hr面試技巧提問技巧
hr面試技巧提問技巧
面試官在面試提問的時(shí)候，要掌握一定的技巧。下面是由學(xué)習(xí)啦小編分享的hr面試技巧提問技巧，希望對(duì)你有用。
hr面試技巧提問技巧：封閉式提問
這是面試中最常見的提問方式，也是最被濫用的。你在面試中聽過多少這樣的問題：“你是否能在壓力下工作?”只有“是”或“否”兩種可能答案(誰會(huì)說否呢?)無從評(píng)估各個(gè)候選人的不同之處。但當(dāng)你尋求承諾(如“你可以周一來上班嗎?”)，這是有用的提問技巧，你還可以運(yùn)用它來繼續(xù)話題。
hr面試技巧提問技巧：開放式提問
這種方式在邏輯上是與第一種方式相對(duì)的。被面試者不能以“是”或“否”來回答，而要進(jìn)行解釋。例如“ 你如何做到在壓力下工作?”這是個(gè)開放式提問，這種方式優(yōu)勝于封閉式提問，保證可以讓候選人講話而你在一旁聆聽。這些問題通常這樣開頭：“我想知道……”，“你可以把……說來聽聽嗎?”
hr面試技巧提問技巧：以往成績提問
對(duì)以往的成績或行為的提問是基于以往行動(dòng)可以預(yù)測(cè)未來行為的前提上，任何特定的某個(gè)人在新工作的行為，至少可以預(yù)計(jì)與過去一樣好或一樣差。這些提問本質(zhì)上是開放式，但著重于詢問以往行為的具體例子。通常這樣問：“說說在……時(shí)你的情況。”“給我一個(gè)……的例子。“早點(diǎn)在面試中詢問以往成績，這樣被面試人就會(huì)早點(diǎn)意識(shí)到他要講出以往成績的詳細(xì)例子，減少試圖在面試中蒙蔽你雙眼的努力。
hr面試技巧提問技巧：負(fù)面協(xié)調(diào)提問
在面試中，你通常會(huì)被引誘相信在某個(gè)領(lǐng)域做得很好的一位候選人在所有領(lǐng)域都會(huì)做得同樣好。事情并非如此。當(dāng)求職者頭上出現(xiàn)光環(huán)，天使的歌聲代替了你辦公室打字機(jī)的噪音時(shí)，是時(shí)候控制住自己，尋找求職者的弱點(diǎn)了。發(fā)現(xiàn)自己被過分打動(dòng)時(shí)，試試問：“那十分讓人欽佩。是否曾有事情做得不太好的時(shí)候呢?”或簡單地問：“現(xiàn)在你能否舉個(gè)例子說說你不那么自豪的方面呢?”
hr面試技巧提問技巧：負(fù)面確認(rèn)
當(dāng)你尋求和發(fā)現(xiàn)負(fù)面因素時(shí)，你可能為自己仍保持客觀而高興，并繼續(xù)面試下去，又或者你所得的答案糟透了，足以成為作負(fù)面確認(rèn)的根據(jù)。如果進(jìn)行得好，可以幫你避免聘用不合適的人。
hr面試技巧提問技巧：反問
這是面試中最常見的提問方式，也是最被濫用的。你在面試中聽過多少這樣的問題：“你是否能在壓力下工作?”只有“是”或“否”兩種可能答案(誰會(huì)說否呢?)無從評(píng)估各個(gè)候選人的不同之處。但當(dāng)你尋求承諾(如“你可以周一來上班嗎?”)，這是有用的提問技巧，你還可以運(yùn)用它來繼續(xù)話題
hr面試技巧提問技巧：哄騙性問題
哄騙性問題多被濫用，因?yàn)檫@可以讓面試者玩弄權(quán)力游戲。這種提問方式要求被面試者在兩難的選項(xiàng)中作決定。例如，“你認(rèn)為盜用公款和偽造文件哪一樣罪輕點(diǎn)?”但荒謬的哄騙性問題和要求小心作判斷的問題之間有條界線。對(duì)于大多數(shù)面試者，這個(gè)技巧在探究被面試者的決策方式時(shí)十分有用。最易和最有效的實(shí)施方法是想出現(xiàn)實(shí)生活中需要小心考慮的兩種不同情況，然后以此作為提問的背景，問題這樣開頭：“我有興趣知道如果……你怎么做?”或“……的情況下你怎么做?”
