寫給離職經(jīng)理的一封信
經(jīng)理是公司的管理人員，當(dāng)經(jīng)理選擇離職，公司會(huì)損失一個(gè)人才，但是好聚好散。給離職的經(jīng)理寫封信吧!下面學(xué)習(xí)啦小編整理了給離職經(jīng)理的一封信，歡迎大家閱讀。
給離職經(jīng)理的一封信篇一
XXX：
首先非常感謝你階段性加盟我們的公司，我也代表公司的全體職工及家人對你這段時(shí)間的貢獻(xiàn)表示感謝。當(dāng)你堅(jiān)持要求離開這片不適合你發(fā)展的“土壤”時(shí)，我很遺憾，也很痛心。我并不否認(rèn)你信上所說的企業(yè)的這些問題，而這也正是我竭力邀請你加盟的原因。
下面我逐一答復(fù)你提出的問題。
一、關(guān)于你走入企業(yè)的決策
你我雙方的定位問題，是我們分歧的根源。這看似是管理角色的界定，實(shí)質(zhì)上是兩種不同價(jià)值觀的抗?fàn)帯?/p>
你知道，這個(gè)企業(yè)在風(fēng)風(fēng)雨雨中打拼了19個(gè)年頭，才終于走到了今天。周圍的企業(yè)一個(gè)個(gè)在我面前倒下了，我們自己也經(jīng)歷了幾次死而復(fù)生，如果沒有這些九死一生的經(jīng)歷，根本無法體會(huì)到個(gè)中的滋味。這迫使我不得不戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，如履薄冰，如同司機(jī)開車越久，就越懂得謹(jǐn)慎。有些時(shí)候，并不是所有的經(jīng)驗(yàn)都是負(fù)債。
其實(shí)你說的這些問題，不僅僅你我，包括企業(yè)的那些高管，大多心里也清楚。前幾年，企業(yè)也曾積極學(xué)習(xí)某企業(yè)的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，為此政府部門還把我們樹為典型，但公司為這種激進(jìn)的措施付出了慘痛的代價(jià)，一個(gè)企業(yè)能經(jīng)得起幾次這樣的折騰?所以我不得不壓著變革的步伐，而你卻把它看成了阻力。
我內(nèi)心也希望企業(yè)發(fā)展得越快越好，但我知道，彎拐太急容易跌倒，螺絲過緊容易擰斷，這才是你我在授權(quán)問題上爭議的關(guān)鍵所在。經(jīng)驗(yàn)告訴我，企業(yè)重發(fā)展，更要注重安全，平穩(wěn)的發(fā)展比忽上忽下要明智得多。今天我不敢奢望企業(yè)的涅槃重生，就企業(yè)的現(xiàn)狀看，發(fā)展的速度慢一些，至少倒掉的幾率要小很多。
說心里話，我不是不信任你，你的人品我也非常贊賞，包括對你背景調(diào)查的業(yè)績我也認(rèn)可，從二十多個(gè)候選人中選定你，也說明了我對你莫大的信任。但你實(shí)施的方法，我總需要權(quán)衡，因?yàn)槌晒Φ慕?jīng)驗(yàn)必然基于不同的企業(yè)環(huán)境，否則廣為詬病的家族企業(yè)，就不可能有國內(nèi)外那么多成功的先例。
實(shí)質(zhì)上你我分歧的焦點(diǎn)在于“企業(yè)安全”與“企業(yè)創(chuàng)新”之間的認(rèn)識(shí)不同，立場不同。我考慮更多的是企業(yè)的安全性發(fā)展，而你注重的是推動(dòng)企業(yè)業(yè)績的快速增長，其他一切可以摧枯拉朽。如果推進(jìn)的“改革與創(chuàng)新”給企業(yè)帶來危險(xiǎn)和不確定性，那我寧可選擇緩慢的完善。企業(yè)畢竟還沒大亂到需要大治的時(shí)候。
你可以認(rèn)為我思想保守或心理準(zhǔn)備不夠，但當(dāng)一個(gè)人由身邊的喧囂變成了突然的空寂，由清晰地了解每一點(diǎn)動(dòng)態(tài)演變成只知道企業(yè)的大概，這種懸空的感覺，讓我一次次從噩夢中驚醒。讓我完全放得下，談何容易，我畢竟是人，不是神。尤其是當(dāng)我無法清晰地感受到這種變革結(jié)果的時(shí)候。
說得不客氣一點(diǎn)，你可以把企業(yè)當(dāng)成自己某個(gè)發(fā)展階段的平臺(tái)，但我不能，這個(gè)企業(yè)不是你所說的“當(dāng)成自己的孩子”，而是我生命的全部!企業(yè)一旦經(jīng)營失敗，你可以拍拍屁股走人，再繼續(xù)找一個(gè)下家，而我呢?跳樓的是我，不是你!
