求職時(shí)“被虐待”該咋辦

　　求職，是利用自己所學(xué)的知識(shí)和技能，來向企事業(yè)單位尋求為其創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富，獲取合理報(bào)酬，作為物質(zhì)生活來源的一種過程。

　　最近，有調(diào)查顯示，有七成調(diào)查參與者曾在面試中被面試官“刁難”，并有57%的求職者因“刁難”而失去工作機(jī)會(huì)。有網(wǎng)友稱之為求職“被虐待”。這“被虐待”有些屬于苛刻的面試問題，有些則是變相的歧視、不尊重和不公正對待。作為求職者該以什么樣的態(tài)度應(yīng)對?忍氣吞聲?掉頭就走?抑或是其他的解決方法?

　　五花八門的求職“刁難”

　　求職中遭遇“刁難”，有些是面試官在考驗(yàn)求職者，有些則是用人單位對求職者的歧視和不尊重。五花八門的求職“刁難”和“虐待”要區(qū)分對待。

　　前一種“刁難”，在人力資源界被稱為“高壓試煉”。“我對你的回答不滿意，你明顯在說一些假大空的話!”“你的領(lǐng)導(dǎo)讓你辦一件違規(guī)的事情時(shí)你怎么辦?”“當(dāng)你的工作需要和你的做人原則相違背時(shí)你怎么辦?”這些面試官不近人情的經(jīng)典“刁難”問題，實(shí)際上被人力資源界的人士視為高壓試煉的陷阱問題。要試的正是求職者的應(yīng)變和表達(dá)。不少人扛不住這些“刁難”，或者敗下陣來，甚至拂袖而去。

　　后一種“虐待”則真正存在侮辱，比如：不論崗位工作性質(zhì)的差異，要求求職者在35歲以下，在年齡上絆倒求職者;對性別的隱性歧視，面試的時(shí)候，告訴你“我們只招男的”;對殘障人士的歧視;對長相、身高的歧視;甚至某些老板挑選員工還看八字、生肖、面相，跟自己“犯沖”的不用……諸如此類的“刁難”“虐待”層出不窮。2008年1月1日起施行的《就業(yè)促進(jìn)法》明確規(guī)定：勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰、年齡、身體殘疾等因素而受歧視?！毒蜆I(yè)促進(jìn)法》一頒布，大家紛紛拍手叫好。因?yàn)樵谝郧?，基于上述原因的求職歧視太多了，勞?dòng)者正缺乏這樣的法律保護(hù)。

　　前一種“刁難”是在尊重人格基礎(chǔ)上的魔鬼式試煉，而后一種則是對我們尊嚴(yán)的踐踏，需要我們勇敢說“不”。然而，很多時(shí)候，不少求職者卻在高壓面試難題前任性地說“不”，而對尊嚴(yán)的“虐待”忍氣吞聲。

　　“受虐”反應(yīng)面面觀

　　忍氣吞聲型

　　30歲出頭的心儀跟記者談起她當(dāng)年剛畢業(yè)時(shí)遇到的一次求職經(jīng)歷，仍然覺得憤懣：“我在招聘會(huì)上投了一家文化出版公司的文員職位。其中一個(gè)面試官是個(gè)中年男人，他竟然問我，‘姑娘，有沒有什么文藝特長?歌唱得怎么樣?能喝酒嗎?’我當(dāng)時(shí)就覺得很錯(cuò)愕。覺得他們不像是招文化出版工作的職員，更像是在招陪酒小姐。如果是現(xiàn)在，我會(huì)反問回去，可當(dāng)時(shí)剛出校園，不知道該怎么應(yīng)對，就悶氣紅臉說不會(huì)喝酒，歌唱得一般，放下簡歷悻悻地走了。”心儀覺得這應(yīng)該就是一次暗含不尊重意味的求職“虐待”。

　　拍桌子走人型

　　在某外企做HR的WENDY在面試中遇到過兩個(gè)拍桌子走人型的求職者。“我們想招銷售、客服職位的人。銷售職位要求要有很強(qiáng)的抗壓能力，客服則要求有耐心，所以在面試問題的設(shè)計(jì)上都非常刁鉆。就要考驗(yàn)面試者對高壓、對無厘頭要求的應(yīng)對能力。”WENDY說。在面試過程中，有兩個(gè)求職者受不了面試官一路密集的“刁難”，直截了當(dāng)?shù)馗嬖VWENDY，對該公司的職位沒有興趣，徑直起立走出考場。

