員工流失的原因和對(duì)策
企業(yè)在發(fā)展中必須根據(jù)自己的特點(diǎn)制定措施,穩(wěn)定人才,留住人才,用好人才,但是有些企業(yè)卻出現(xiàn)員工流失的現(xiàn)象,這可怎么辦,員工為什么流失呢?以下就是學(xué)習(xí)啦小編給你做的整理,希望對(duì)你有用。
員工流失的原因:
企業(yè)對(duì)于員工的流失應(yīng)該承擔(dān)主要責(zé)任。絕大多數(shù)人是不喜歡變化的,所以絕大多數(shù)的員工,在一個(gè)企業(yè)工作過一段時(shí)間以后,如果沒有什么特別的原因,一般不會(huì)考慮更換工作,所以員工流失總是有原因的,雖然員工流失的原因是多方面的,既有當(dāng)前社會(huì)文化背景的因素,也有員工的個(gè)人道德素質(zhì)的因素,但是作為企業(yè)這個(gè)主體,對(duì)員工的流失有著更多的責(zé)任。
薪酬分配模式落后。應(yīng)該說,這是人員流失的很重要的原因。顯然,薪酬待遇問題是員工決定是否離職時(shí)所要考慮的首要因素,薪酬待遇高,可以抵消其它很多方面的不足由于多種原因。
缺乏良好的企業(yè)文化及氛圍。良好的企業(yè)文化和氛圍,可以給員工提供一個(gè)比較愉快、舒心的工作環(huán)境,可以構(gòu)建一個(gè)比較和諧的人際關(guān)系,進(jìn)而會(huì)讓員工對(duì)這個(gè)環(huán)境產(chǎn)生留戀心理,反之,如果一個(gè)公司內(nèi)部人際關(guān)系緊張,公司整體缺乏一個(gè)積極向上的氛圍,也會(huì)影響到員工的精神狀態(tài)和理想追求,進(jìn)而產(chǎn)生離職的念頭。
選用人才不當(dāng)。一是任人唯親,而非任人唯賢。這是民營(yíng)企業(yè)最為常見的現(xiàn)象。民營(yíng)企業(yè)往往是家族企業(yè),他們常常將重要的職位交給自己的家族成員,而這樣出于親屬關(guān)系的選擇,往往意味著效率低下和冗員,而低下的效率和冗員又會(huì)使有才能的人對(duì)企業(yè)產(chǎn)生失望,從而選擇離開。二是選用人才的失誤。在聘用和甄選人才上,未將最適合的人才聘用或是被選用的人才職業(yè)道德(或品德)不佳,這也是導(dǎo)致員工日后離開企業(yè)的原因之一。
不注重員工的發(fā)展與培訓(xùn)。一個(gè)有上進(jìn)心的員工,在努力工作的同時(shí),常常會(huì)審視自己所從事的工作的發(fā)展前景,如果企業(yè)不能夠給員工提供一個(gè)良好的發(fā)展前景,員工就會(huì)考慮作出新的選擇。
減少員工流失的對(duì)策:
一、建立良好的選人和用人制度
企業(yè)需要在招聘人員的時(shí)候,就注意選擇道德素養(yǎng)比較高的員工,對(duì)于那些一年換一個(gè)公司甚至幾個(gè)公司的員工,務(wù)必要慎重錄用。同時(shí),企業(yè)應(yīng)選擇那些潛力、價(jià)值觀與公司制度和文化相一致,能夠維護(hù)公司聲譽(yù)并完善公司品格的人。每個(gè)公司還應(yīng)根據(jù)自身的特點(diǎn)選擇合適的人,就像埃德華茲公司的首席執(zhí)行官所說:“我們只要有個(gè)性的人,和我們同心同德,與公司文化協(xié)調(diào)一致,我們要的是白頭偕老,像一樁美滿的婚姻一樣。”
二、創(chuàng)新薪酬的分配模式
在任何企業(yè),薪酬都是一個(gè)有效的激勵(lì)手段,薪酬不僅是雇員獲取物質(zhì)及休閑需要的手段,還能滿足人們自我肯定的需要。因此,制定有效的報(bào)酬系統(tǒng),可以降低成本,提高效率,增強(qiáng)企業(yè)招聘時(shí)的吸引力。針對(duì)不同層次和類型的員工,國(guó)內(nèi)外已有了一些較成熟的薪酬發(fā)放理論及實(shí)踐,如期權(quán)、紅利、股權(quán)發(fā)放、員工持股等方法。
應(yīng)該看到,無論哪種模式,都需要貫徹這樣的一個(gè)原則:為公司作出的貢獻(xiàn)越大,其得到的實(shí)際報(bào)酬就要越高,又想好又想馬兒不吃草的情況是不存在的。依據(jù)這樣的原則,各個(gè)企業(yè)可以根據(jù)自己的情況,決定自己薪酬的分配模式。
三、構(gòu)建公平公正的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境
