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關(guān)于HR的面試技巧

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關(guān)于HR的面試技巧

  求職面試既是基礎(chǔ)知識和專業(yè)技能的比試,更是智慧與謀略的較量。那關(guān)于HR的一些面試技巧有什么呢?下面是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的HR的一些面試技巧,希望對你有幫助。

  HR的面試技巧

  面談提問技巧

  1.提問的方式

  (1)終止式

  只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解這個職位?”、“你是不是喜歡做×××(某個職位)?”。這種問話方式明快簡潔,但是少用為妙,因為這樣的提問方式?jīng)]有鼓勵應(yīng)聘者開口說話。

  (2)開放式

  開放式提問迫使應(yīng)聘者非回答不可,“你對OJT(onthejobtraining=工作場所教育)有什么看法?”、“你對目前的市場形勢看法如何?”。

  開放式提問是最正確、應(yīng)用最多的問話方式。

  (3)引導(dǎo)式

  問話的目的在于引導(dǎo)應(yīng)聘者回答你所希望的答案。如“你對目前的市場形勢看法如何?……不是很好吧?”

  這種問法一般來說最好避免,除非你心中有數(shù)。

  (4)假想式

  采用“如果”的問題方式,如“如果你與客戶談判,你會怎樣安排呢?”。若是用的得當(dāng),很可能讓你了解應(yīng)聘者的想法和能力。

  (5)單選式

  問話要求應(yīng)聘者在兩害之中取其輕。如“你跳槽,是認為自己不能勝任呢?還是認為自己太自負?這種問法未免過分,應(yīng)該避免。

  (6)多項式

  同時連續(xù)提出好幾個問題。如“你以前的職位都做些什么?有什么特點?你在職位上有什么優(yōu)勢?劣勢?”這種問法很難得到完善的答案。

  2.主持人的“自問”準備

  面試之前,主試人最好進行以下“自問”準備,讓自己“心里有數(shù)”,從而提高成功錄用機會:

  (1)該申請人需要具備怎樣的人際溝通技巧和技術(shù)性技能,才能勝任有關(guān)職位?

  (2)我需要該申請人在有關(guān)職位上工作多久?

  (3)該申請人以前在有關(guān)職位上工作了多久?

  (4)我們將會給予什么樣的晉升機會?會安排訓(xùn)練嗎?

  (5)假如有關(guān)人選的工作表現(xiàn)不如意或?qū)ぷ鞯囊筮^高,我將會面對什么困難?

  (6)該申請人將會與途徑樣的同事合作?我需要他們一起參與大幅度的過程嗎?

  (7)我將與該申請人以什么形式合作?

  (8)該申請人在工作范疇上有機會代表公司對外發(fā)言或傳播消息嗎?

  3.如何編制面試問話提綱

  (1)面試提綱是整個面試過程中的問話提綱。主試人根據(jù)面試提綱,向應(yīng)聘者提出問題,了解應(yīng)聘者素質(zhì)和能力,控制面試進程。

  (2)面試提綱必須圍繞面試的重點內(nèi)容來編制。

  (3)提問的題目應(yīng)具體、明確。

  (4)面試提綱由若干面試項目組成,如“公關(guān)能力”、“專業(yè)知識”、“敬業(yè)精神”等。每一面試項目均應(yīng)編制相應(yīng)的提問提綱以便面試時有針對性地提問、考察。

  (5)同時,應(yīng)聘者有著不同的情況和經(jīng)歷,不必要每個人選都用同一套提綱依序一問到底。因此,每一面試項目可從不同角度出一組題目,以便于面試時選擇。

  (6)面試提綱可以分為通用提綱和重點提綱兩部分。通用提綱涉及問題較多,適合于提問各類應(yīng)聘者。重點提綱則是針對應(yīng)聘者的特點提出的,以便對職位要求中有代表性的東西有所了解。

  面談評價方法

  主試人須將面談階段及決策階段分開,不應(yīng)在進行面談時,同時評量應(yīng)征者,或作出招聘決定。在進行招聘面談時,主試人必須有計劃地發(fā)問,認真聆聽、觀察及記錄,而面試評價及招聘決策要在下一步進行。

  1.招聘面試評價程序

  (1)面試記錄

  面試過程中要及時記錄。

  不能寫下主觀及概括性的詞,也不應(yīng)將應(yīng)聘者說的話用自己的方式來描述,而是用逐字記錄”方式來寫,這樣有利用對應(yīng)聘者的表現(xiàn)進行區(qū)分,避免不同的就職者得到差不多的評語記錄。

  (2)填寫評價量表

  盡量不要翻閱其他應(yīng)聘者的評量表。

  根據(jù)原先訂下的工作要求來評分。

  不要在本步驟中作出招聘決定。

  評分時應(yīng)參考上一步驟的記錄,重溫應(yīng)聘者的回答重點,留意與該工作表現(xiàn)維度有關(guān)的問題,然后寫下評分。

  極力避免主觀因素的影響,要從記錄中找尋證據(jù)支持自己,切勿以印象或個人喜好作準則。若記錄沒有支持證據(jù),該項工作表現(xiàn)維度便應(yīng)獲低分,主試人在評分時,要竭力保持客觀,腦海中應(yīng)只有應(yīng)征者的行為表現(xiàn),而非個人相貌、學(xué)歷、身材等到背景資料。

