導(dǎo)讀：調(diào)查數(shù)據(jù)表明，約有37%的公司會(huì)在做最終錄用決定之前，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)社交媒體對(duì)備選者做進(jìn)一步的審核。在利用社交媒體招聘時(shí)，雇傭方一般會(huì)關(guān)注哪些方面的信息呢?

　　在社交媒體剛剛出現(xiàn)的時(shí)候，它是一項(xiàng)對(duì)用戶個(gè)人的“服務(wù)”，和新朋舊友互通有無(wú)，分享個(gè)人生活，展現(xiàn)個(gè)性形象。隨著用戶體驗(yàn)的不斷深入，社交網(wǎng)絡(luò)變得日益不可或缺，已經(jīng)帶領(lǐng)我們進(jìn)入了一個(gè)全數(shù)字化的“泛社交時(shí)代”。

　　這時(shí)，你有沒(méi)有想過(guò)，當(dāng)你在投送一份簡(jiǎn)歷謀求一份工作的時(shí)候，雇用公司也很可能通過(guò)社交媒體在做最后的定奪。CareerBuilder的調(diào)查數(shù)據(jù)表明，約有37%的公司會(huì)在做最終錄用決定之前，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)社交媒體對(duì)備選者做進(jìn)一步的審核。

　　不要再肆意地在社交媒體上“耍寶”了，正所謂成也蕭何敗也蕭何。

　　在利用社交媒體招聘時(shí)，雇傭方一般會(huì)關(guān)注哪些方面的信息呢?

　　CareerBuilder對(duì)超過(guò)2300名經(jīng)驗(yàn)豐富的招聘經(jīng)理和人力資源部門(mén)主管進(jìn)行詢問(wèn)調(diào)查，結(jié)果顯示，當(dāng)雇用公司打開(kāi)應(yīng)聘者在社交媒體上的個(gè)人頁(yè)面時(shí)，一般會(huì)從五個(gè)方面篩選信息：65%的招聘者說(shuō)他們希望看到應(yīng)聘者能夠通過(guò)某種專業(yè)方式來(lái)表現(xiàn)自己，51%的招聘者希望確認(rèn)該應(yīng)聘者是否與公司文化相融合，51%的招聘者希望對(duì)應(yīng)聘人員的個(gè)人品質(zhì)有進(jìn)一步了解。另外還有35%的招聘者希望看到應(yīng)聘者在生活中多才多藝的一面。另外，還有12%的招聘人員是為了尋找到更強(qiáng)有力的理由拒絕該應(yīng)聘者。

　　在這種情況下，社交媒體中的那些信息會(huì)為個(gè)人形象加分，從而獲得雇傭方的青睞呢?

　　58%的招聘者稱他們會(huì)被應(yīng)聘者的個(gè)人品質(zhì)所吸引。另外，富有魅力的照片也會(huì)加分不少(55%)，在細(xì)節(jié)處流露出專業(yè)素養(yǎng)，也是十分關(guān)鍵的要素(55%)。多才多藝興趣廣泛生活充實(shí)而豐富的應(yīng)聘者會(huì)極富吸引力(55%)。在網(wǎng)絡(luò)社交中表現(xiàn)出非凡的社交能力和善于溝通的潛質(zhì)更是必要的(55%)。此外，還有34%的招聘者表明，他們會(huì)通過(guò)社交媒體關(guān)注到應(yīng)聘者的交際圈，是否擁有重量級(jí)的人脈。

　　與此同時(shí)，可能引發(fā)求職者與職位失之交臂的因素包括，上傳具有挑逗性的不拘小節(jié)的照片(49%)，分享包括酗酒和吸毒的信息(45%)，較弱的交流能力(35%)，對(duì)前雇用公司惡言相向(33%)，具有種族、民族和性別歧視的傾向(28%)，還有對(duì)于所展現(xiàn)的信息有明顯的虛構(gòu)(22%)。

　　因?yàn)橹挥?7%的公司參與到此次調(diào)查中，所以該數(shù)據(jù)可能會(huì)進(jìn)一步提升。其實(shí)還有15%的公司表明立場(chǎng)說(shuō)，通過(guò)社交媒體進(jìn)行招聘篩選的方式已經(jīng)被禁止了。11%的公司說(shuō)，即便他們現(xiàn)在沒(méi)有使用社交媒體的篩選方式，但是仍舊傾向于這種方式。

　　在美國(guó)本土，F(xiàn)acebook是招聘方“窺探”信息的首選之地。調(diào)查表明65%的公司會(huì)直奔Facebook，63%會(huì)選擇LinkedIn，僅僅有16%的招聘經(jīng)理會(huì)去看候選人的Twitter。

　　CareerBuilder的調(diào)查數(shù)據(jù)表明，2009年度，在簡(jiǎn)歷篩選的過(guò)程中使用社交媒體作為輔助手段的公司比例大概在45%左右。2010年，該比例提升至50%，另有12%的公司表態(tài)稱，準(zhǔn)備效仿這種方式。Search Engine Journal指出當(dāng)年約有53%的公司公開(kāi)承認(rèn)，他們已經(jīng)直接通過(guò)社交媒體來(lái)“挖墻腳”了。

　　勢(shì)頭一片大好時(shí)，2011年的調(diào)查數(shù)據(jù)表明，社交媒體在招聘工作中的負(fù)面影響正在逐步顯露。當(dāng)應(yīng)聘者摸清招聘公司的門(mén)路和喜好之后，便會(huì)在社交網(wǎng)絡(luò)中刻意表現(xiàn)自己，以迎合雇用公司的口味，呈現(xiàn)出許多名不副實(shí)的虛假信息。

　　針對(duì)這些現(xiàn)象，CareerBuilder的人力資源副總Rosemary Haefner說(shuō)：

　　因?yàn)楫?dāng)今社會(huì)，社交媒體在人際交往中占據(jù)著很大的比重，所以你可以通過(guò)這個(gè)渠道了解到關(guān)于一個(gè)人很多方面的信息。然而，招聘主管和人力資源部門(mén)必須明察秋毫，在審查個(gè)人社交頁(yè)面時(shí)，對(duì)有效信息進(jìn)行篩選，從而對(duì)應(yīng)聘者的工作能力做出有效的判斷。”而對(duì)于應(yīng)聘者而言，除了明確區(qū)分完全公開(kāi)信息和私人化信息之外，還要特別注意，一定要特別保管好你的個(gè)人密碼哦，親。