這個(gè)社會(huì)，老板永遠(yuǎn)不會(huì)有那么多的機(jī)會(huì)拍拍屁股換個(gè)地方當(dāng)老板，就是屁股拍腫了都沒用!畢竟中國沒有幾個(gè)史玉柱，可以換個(gè)地方東山再起。當(dāng)你什么時(shí)候做老板，也許就明白了，這無關(guān)你是否進(jìn)入企業(yè)。
你走入企業(yè)，是我們雙方各取所需的結(jié)果。
二、關(guān)于戰(zhàn)略思路的配合上
問題在于，我要你來干什么?
我承認(rèn)，我們在戰(zhàn)略思路的配合上，由于溝通的深度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，導(dǎo)致存在了一些誤區(qū)。
我見到一則頗耐人尋味的故事：一天，一幫正表演抗日題材的電影演員去廁所，在村頭碰到一個(gè)老農(nóng)，問廁所怎么走。老農(nóng)激動(dòng)地握著他們的手：“太君，你們什么時(shí)候打回來的?先不要去廁所，我?guī)銈內(nèi)プゴ甯刹?”——如果目的不明，必然南轅北轍。
當(dāng)一個(gè)人擁有10萬元的時(shí)候是自己的，100萬的時(shí)候還是自己的，當(dāng)擁有1000萬的時(shí)候，就不再是自己的，而是社會(huì)的。
我不否認(rèn)你超前思路的正確性，但當(dāng)大家都說你對的時(shí)候，錯(cuò)也是對;當(dāng)大家都說你錯(cuò)的時(shí)候，對也是錯(cuò)。
你把業(yè)績指標(biāo)或公司的效益放到了第一位，但我并不這樣認(rèn)為。我的排序是：首先讓企業(yè)盡可能的延續(xù)下去，其次才是企業(yè)的發(fā)展。盡管我對業(yè)績指標(biāo)有所要求，其實(shí)是在次要位置。
也許你會(huì)問，既然不是為了業(yè)績，為什么還要高薪聘你進(jìn)來?因?yàn)槲倚睦锖芮宄?，再讓原來這幫家伙折騰下去，企業(yè)很快就要完蛋，正如你100多頁的診斷報(bào)告所分析的，三年業(yè)績的徘徊也是佐證。我對他們是愛恨有加，但愛甚于恨。
下面我解釋一下，為什么要這樣排序。我也時(shí)常在反思，一個(gè)老板掙錢的目的究竟為了什么，錢這東西生不帶來，死不帶去。再富裕也無非一日三餐，一衣遮體。雖說百年企業(yè)人人向往，但一個(gè)企業(yè)能生存30年、50年已經(jīng)很不容易了!我們的企業(yè)又能走多遠(yuǎn)?
