hr人員的面試復(fù)試技巧介紹
hr人員的面試復(fù)試技巧介紹
復(fù)試講究技巧，能提高你被錄用的幾率。下面是由學(xué)習(xí)啦小編分享的hr面試復(fù)試技巧，希望對你有用。
hr面試復(fù)試技巧
自我介紹
這是面試開場最為頻繁的一個問題，很多面試官認(rèn)為他的作用是一段開場語，類似于"你好"、"吃了嗎?"這種做法顯然局限了問題的發(fā)揮。
事實上，這是一個非常有用的問題，他主要考察應(yīng)聘者的以下幾個方面：
1.應(yīng)聘者說的內(nèi)容多或少--考察表達(dá)能力;
2.應(yīng)聘者說的內(nèi)容是否全面--考察總結(jié)能力和邏輯性;
3.應(yīng)聘者說的內(nèi)容是否與工作直接或間接相關(guān)--考察敏感度;
4.應(yīng)聘者說的內(nèi)容是否與崗位要求相悖--考察匹配度;
5.應(yīng)聘者說的內(nèi)容是否涉及其家庭環(huán)境--考察成長背景;
6.應(yīng)聘者說的內(nèi)容與此崗位其他應(yīng)聘者是否有明顯不同--考察應(yīng)聘者的橫向?qū)Ρ取?/p>
從內(nèi)容上看，此問題事實幾乎涵蓋面試官所需了解的全部內(nèi)容，面試官應(yīng)能夠很好的從應(yīng)聘者的發(fā)言中總結(jié)出上述內(nèi)容。當(dāng)然，應(yīng)聘者也許無法通過自己對問題的理解非常全面的描述上述問題，因此面試官也應(yīng)該在問題當(dāng)中給予適當(dāng)?shù)奶嵝眩允勾鸢父尤?。但要說明的是，這種提醒不是面面俱到的，不是流水賬式的問答，關(guān)鍵還要考應(yīng)聘者自己的領(lǐng)悟，因為筆者認(rèn)為一個人是否具有"利用價值"和"培養(yǎng)空間"，關(guān)鍵還要看他思維的廣泛性和領(lǐng)悟能力，如果應(yīng)聘者自己無法自主的表現(xiàn)更好，而需要面試官不斷地引導(dǎo)和輔助，那么他的價值將是非常低的。所以，筆者認(rèn)為下面的問題也是應(yīng)該采用這樣的思路。
介紹上家單位、部門和崗位的情況
一般而言，面試官想通過這個問題是想了解應(yīng)聘者對以前的工作內(nèi)容和崗位的熟悉程度。事實上，這個問題的考察點也涵蓋了很多方面，作為面試官的我們至少應(yīng)該把握以下內(nèi)容。
1.了解對方企業(yè)的經(jīng)營情況、福利、待遇、部門設(shè)置等情況--為自身企業(yè)改善收集資料;
2.應(yīng)聘者對企業(yè)介紹的詳略--介紹過于簡單說明應(yīng)聘者不熟悉這家公司或態(tài)度不端正，介紹過于詳細(xì)說明應(yīng)聘者保密性差;
3.應(yīng)聘者對部門和崗位介紹的詳略和步驟--介紹內(nèi)容的詳略是考察應(yīng)聘者對業(yè)務(wù)程序的"熟悉"程度(不是"熟練")，介紹內(nèi)容的步驟是考察應(yīng)聘者的邏輯性;
4.應(yīng)聘者介紹相關(guān)情況時的語氣和態(tài)度--考察應(yīng)聘者對上家公司的感情和對本次面試的重視程度(我們都喜歡與有情有義的人交朋友，企業(yè)尋找人才也是這個道理，因此筆者更樂意聽到應(yīng)聘者贊許他的"前任"，這種贊許可以從他介紹情況是的語氣和態(tài)度中觀察到，如果這種贊許是由衷的，可以說明他是個有情義的人，如果贊許是禮節(jié)性的，至少說明他是個知書達(dá)理的人)。
評價自己的工作能力和性格
很明顯，面試官是想通過這類問題來了解應(yīng)聘者在這些方面的能力(即對工作相關(guān)知識的掌握程度)和性格特征的信息，而非真的讓應(yīng)聘者進(jìn)行自我評價。但可惜的是應(yīng)聘者在做自我評價時往往會提高警惕，從而說出一些面試官想得到的假話。因此，這些問題顯然是有必要，但問問題的方法是不可取的。此外，諸如"談一談你最不能接受的工作能力表現(xiàn)或性格"這類問題其實也會讓應(yīng)聘者產(chǎn)生警覺。
因此，作為考察應(yīng)聘者業(yè)務(wù)素養(yǎng)和性格特征的第三個問題，我們不妨如此發(fā)問--讓應(yīng)聘者評價他人，而非評價自己：
1.你上家公司有沒有開除員工或勸退員工的情況，為什么，你怎樣看待?