  (3)檢查評分與記錄

  應(yīng)該取出記錄來核對一遍,看看不同的應(yīng)征者則否有相同的回答。若真的有類似的答案出現(xiàn),主試人還要進一步檢查評量表,看看他是否給予相同的評分。

  相同的行為表現(xiàn),應(yīng)該給予相同的評分。換句話說,無論應(yīng)征者是誰,只要他曾作出一些與工作要求符合的行為,主試人便給予高分,反之則給予低分。

  主試人還要從評量表中,將一些關(guān)鍵性評價要素的評分檢查一下,比較高分者與低分者的答案,重新看看他們的行為表現(xiàn),是否與評分匹配。若有需要,主試人在此時可調(diào)整評分。

  (4)作招聘決定

  在同分的情況下,主試人需要查閱評價量表,若使用加權(quán)量表,在權(quán)重較高類獲得高分的應(yīng)聘者,應(yīng)首先考慮聘用。

  2.面試評價量表設(shè)計

  面試評價量表由若干評價要素構(gòu)成,是在面試過程中主試人現(xiàn)場評價記錄應(yīng)聘者在回答各評價要素中表現(xiàn)優(yōu)劣程度的計量表。由于面試就是要根據(jù)應(yīng)聘工作職位的要求對應(yīng)聘者進行評價,以明確應(yīng)聘者是否具備任職條件的過程,因此,設(shè)計面試評價量表時,諸評價要素除反映工作職位要求外,還應(yīng)當(dāng)是可以通過面試的技巧進行評價。

  (1)面試評價量表構(gòu)成

  姓名、考號、性別、年齡

  應(yīng)聘職位

  面試項目(評價要素)

  評價標準與等級

  評語欄

  考官簽字欄

  其他

  (2)計分標準

  要使面試評分盡量具有客觀性,在設(shè)計評價量表時,應(yīng)使評分有一個確定的計分幅度及評價標準。

  A.評價標準等級,在設(shè)計面試評價量表時,可把面試標準等級分為三級、四級、五級等,在一等級有一定的標準內(nèi)容,在評分等級的用詞上,盡量體現(xiàn)等距原則,保持分寸、程度和數(shù)量上的連續(xù)性,避免幅度較大的跳躍。

  B.將各等級進行量化。等級量化就是對各評價標準予以刻度。可以是定量的,如1、2、3、4、5……分10、20、30、40、50......;也可以是定性的,如優(yōu)、良、中、差、劣或A、B、C、D、E。

  (3)面試評價量表格式

  面試評價量表一般有三種:

  A.問卷式評價量表

  運用問卷形式,將所要評價的項目列舉出來,由主試人根據(jù)應(yīng)聘者在面試中的表現(xiàn)進行評審。

  B.等級標準評價量表

  選定本次面試的諸評價要素,將每一要素劃分若干標準等級??脊俑鶕?jù)應(yīng)聘表現(xiàn)給予評分。

  C.綜合評價量表

  按提問順序記分,其每一評價要素對應(yīng)若干項,最后將各項平均得分綜合統(tǒng)計在一張評價表上。此種量表由面試提問單、提問記分表、綜合計分評價表三部分構(gòu)成。

  四、避免面談?wù)`區(qū)

  在面試過程中,有以下幾個誤區(qū),是必須注意避免的:

  1.“壞事傳千里”效應(yīng)

  不少主試人在聆聽面試對象陳述之后,會傾向較為相信負面性的資料,而對正面性資料的相信程度調(diào)低。與俗語所謂“好事不出門,壞事傳千里”吻合,即人們對負面的事物有較深印象,也有興趣知道更多。在招聘面談時,這個現(xiàn)象會令主試人“偏聽”,作出招聘決定時會有偏差。

  2.近因效應(yīng)(“大型交響曲”效應(yīng)、先入為主效應(yīng))

  根據(jù)心理學(xué)的記憶規(guī)律,主試人往往對面談開始時和結(jié)束時的內(nèi)容印象較深。這好像在聽一首大型交響曲時,有些聽眾會集中欣賞開頭及結(jié)束部分,對中段較為陌生。若應(yīng)聘者懂得在開場白及綜合發(fā)言時多下一點功夫,他取得良好印象的機會便會提高。相反而言,那些秩序漸進,在中段表現(xiàn)良好,但結(jié)束前又歸于平淡的應(yīng)聘者,可能會被評為表現(xiàn)平平。

  3.光環(huán)效應(yīng)

  不少面試人心中有一個理想的應(yīng)聘者形象,或稱為典型。如果發(fā)現(xiàn)了某人在某方面符合自己的理想,就好象給這個人套上一個光環(huán)一樣,誤以為他在所有方面都是好的,因此影響面試人對面試對象作出客觀正確的評價。這種現(xiàn)象亦可稱為“光環(huán)效應(yīng)”(HaloEffect)。

  4.“脫線風(fēng)箏”現(xiàn)象

  不自覺地與面試對象談一些與工作無關(guān)的內(nèi)容,令面談失去方向,這樣,就有機會主應(yīng)聘者占有面談主動,向著對自己有利的方向發(fā)展下去。也往往使與面試人談得投契的應(yīng)聘者占優(yōu)勢。

  5.“只聽不看”現(xiàn)象

  主試人把精力集中在記錄面試對象的回答,而忘記了觀察面試對象本人。主試人要全心全意地觀察應(yīng)征者的反應(yīng)行為,來印證他的說話的內(nèi)容,檢查兩者是否一樣。

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