每當(dāng)我走進(jìn)企業(yè)的每一個(gè)角落，看到的點(diǎn)點(diǎn)滴滴無不浸透了老臣們當(dāng)年的汗水，包括車間、門衛(wèi)室都是他們在三九嚴(yán)寒中一磚一瓦壘起的，上面還印有他們凍裂手臉的血跡……千名員工中近1/4是夫妻關(guān)系，也從另一個(gè)角度說明了他們的身家性命都已經(jīng)跟這個(gè)企業(yè)血肉交融了。企業(yè)一旦倒閉，他們將無家可歸。所以我必須將這個(gè)飯碗捧好，已經(jīng)沒有了退路。我沒有什么高尚的目的，這既是我的初衷，也是我的目的。退一步說，即使兒子未來接手這點(diǎn)家業(yè)，也需要這些最基本的基石。
到此，也許我的很多行為你就有些理解了。
但這些我又怎么去告訴你?不是為了業(yè)績，你會(huì)拂袖而去。因?yàn)閯?chuàng)造效益是你們職業(yè)經(jīng)理能力的證明或者生存的意義，而養(yǎng)活這幫員工則是我樸素的想法，無論你把它叫做小農(nóng)意識(shí)還是狹隘的個(gè)人情結(jié)。
三、關(guān)于對下工作的推動(dòng)上
你認(rèn)為，我對你工作的支持力度不夠，并把你進(jìn)入企業(yè)后我設(shè)立的監(jiān)督機(jī)構(gòu)看成了一種掣肘，可這是我了解真實(shí)信息的重要窗口。
你一味的要求老板去改變，要圍繞新的方向和政策，并希望其他人也圍繞新高管去適應(yīng)，可這現(xiàn)實(shí)嗎?
任何一種管理思路，都能條條大道通羅馬，只要能把你們外聘人員的先進(jìn)管理理念和我們這些老臣們積累的豐富經(jīng)驗(yàn)有機(jī)結(jié)合起來形成拳頭即可，但你們雙方都過分堅(jiān)持了自我，讓我如同面對自己的左右手，左右為難，無法割舍。
你說，只換一個(gè)包工頭，想領(lǐng)著原來一幫蓋草房的泥瓦匠建起高樓大廈幾無可能。
其實(shí)，出發(fā)點(diǎn)不同，自然行為迥異。從職業(yè)經(jīng)理的角度，你會(huì)毫不留情的把不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的所有老臣一股腦清理掉，從業(yè)績的角度無可厚非，但你我身處的環(huán)境不同，在這方面我需要的更多是感性，而非理性。正如面對自己一點(diǎn)點(diǎn)拉扯大的孩子，突然發(fā)現(xiàn)得了絕癥，怎么辦?從人類發(fā)展和人性關(guān)懷的角度會(huì)得出截然相反的結(jié)論。無需辯論，你的措施已經(jīng)被優(yōu)勝劣汰的自然界所證明。
但是，人活一張臉，樹活一張皮。
當(dāng)某一天，他們被淘汰了，讓我如何去面對這幫父老鄉(xiāng)親?有些人已經(jīng)兩鬢斑白，他們把一生中最寶貴的年華留給了企業(yè)?？v使我可以身背罵名，又讓我如何每天都去面對起居一院的眼神?難道僅僅是那點(diǎn)金錢的補(bǔ)償嗎?
再說把功臣一個(gè)個(gè)的殺掉，將來還有誰肯信任我?
也許某一天，當(dāng)你感覺不爽的時(shí)候，你會(huì)拍屁股走人，正如你今天的離職。但他們永遠(yuǎn)不會(huì)拋棄我，他們會(huì)與企業(yè)生死不離，直至終老。
因此，在老板的眼里，忠誠大于能力。
下面用你培訓(xùn)時(shí)常給大家講的“自行車的故事”來解釋工作推動(dòng)上的困惑：
“據(jù)說中國最早引進(jìn)自行車的是一個(gè)富家子弟的留學(xué)生，他看到國外自行車盛行，就不惜高價(jià)買回一輛，家里人一致反對這洋玩意：幾千年來我們一直靠雙腳走過來的，不是很好嗎?想快就快，要慢就慢，而且無需什么平衡不平衡!