2.你最要好的朋友是一個什么樣的人，你為什么喜歡他?
3.你有和別人發(fā)生過矛盾的情況么，當(dāng)時的情況如何，你認(rèn)為他錯在哪里?
4.從學(xué)校進(jìn)入到工作崗位，你應(yīng)該有一名比較欣賞的師父，他的哪些方面是你所青睞的，你認(rèn)為目前你們之間的差距在哪里?
每個人都是一樣的，在評價自己時會有所保留，在評價他人時則暢所欲言，尤其是評價那些與自己再無關(guān)系或?qū)Ψ接肋h(yuǎn)不會知道的人。所以，這些評價多半會是真實的，但不排除夸張的評價。通過這些問題，我們雖然無法完全判斷其工作能力和性格，但可以得到他的傾向性，且這些真實的答案的有效性將大大高于那些假話(哪怕應(yīng)聘者的案例是杜撰的，但不會改變其傾向性)。至于對于應(yīng)聘者工作能力的測試，筆者還是建議通過專業(yè)知識提問進(jìn)行鑒定，而這不是人力資源工作者的任務(wù)，這是用人部門的任務(wù)。
如何規(guī)劃自己的職業(yè)生涯
大多數(shù)面試官想通過這個問題了解應(yīng)聘者是否有清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，以及應(yīng)聘者的職業(yè)生涯規(guī)劃是否與公司戰(zhàn)略相匹配。但這種程度的信息似乎也是太少了。其實，通過上面的幾個問題，面試官已經(jīng)可以對應(yīng)聘者的各方面素質(zhì)做一個判斷了。因此，這個問題是在上述問題的基礎(chǔ)上在此印證應(yīng)聘者是否適合這個崗位，這個問題主要是想得到如下幾個答案：
1.應(yīng)聘者是否有清晰的規(guī)劃--考察應(yīng)聘者的職業(yè)目標(biāo)和自我管理能力;
2.應(yīng)聘者的規(guī)劃是否符合企業(yè)利益--考察人崗匹配度;
3.應(yīng)聘者的規(guī)劃是否連貫一致--考察應(yīng)聘者在本職業(yè)的穩(wěn)定度;
4.應(yīng)聘者是否有各類證書或成果作為依據(jù)--考察應(yīng)聘者在規(guī)劃上的實際付出和收獲;
5.綜合前面對應(yīng)聘者的了解，結(jié)合規(guī)劃進(jìn)行評判--考察應(yīng)聘者的規(guī)劃是否符合實際情況，即應(yīng)聘者對自己的職業(yè)發(fā)展評價是否客觀。
重要的事和緊急的事你如何取舍
這是一個提問者和回答者都很清楚答案的問題，所以問題的答案已經(jīng)不是我們考察的重點。取而代之的是，面試官可以通過這個問題考察應(yīng)聘者的處事原則和條理性，那么這個問題可以被如此劃分：
1.對應(yīng)聘者而言什么是重要的事，什么是緊急的事--考察應(yīng)聘者處事方法是否符合企業(yè)需求，即人崗匹配;
2.在重要的事和緊急的事之間，應(yīng)聘者的取舍依據(jù)是什么(為什么應(yīng)聘者認(rèn)為某件事是重要的事，另一件事應(yīng)聘者認(rèn)為是緊急的事)--考察應(yīng)聘者處事方法是否符合企業(yè)需求，即人崗匹配;
3.如何在規(guī)定的時間內(nèi)將重要的事和緊急的事都完成(可以獨自完成，也可請他人協(xié)助)--考察應(yīng)聘者的時間管理和溝通能力。
hr面試復(fù)試技巧你如何看待壓力大的工作
當(dāng)應(yīng)聘者遇到這類問題時，為了取悅面試官，一般都會說："我會努力提高自己的工作能力，減少自己的壓力，如果必須加班，我會積極配合公司要求。"所以這個問題也已經(jīng)成為一個定式答案的問題，而無法起到評價應(yīng)聘者的作用。因此，這類問題我們不妨分步提問。
1.你認(rèn)為工作壓力產(chǎn)生的原因是什么，你能說說這些原因是如何對你產(chǎn)生壓力的么(無非工作本身過于繁重、個人能力不足、時間安排不合理、領(lǐng)導(dǎo)管理有問題等等)--應(yīng)聘者在回答此問題時，其依據(jù)主要來源于工作經(jīng)歷、個人認(rèn)知，因此此類問題主要考察了應(yīng)聘者以往的工作經(jīng)歷和個人素質(zhì)(心理素質(zhì)、解決問題的能力、對待工作和領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度等等);
2.面對你所述的原因，你有什么好的解決辦法--這是一種承諾，如果應(yīng)聘者日后以這些理由抱怨工作壓力大時，人力資源部可以以此作為理由說服教育;