hr面試技巧提問技巧：半正確反問
這種提問方式是用于趕走唯唯是諾的人、無可挽救的不合格人選、完全拒絕提供信息的怪人和有能力但完全不肯開口講的人。這種技巧是作出只是部份正確的陳述，要求被面試者贊同。例如：“我總是認(rèn)為顧客服務(wù)只能在付清帳單后才提供，你認(rèn)為對(duì)不對(duì)?”這個(gè)半正確反問的例子總是產(chǎn)生吸引人的回答。
hr面試技巧提問技巧：引導(dǎo)問題
這是由你引導(dǎo)聽者趨向一種特定的回答方式。這些問題通常是面試者解釋被面試者將加入什么樣的公司時(shí)偶然產(chǎn)生的結(jié)果。面試者可能自豪地解釋道：“我們是家發(fā)展迅速的公司，總是有壓力，經(jīng)常要趕最后限期和滿足不斷增加的顧客需求。”然后問，“你如何應(yīng)付壓力呢?”被面試者知道要留住機(jī)會(huì)，他必須以某種方式回答，然后就這樣去做了。這不是說引導(dǎo)問題不可取。跟封閉式問題一樣，要運(yùn)用適當(dāng)。最好在求證信息時(shí)使用，讓候選人延續(xù)一個(gè)特定問題。例如：“我們公司認(rèn)為顧客永遠(yuǎn)是對(duì)的。你怎么認(rèn)為?”但你只能在候選人在一個(gè)特定領(lǐng)域已有信仰或成績時(shí)才能運(yùn)用這個(gè)技巧。另外，引導(dǎo)提問不應(yīng)在面試初期運(yùn)用或混雜在一些復(fù)雜的半正確反問中。
hr面試技巧提問技巧：負(fù)面確認(rèn)
你可以用以下三種技巧來展開一個(gè)問題：
1.如果你不滿意第一個(gè)答案，想要更多的資料，或者你為答案所吸引，想聽多些，可以這樣說：“講多些細(xì)節(jié)來聽聽，這十分有趣。”或“你能舉另外一個(gè)例子嗎?”
2. 聽到一個(gè)答案后你可以問：“你從那次經(jīng)歷中學(xué)到什么?”這是個(gè)極佳的分層技巧，使你有更多時(shí)間判斷和思考。
3.可能收集信息的最佳技巧是靜靜地坐著，注視著被面試者一言不發(fā)。(liuxue86.com)所有人都會(huì)尷尬于談話中的平靜。記得宴會(huì)上出現(xiàn)沉默持續(xù)幾秒鐘，個(gè)人簡歷模板 wdjl.net，然后被二、三個(gè)人同時(shí)發(fā)聲打斷時(shí)的情景嗎?這種人性的弱點(diǎn)可以在面試中加以利用：被面試者想：“噢，他一言不發(fā)，一定是希望我說點(diǎn)別的東西。我的答案一定未能讓他滿意了。“就算作為面試者，你開始時(shí)也會(huì)覺得面試中的沉默難以對(duì)付，但過久一些你將大有收獲。
招聘中的經(jīng)典七問
1.以往工作中您的職責(zé)是什么?如果描述不清，可見即使有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，其系統(tǒng)性全面性也值得懷疑。
2.請(qǐng)講一下您以往的工作經(jīng)歷?？疾鞈?yīng)聘者的語言組織及表達(dá)能力，以及描述的條理化。
3.您以往的工作經(jīng)歷中最得意最成功的一件事是什么?您的長處是什么?從應(yīng)聘者的回答中，可了解他是注重個(gè)人成功還是注重團(tuán)隊(duì)協(xié)作。
4.您感覺還有哪方面的知識(shí)、技能或能力需要提升?“提升”一詞比較委婉，一方面考察其態(tài)度是否坦誠，另一方面，也為日后的員工培訓(xùn)增強(qiáng)針對(duì)性。
5.對(duì)于新的工作崗位您有什么設(shè)想?如何開展工作?這涉及到員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，更有關(guān)員工工作的穩(wěn)定性。
6.您離職的原因是什么?這是必須要問的問題，涉及員工和組織的融合性。
7.您對(duì)薪金待遇和福利有什么要求?這個(gè)問題的重要性更是不必多言。
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