“留學(xué)生一再解釋，連他本人在內(nèi)，每個(gè)人都試了幾圈，東倒西歪確實(shí)比不了自己習(xí)慣的走路方式，那輛自行車隨后束之高閣。半年后，這家來了一個(gè)半大孩子的親戚，他很好奇，就將這布滿塵土的自行車從角落里拽出來，在庭院里折騰了一上午，飯都顧不上吃，家里人也沒往心里去。到了下午，突然發(fā)現(xiàn)一群小孩子在那個(gè)騎自行車的孩子屁股后面追都追不上，眾人大吃一驚，后來自行車就慢慢普及了。”
這個(gè)故事沒有錯(cuò)，但我一直在想，如果把自行車放到一個(gè)沒有人會(huì)騎的敬老院會(huì)怎么樣?推動(dòng)高速變革的往往是一些“新生力量”，而我們畢竟面對的都是一些“老人”。大而言之，中國改革開放到今天，我們也一直在走出去，引進(jìn)來，但我們跟先進(jìn)外企的差距怎么就那么大呢?因?yàn)檫@是文化使然，需要一個(gè)融合的過程。
你說我對組織倫理過分隨意，事無巨細(xì)都要插手，其實(shí)這正是因?yàn)槌霈F(xiàn)了問題。你們職業(yè)經(jīng)理抓大放小的同時(shí)，工作容易浮在面上。當(dāng)然我也承認(rèn)，磨合需要個(gè)過程，用對人才是關(guān)鍵，但擺在眼前的浪費(fèi)，于情于理我無法無動(dòng)于衷啊。也許我的這種方法有待商榷。
四、關(guān)于對職業(yè)經(jīng)理的評價(jià)
對職業(yè)經(jīng)理與老板關(guān)系的評價(jià)，這個(gè)話題太大，我不敢妄下斷論，但國人幾千年來觀念的影響、文化的積淀、相互的誠信等等，也許讓這種糾結(jié)不得不在未來很長一段時(shí)期內(nèi)存在。
我也像所有的老板心理一樣，希望這個(gè)企業(yè)能基業(yè)長青，這也是我引進(jìn)你及其他高管的初衷，只是在實(shí)際推動(dòng)中，與我設(shè)想的差距太大，我耳朵里每天塞滿了不同的聲音，而更多的是抱怨和意見，伴隨著干部心態(tài)的動(dòng)蕩，我不能不產(chǎn)生疑惑。
這些問題的產(chǎn)生，應(yīng)該說作為職業(yè)經(jīng)理也有不可推卸的責(zé)任，說明在溝通環(huán)節(jié)上仍存在某些問題。作為類似規(guī)模的企業(yè)，不照樣也有很多通過職業(yè)經(jīng)理的推動(dòng)，成功地進(jìn)行了二次創(chuàng)業(yè)，成為品牌的么?