3.如果你的辦法有效，那么恭喜你，你將有一份輕松愉快的工作，如果無效，那么我現(xiàn)在就告訴你，你應(yīng)聘的崗位還是有一定壓力的，你會怎么抉擇?--這又是一種承諾，讓應(yīng)聘者自己做出裁決。
筆者相信，通過上述六個問題，以及這六個問題的延伸問題，我們已經(jīng)可以從人力資源工作者的角度對應(yīng)聘者的綜合素養(yǎng)做出一定評判了。當(dāng)然，我們也可以通過各種其他的問題繼續(xù)追問應(yīng)聘者，但提出這些問題之前，我們都應(yīng)該首先思考這樣兩個問題：第一，我為什么要問這些問題，這些問題應(yīng)該搜集到什么信息;第二，我希望得到什么答案，應(yīng)聘者實際的答案是否和我想要的答案有差距，我是否能夠接受這些差距。
至此，我們將獲得一個良好的面試問答效果，這也將對后續(xù)的入職管理和用工管理打下一個良好的基礎(chǔ)。
面試的應(yīng)對技巧
1、保持冷靜
這是最重要的。在達(dá)到面試地點時，千萬不要表現(xiàn)地太緊張。你應(yīng)該先調(diào)整一下自己的情緒，然后用冷靜的語氣簡單的回答他的提問。特別是如果你的回答讓面試官無從刁難的話，他最終就不會再對你有敵意了。”
2、保持自信
自信應(yīng)該貫穿你面試的全場。因為當(dāng)你越自信，面試官的敵意當(dāng)著空氣處理起來就越簡單。這樣，你可以心平氣和的問面試官是不是哪里出錯了，還是現(xiàn)在面試的時機(jī)不恰當(dāng)。面試官的敵意經(jīng)常可能是一些與面試完全無關(guān)的事情造成的：可能他心情很差，為什么事情而難受，或者工作交期催得很急等等。
3.、說話謹(jǐn)慎
也許你的很多資料已經(jīng)寫在簡歷上了，但是面試官還是會問你很多問題。這個時候，你應(yīng)該分清楚，你面對的是面試官，而不是朋友。不管是說話的語氣，還是禮貌用語，都應(yīng)該把握分寸。特別是說話要經(jīng)過大腦思考一番。
4、解決爭端
可能會出現(xiàn)的問題是，你很不幸的遇到了一個刁難你的面試官。當(dāng)你面對一位有敵意的面試官時，最好的方法就是停下來，問問他/她，是不是你在面試中說了什么讓他生氣的話冒犯到他了?很多時候，人們并沒有認(rèn)識到自己正在說的話(做的事情)會讓人不愉快。當(dāng)他們意識到以后，就會馬上不著痕跡的調(diào)整過來。
5、笑著接受它
如果面試官態(tài)度很惡劣，他可能已經(jīng)中意了其他好的候選人了。你此時的唯一目標(biāo)就是進(jìn)入下一個步驟。找出下一步需要做什么，并努力去達(dá)到這一目標(biāo)。
6、優(yōu)雅地離開
不管結(jié)局如何，都請你優(yōu)雅禮貌地離開。面試沒有成功的話，不代表你是失敗者，你還有更好的機(jī)會在等待著你。如果面試成功了，那么很好，你應(yīng)該向夢想逼近了一步。禮貌優(yōu)雅地離開，給人留下個好印象外，也是一種很高尚的人格魅力。
面試技巧攻略
求職者在面試過程中，如何把握細(xì)節(jié)、巧妙地與HR過招，以獲得工作機(jī)會?面試技巧是關(guān)鍵。職場專家根據(jù)多年HR實戰(zhàn)工作經(jīng)驗，總結(jié)以下幾點，以給求職者面試提供參考。
首先，求職者一定要準(zhǔn)時到達(dá)面試地點，并且要身著正裝，體現(xiàn)出求職者對于本次面試的重視，求職者第一印象在面試過程中非常重要。
在自我介紹環(huán)節(jié)，要把握好時間，最好在3-5分鐘之間，明確介紹的內(nèi)容，組織好語言，主要是向HR傳達(dá)你的職業(yè)技能和應(yīng)聘此崗位的優(yōu)勢，在工作經(jīng)驗方面不需要特別詳細(xì)介紹，如果你的技能符合HR的需要，他們會對你的社會實踐進(jìn)行追加提問，此時需要多介紹一些你的工作業(yè)績來加深招聘單位對你的好感，增加復(fù)試機(jī)會。
在面試時還需要注意的就是不要有小動作，若參加面試主考官不止一人，則應(yīng)將主要目光停留于發(fā)問者，但過程中也應(yīng)與其他主考官有適時的目光接觸，以示尊重。
面試是一個雙向選擇的過程，求職者也可以向?qū)Ψ教釂?，但是不要問具體的崗位職責(zé)和工作內(nèi)容，因為招聘信息里已經(jīng)詳細(xì)介紹了工作內(nèi)容，不要讓企業(yè)HR感受到你沒有做好“家庭作業(yè)”就來考試，從而降低對你的滿意度。
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