　　機(jī)智反問型

　　老魏在某研究機(jī)構(gòu)求職面試中，被面試者認(rèn)為年齡偏大，面試者指明，想招的是35歲以下的研究骨干。老魏反問道：“難道年齡超過35歲，就成不了研究骨干了嗎?難道咱們研究所36歲以上的研究人員都要退居二線嗎?我覺得有些需要體力的崗位有年齡考慮是可以理解的，但是像研究型的這些職位，需要的是積累，很多人鉆研到四十歲才進(jìn)入出成果的職業(yè)生涯黃金期。我覺得咱們應(yīng)該以成果來論，你們可以先看看我的一些研究成果。”他的一番機(jī)智反問讓面試者一時(shí)無言。

　　面試官：我們?yōu)楹我?ldquo;施虐”

　　WENDY在廣州某知名外企里已經(jīng)做了近十年的HR工作，她認(rèn)為絕大多數(shù)訓(xùn)練有素的HR都會(huì)懂得尊重求職者。“性別、年齡、身體殘障等方面的變相歧視會(huì)被同行笑為不專業(yè)。在國外，這些已經(jīng)是大家的共識(shí)，在國內(nèi)的外企，這也是默認(rèn)的規(guī)則。”

　　WENDY說，“如果說‘刁難’，很多時(shí)候是基于崗位需求的有意設(shè)計(jì)。像是有些企業(yè)會(huì)模擬一些困難重重的場景，難為面試者，觀察他在解決問題時(shí)的反應(yīng)。比如銷售崗位需要能抗壓，并且有闖勁，比較愿意去與人交流的人來勝任。而對性格內(nèi)斂的專業(yè)技術(shù)類的人才，我們選市場銷售職位的一套考試辦法，對他可能就是一種‘虐待’。我們會(huì)依據(jù)求職者的個(gè)性、專長，去安排他所適合的位置。我覺得這種‘施虐’是沒關(guān)系的，我們只是想通過面試這種短時(shí)間的互動(dòng)，知道彼此是否合適，而不是想侮辱求職者。”

　　專家：必須設(shè)法跟對方溝通

　　廣州市方爾達(dá)人力資源公司的人力資源管理專家鄧艷華表示：“忍氣吞聲、掉頭就走都不對，不是應(yīng)有的求職態(tài)度，你要跟對方溝通啊，讓對方知道你的想法。如果有些問題確實(shí)有侮辱的成分，像是性騷擾、歧視、不尊重，你就應(yīng)該當(dāng)即反問回去。像是問你會(huì)不會(huì)喝酒、唱歌的那位，就可以直接反問他，貴單位想招的是什么樣崗位的人?這個(gè)職位的職責(zé)就是陪酒、唱歌嗎?提出這樣問題的公司，你心里也要對它的正規(guī)度打個(gè)折扣。如果你本著溝通的原則，技巧地表明你的想法，或者問多幾句，消除心里的疑問，都是好的做法，起碼你比他站得更高。侮辱你的人應(yīng)該更難堪。”

　　而對于一些HR的有意“刁難”。鄧艷華反而覺得是應(yīng)該。“特別是對一些應(yīng)屆畢業(yè)生求職者，很多是獨(dú)生子女，從小都被家里捧著哄著順著的，出來求職，有些HR話問得狠一點(diǎn)，就受不了刺激。這種‘刁難’考察的是你的抗壓能力、創(chuàng)造力和解決實(shí)際問題的能力。有些年輕人對于批評(píng)、難為過于敏感了，而綜合應(yīng)對的能力則不足。”鄧艷華說，“我覺得國外許多年輕人在表達(dá)和應(yīng)對上成熟、老練很多，表達(dá)得也更有分寸，能更好地處理這種問題。”在鄧艷華看來，這種“虐待”，應(yīng)該被看成是學(xué)習(xí)成長的機(jī)會(huì)，人生的老師，好好珍惜。

　　記者辣評(píng)：以眼還眼，以牙還牙

　　招聘和求職的過程，實(shí)際上是一個(gè)交流、協(xié)商的過程，公正、尊重是最基本的職場倫理。雖然不容樂觀的就業(yè)形勢，讓招聘一方變得像主，求職一方變得像仆。為了工作機(jī)會(huì)，有些人遇到一些不公正的情形，也暗暗隱忍。但作為惡意侮辱求職者的一方，其實(shí)是在把自己公司的格調(diào)拉低。忍氣吞聲的求職者，自己的沉默也是在縱容不公正的發(fā)生，對自己的尊嚴(yán)也缺乏了應(yīng)有的捍衛(wèi)。這種時(shí)候，需要的是“以眼還眼，以牙還牙”的精神，技巧地教育對方，他在某些觀念上是無知和落伍的,有技巧地讓他感到羞愧。而對那些智慧型面試官充滿挑戰(zhàn)的“刁難”問題，同樣需要勇敢迎接論辯，用沉著冷靜的智慧去回應(yīng)。只有這樣，帶有侮辱意味的“施虐”才得以挫敗，“受虐”才能轉(zhuǎn)變?yōu)檎宫F(xiàn)自我和享受的過程。