對具體事情的評價(jià)上，你習(xí)慣于只要結(jié)果。但我看重結(jié)果的同時(shí)，也同樣注重過程。管理有兩種方式，一個(gè)是靠“疏”，一個(gè)靠“堵”，也許到最后都能達(dá)到同樣的結(jié)果，但組織付出的代價(jià)卻天壤之別。我不希望你也像如今的地方政府一樣，靠殺雞取卵、寅吃卯糧、掠奪資源來實(shí)現(xiàn)所謂的業(yè)績。
你卻說，一個(gè)老板的格局和人性決定了企業(yè)能走多遠(yuǎn)，并認(rèn)為中國富不過三代會(huì)是多數(shù)國人的宿命，并由此上升到了國民教育。但我知道，一個(gè)人不能一日無炊。
你為了說服我，曾講過“孫武訓(xùn)妃”的故事，而且一再重申孫武的英明果斷，正因殺掉了吳王闔閭的兩個(gè)愛妃，軍綱得以重振。我不知道這幫妃子們在戰(zhàn)場上表現(xiàn)如何，但我也有一個(gè)故事送給你：
春秋時(shí)期，楚國令尹孫叔敖在茍陂縣一帶修建了一條南北大渠，足以灌溉沿渠的萬頃農(nóng)田，可是一到天旱的時(shí)候，沿堤的農(nóng)民就在渠水退去的堤岸邊種植莊稼，有的甚至將農(nóng)作物種到了堤中央。等到雨水一多，水位上升，這些農(nóng)民為了保住莊稼和渠田，便偷偷地在堤壩上挖開口子放水。因而決口事件經(jīng)常發(fā)生，這種情況變得越來越嚴(yán)重，到后來抓不勝抓，防不勝防。面對這種情形，歷代茍陂縣的行政官員都無可奈何。每當(dāng)渠水暴漲成災(zāi)時(shí)，便調(diào)動(dòng)部隊(duì)一面忙著抓人一面去修筑堤壩。后來宋代李若谷出任知縣時(shí)，也碰到了決堤修堤這個(gè)頭疼的問題，他便貼出告示：“今后凡是水渠決口，不再調(diào)動(dòng)軍隊(duì)修堤，只抽掉沿渠的百姓，自行修堤。”這布告貼出以后，再也沒有人偷偷地去決堤放水了......
這兩種方式對我們管理者的評價(jià)是否有啟示意義?
在你離開后，我也進(jìn)行了深入的思考，我個(gè)人的看法是，在職業(yè)市場還遠(yuǎn)不夠成熟的今天，中小企業(yè)如果讓職業(yè)經(jīng)理做總經(jīng)理，老板做總經(jīng)理助理或許更適合企業(yè)的發(fā)展。老板從臺(tái)前退至幕后，執(zhí)行總經(jīng)理決策的同時(shí)，既了解了進(jìn)度，又能協(xié)調(diào)某些關(guān)系，這對民營企業(yè)也許不失為一種可以參考的模式，當(dāng)然不能因此形成第二個(gè)權(quán)力中心。
XXX
XXXX.X.X
給離職經(jīng)理的一封信篇二
*****您好：
聽到你要離職的消息，有點(diǎn)意外，卻似乎也是意料中的事情(從錢途與前途兩方面看，有人離開也不應(yīng)該覺得奇怪)只是時(shí)間的問題，遲早都會(huì)有這么一天。
當(dāng)然感謝你對我的信任，如果沒猜錯(cuò)我是部門第一個(gè)知道的人。無論年齡還是經(jīng)驗(yàn)方面，我都比你長很多，所以作為前輩，應(yīng)該給你一些建議或者意見，作為送別禮物吧，當(dāng)然這些瑣碎的文字僅代表個(gè)人觀點(diǎn)，至于取舍還在于你自己。
插曲：如果沒記錯(cuò)的話應(yīng)該是去年9月份，在人才市場與你面談的時(shí)，直覺告訴我在眾多應(yīng)聘者當(dāng)中，你是一個(gè)比較務(wù)實(shí)、有想法又能表達(dá)出來的新人，雖然對人力資源這門學(xué)問還不能說出個(gè)子丑寅卯，但相信你的加入一定會(huì)影響這個(gè)團(tuán)隊(duì)?，F(xiàn)有的這個(gè)團(tuán)隊(duì)當(dāng)，的確需要像你一樣的新鮮血液來影響及促進(jìn)這個(gè)團(tuán)隊(duì)向?qū)I(yè)化發(fā)展。即使公司對人力資源已定位為服務(wù)性及執(zhí)行性操作性質(zhì)的，改變這個(gè)現(xiàn)狀比較困難了，但作為HR的我覺得應(yīng)該堅(jiān)持自己的理念，執(zhí)行的同時(shí)不斷學(xué)習(xí)交流HR知識(shí)不斷向真正的人力資源管理方向發(fā)展。在部門里，有這種向?qū)I(yè)化發(fā)展想法的微乎其微，而你的加入，使我覺得有了可以交流的對象，但目前來看公司都這種狀況好像已經(jīng)不太適合你了。
