木桶效應(yīng)的實際運用
木桶效應(yīng)的實際運用
一個企業(yè)要想成為一個結(jié)實耐用的木桶,首先要想方設(shè)法提高所有板子的長度。只有讓所有的板子都維持“足夠高”的高度,才能充分體現(xiàn)團隊精神,完全發(fā)揮團隊作用。在這個充滿競爭的年代,越來越多的管理者意識到,只要組織里有一個員工的能力很弱,就足以影響整個組織達成預(yù)期的目標。而要想提高每一個員工的競爭力,并將他們的力量有效地凝聚起來,最好的辦法就是對員工進行教育和培訓(xùn)。企業(yè)培訓(xùn)是一項有意義而又實實在在的工作,許多著名企業(yè)都很重視對員工的培訓(xùn)。
根據(jù)權(quán)威的IDC公司預(yù)計,在美國,到2005年企業(yè)花在職工培訓(xùn)的費用總額將達到114億美元,而被譽為美國“最佳管理者”的GE公司總裁麥克尼爾宣稱,GE每年的員工培訓(xùn)費用就達5億美元,并且將成倍增長?;萜展緝?nèi)部有一項關(guān)于管理規(guī)范的教育項目,僅僅是這一個培訓(xùn)項目,研究經(jīng)費每年就高達數(shù)百萬美元。他們不僅研究教育內(nèi)容,而且還研究哪一種教育方式更易于被人們所接受。
員工培訓(xùn)實質(zhì)上就是通過培訓(xùn)來增大這一個個“木桶”的容量,增強企業(yè)的總體實力。而要想提升企業(yè)的整體績效,除了對所有員工進行培訓(xùn)外,更要注重對“短木板”--非明星員工的開發(fā)。
在實際工作中,管理者往往更注重對“明星員工”的利用,而忽視對一般員工的利用和開發(fā)。如果企業(yè)將過多的精力關(guān)注于“明星員工”,而忽略了占公司多數(shù)的一般員工,會打擊團隊士氣,從而使“明星員工”的才能與團隊合作兩者間失去平衡。而且實踐證明,超級明星很難服從團隊的決定。明星之所以是明星,是因為他們覺得自己和其他人的起點不同,他們需要的是不斷提高標準,挑戰(zhàn)自己。所以,雖然“明星員工”的光芒很容易看見,但占公司人數(shù)絕大多數(shù)的非明星員工也需要鼓勵。三個臭皮匠,頂個諸葛亮。對“非明星員工”激勵得好,效果可以大大勝過對“明星員工”的激勵。
有一個華訊公司員工,由于與主管的關(guān)系不太好,工作時的一些想法不能被肯定,從而憂心忡忡、興致不高。剛巧,摩托羅拉公司需要從華訊借調(diào)一名技術(shù)人員去協(xié)助他們搞市場服務(wù)。于是,華訊的總經(jīng)理在經(jīng)過深思熟慮后,決定派這位員工去。這位員工很高興,覺得有了一個施展自己拳腳的機會。去之前,總經(jīng)理只對那位員工簡單交待了幾句:“出去工作,既代表公司,也代表我們個人。怎樣做,不用我教。如果覺得頂不住了,打個電話回來。”
一個月后,摩托羅拉公司打來電話:“你派出的兵還真棒!”“我還有更好的呢!”華訊的總經(jīng)理在不忘推銷公司的同時,著實松了一口氣。這位員工回來后,部門主管也對他另眼相看,他自己也增添了自信。后來,這位員工對華訊的發(fā)展做出了不小的貢獻。
華訊的例子表明,注意對“短木板”的激勵,可以使“短木板”慢慢變長,從而提高企業(yè)的總體實力。人力資源管理不能局限于個體的能力和水平,更應(yīng)把所有的人融合在團隊里,科學(xué)配置,好鋼才能夠用在刀刃上。木板的高低與否有時候不是個人問題,是組織的問題。
在家電的舞臺上,百家爭雄,然而海爾卻一步一個腳印地跑在最前列。為什么?海爾的資本不是比別人厚,引進的國際人才也并不比別人多,人才素質(zhì)不比別人高……一句話,海爾的“高木板”并不多,但人家有一個好的團隊,其整體績效不比任何“高木板”差。
所以,在加強木桶盛水能力的過程中,不能夠把“高木板”和“低木板”簡單地對立起來。每一個人都有自己的“高木板”,與其不分青紅皂白地趕他出局,不如發(fā)揮他的長處,把他放在適合他的位置上。