公平是每個(gè)員工都希望企業(yè)具備的基本特點(diǎn)之一,公平可以使員工踏實(shí)工作,相信付出多少就會(huì)有多少回報(bào),相信自身價(jià)值在企業(yè)能有公正的評(píng)價(jià),相信所有員工都能站在同一起跑線上。企業(yè)必須從以下幾個(gè)方面做到公平:
報(bào)酬系統(tǒng)的公平。要制定有利于調(diào)動(dòng)和保護(hù)大多數(shù)人積極性的政策,充分體現(xiàn)按勞分配為主,效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則,突出投入產(chǎn)出的效率原則。同時(shí),正激勵(lì)手段的使用應(yīng)多于作為負(fù)激勵(lì)手段的懲罰,獎(jiǎng)罰分明以及重獎(jiǎng)有突出貢獻(xiàn)者。
績(jī)效考核的公平。要運(yùn)用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法,對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行定期考評(píng)。制定科學(xué)合理的績(jī)效考核辦法和考核標(biāo)準(zhǔn),對(duì)員工的實(shí)際工作進(jìn)行定性考核和定量測(cè)定,并做到真實(shí)具體。對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行客觀公正的評(píng)判,建立各種監(jiān)督機(jī)制,以保證考核工作的公正和公開。
選拔機(jī)會(huì)的公平。為了使各種人才脫穎而出,在員工的選拔任用上,應(yīng)做到文憑和水平兼顧、專業(yè)和專長(zhǎng)兼顧、現(xiàn)有能力與潛在能力兼顧。把員工放在同一起跑線上去考核,為各類人員提供公平的競(jìng)爭(zhēng)舞臺(tái)。
當(dāng)然,公平還體現(xiàn)在企業(yè)管理的其他方面,企業(yè)管理若能在各方面都做到公平與公正,將大大提高員工的滿意度,激發(fā)他們內(nèi)心深處的潛能,從而為企業(yè)不遺余力地奉獻(xiàn)才智。
四、創(chuàng)建以人為本的企業(yè)文化
一個(gè)企業(yè)要想得到長(zhǎng)久的發(fā)展,必須確立“人高于一切”的價(jià)值觀。整個(gè)企業(yè)高層必須有一種意識(shí),即人是最重要的資產(chǎn),員工們是值得信任的,需要被尊重和參與工作決策。當(dāng)人得到充分信任時(shí),往往能較高水平地發(fā)揮才能,為企業(yè)創(chuàng)造出更多的效益。如果從企業(yè)的高層管理者到每一個(gè)員工都樹立了一個(gè)共同的愿景,形成了共有的企業(yè)核心價(jià)值觀念、價(jià)值取向等外在表現(xiàn)形式,那么這會(huì)在企業(yè)的發(fā)展過程中得以延續(xù),使企業(yè)保持良好的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)。
五、拓展員工的職業(yè)生涯,為員工的發(fā)展提供方向。
開展職業(yè)生涯管理,可以使員工尤其是知識(shí)型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路,而不致于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫,從而有助于降低員工的流失率。企業(yè)不僅要為員工提供與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬,還要在充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上,制定出系統(tǒng)、科學(xué)、動(dòng)態(tài)的員工生涯規(guī)劃,有效地為員工提供多個(gè)發(fā)展渠道和學(xué)習(xí)深造的機(jī)會(huì),設(shè)置多條平等競(jìng)爭(zhēng)的升遷階梯,使員工切實(shí)感到自己在企業(yè)有實(shí)現(xiàn)理想和抱負(fù)的希望。例如,惠普公司在因特網(wǎng)上為員工提供技能和需要自評(píng)工具,幫助員工制定詳細(xì)的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃,這是該公司員工流失率遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的一個(gè)重要原因。