chǔ) 是：以前的雇員也是公司的重要財(cái)富。許多用人單位對(duì)跳槽而去的員工帶有成見，或冷眼相待或避而遠(yuǎn)之。摩托羅拉公司卻獨(dú)樹一幟，他們有個(gè)制度：如果公司員工 離開公司后90天內(nèi)重回公司，其工齡將在離開前的基礎(chǔ)上延續(xù)計(jì)算。摩托羅拉認(rèn)為，許多人都有種出去看一看、闖一闖的念頭或想法，這是年輕人特有的心態(tài)。出 去看一看、闖一闖，往往能學(xué)到更多的知識(shí)，積累更多的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。這些人才如能再回來，反倒會(huì)更踏實(shí)地工作。

　　于是，摩托羅拉公司的人才跳槽離去后，公司人力資源部仍會(huì)與跳槽者保持聯(lián)系，并向他們表示，公司歡迎他們回來。對(duì)于我國(guó)的一些企業(yè)來說，離職員工的管 理則是另一番景象。調(diào)查數(shù)據(jù)表明，80%左右的企業(yè)有一套相對(duì)穩(wěn)定的招聘與甄選制度，但是具有離職員工關(guān)系管理意識(shí)并建立了面談?dòng)涗浿贫鹊牟坏?0%，而 能夠根據(jù)對(duì)離職員工面談?dòng)涗涍M(jìn)行數(shù)據(jù)加工，并建立員工流失關(guān)鍵要素分析、流失成本分析，并基于該分析報(bào)告，著手改善公司內(nèi)部管理和組織文化的企業(yè)不到 1%.可以想象，如果連離職員工面談制度都沒有建立的企業(yè)，又怎么會(huì)讓離職員工成為公司的人力資源?

　　員工——鼓勵(lì)經(jīng)營(yíng)同事關(guān)系

　　職場(chǎng)即一個(gè)小社會(huì)的環(huán)境，對(duì)員工來說，在公司里，即使合不來、不喜歡，也必須繼續(xù)一起工作下去，因?yàn)樗枪?，而不是學(xué)校，有它的游戲規(guī)則。若是為這 個(gè)原因就輕易“掛冠求去”，只怕你永遠(yuǎn)找不到屬于你的那匹馬。選擇適合的工作環(huán)境當(dāng)然很重要，但是提高自己的職場(chǎng)EQ(情商)更是尋求工作發(fā)展的利器。愉 快的工作首先就要取決于人際關(guān)系的好壞。所以不要把建立良好的人際關(guān)系視為可笑或是心機(jī)、手段之類的伎倆而不屑一顧，用“合則來，不合則去”的態(tài)度去放任 它。