案例分析：管理者應如何利用羅森塔爾效應

　　導語：美國心理學家羅森塔爾考查某校，隨意從每班抽 3 名學生共 18人寫在一張表格上，交給校長，極為認真地說：“這 18 名學生經過科學測定智商很高。”事過半年，羅氏又來到該校，發(fā)現這 18 名學生的確表現超常。羅森塔爾效應就是期望心理中的共鳴現象。

　　如果你始終給事物傳遞一種良性暗示，它會出現轉機，或者變得更加出色;但是，如果你給他傳遞一種不良暗示，事情往往會真的變得很糟糕，因為不良暗示中包含有對人的貶低、歧視，它會讓人消極自卑，乃至一事無成。所以有人說：鼓勵與贊美能使白癡變天才，批評與謾罵能使天才變白癡。

　　美國玫琳凱公司的總裁玫琳凱也認為：“贊美是激勵下屬最有效的方式，也是上下溝通中最有效果的手段，因為每位員工都需要贊美，只要你認真尋找就會發(fā)現，許多運用贊美的機會就在你面前。”凡是在玫琳凱公司員工生日的那天，都會收到玫琳的一份生日卡和一張祝福卡;每個新到公司的員工，第一個月內都會獲得玫琳凱的親自接見;每一個成績突出的員工，都會受到玫琳凱的格外禮遇。每次她真誠贊美都會深得人心，這主要得益于她有效的贊美方法。

　　在玫琳凱公司，當每個員工取得比上次更優(yōu)秀的成績時，就會獲得一條緞帶作為紀念。公司總部每年舉行一次“年度討論會”，參加的員工都是從公司選拔出來成績優(yōu)異的員工代表，在會議中，公司會要求一些代表身穿象征榮譽的紅色禮服上臺發(fā)表演說，介紹他們的成功之道。

　　玫琳凱公司的做法是很可取的。因為任何公司的效益都是員工積極地工作所產生的結果。如果通過強權、金錢或者個人魅力來維持企業(yè)，那么危機將始終存在，爆發(fā)只是時間問題。要想使員工主動把工作做好，只有對自己的員工多些肯定、理解與贊美，少些懷疑、批評，他們才會更加盡心盡責，達成你的預期目標。

　　很多時候，企業(yè)中上司與下屬之間的關系就像父母和孩子的關系——每個父母都希望自己的孩子越來越出色，但這離不開在孩子的成長過程中父母不斷肯定與稱贊。同樣，如果員工的正確行為得不到上司的即使肯定，那么他在向正確的方向邁出更大的步子之前，會有所顧忌，唯唯諾諾。難怪《一分鐘管理》的作者肯·布蘭查德會推薦管理者使用“一分鐘贊美”，他說：“抓住人們恰好做對了事的一剎那，你經常這么做，他們會覺得自己稱職，工作有效益，以后他們很可能不斷重復這些來博得贊美。”

　　可見，身為管理者，要想打磨出優(yōu)秀的員工，不可缺少贊美員工的勇氣和信心。明智的管理者，真誠欣賞員工的每一次進步，在贊美的過程中，強化員工的長處，弱化員工的短處，在潛移默化中讓員工感知正確的做法。

　　盡管大多數管理者都知道贊美可以產生積極的力量和強大的信念，但少有管理者知道對員工行為持續(xù)贊美的重要性。如果管理者將員工平時的勤懇以及他們取得的成績視為理所當然，而很少向他們表示贊賞時，他們會從心底里記恨你。身為職場中人，需要得到上司、老總的肯定，這種肯定在他內心深處會成為驅動他更加積極向上的力量之源。

　　另外，針對員工的缺點和不足，我們也應該盡量采取保護員工自尊心和自信心的態(tài)度和方法。我們都知道理發(fā)師在給人刮胡子的時候，事先會在對方臉上涂肥皂水，這樣在刮的過程中，才不會讓人覺得疼痛。這是肥皂水效應。針對員工的缺點管理者不妨把贊美當作“肥皂水”，這樣會更有利于“剃下”員工的缺點和不足。

　　戴爾·卡耐基說過：“當我們想改變別人的時候，為什么不用贊美代替責備呢?縱然部屬只有一點點進步，我們也應該贊美他，只有這樣才能激勵別人，不斷的改進自己。”我們不妨謙虛一點，多借鑒一下成功人的經驗。