以下是從平時(shí)工作時(shí)從我眼中以及你個(gè)人口中得知的一些需要改進(jìn)的地方：
第一：工作應(yīng)該再仔細(xì)一點(diǎn)----雖然說男孩子某些時(shí)候可能細(xì)心程度不及女孩子，但是你這份工作卻需要你十二分的細(xì)心，因此要記得做事情在萬事俱備之后，務(wù)必檢查一下“東風(fēng)”有沒有帶上，否則時(shí)間精力花費(fèi)但卻得不到好的結(jié)果，還會(huì)被主管狠K。(上次你去辦社保好像就忘了帶東風(fēng))
第二：脾氣應(yīng)該再溫柔一點(diǎn)更好。作為服務(wù)單位，如果經(jīng)常發(fā)脾氣，影響會(huì)非常不好。所以發(fā)脾氣也要看時(shí)機(jī)對事情;(重要的是讓別人知道：你發(fā)脾氣完全是正確的)
第三：同樣的失誤不要出現(xiàn)第二次哦，不知道你有沒有這樣的失誤，但這一點(diǎn)作為“老人家”的我覺得非常重要;
第四：學(xué)會(huì)主動(dòng)和主管交流(每個(gè)人都要適應(yīng)環(huán)境，主管也是你的環(huán)境，多看他的優(yōu)點(diǎn)向他學(xué)習(xí)，要改變環(huán)境首先要學(xué)會(huì)適應(yīng)環(huán)境才行);
第五：工作再主動(dòng)積極一點(diǎn)效果更好;
希望以上的意見或者建議希望對你以后的發(fā)展有幫助。
最后祝你在新單位工作順利。
你的同事：###
8月xx日
給離職經(jīng)理的一封信篇三
尊敬的各位主管、同仁：
您好，您辛苦了。真的很抱歉在你萬忙之中來打擾您，請您不要見怪。這是一封來自一個(gè)即將離職員工的信，反映了當(dāng)前foxconn所面臨的一些問題及現(xiàn)狀，希望您能抽空看看。
首先，我要感謝富士康這個(gè)科技園，制造的王國，解決了很多人的問題，給政府帶來了巨大的財(cái)政收入，促進(jìn)了中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。然后，我要感謝富士康給我們這些剛出校門的學(xué)子提供了這么好的學(xué)習(xí)及就業(yè)機(jī)會(huì)，還要感謝您對大陸同仁的關(guān)心，最后感謝你對汶川大地震所做的一切會(huì)出。
時(shí)光匆匆而過，一晃就是三年，在這三年中我學(xué)會(huì)了如何解決問題，如何在這個(gè)社會(huì)生存，然而此刻我即將離開這個(gè)大家園，離別之際，我想跟各位談一下foxconn的一些現(xiàn)狀。
電影《天下無賊》里主人公黎叔問他的門下弟子：二十世紀(jì)什么東西最貴?眾人皆回答“人才!”沒錯(cuò)二十一世紀(jì)最貴的就是人才!當(dāng)今世界各公司之間的競爭，其實(shí)就是人才的競爭，誰擁有更多的優(yōu)秀人才，誰就更容易贏!foxconn自然也很重視招聘人才!foxconn的人才政策很好：從選才到育才，從育才到用才，從用才到留才，四個(gè)階段很清晰明朗，同時(shí)又有人資同仁提出的人才三步走戰(zhàn)略：人材-人才-人財(cái)。相信這很好的政策應(yīng)該培養(yǎng)出很多優(yōu)秀人才，留住很多優(yōu)秀人才，可是事實(shí)上是這樣的嗎?很顯然回答是否定的，foxconn正面臨著人才危機(jī)!那么危機(jī)從哪里來呢?危機(jī)來自內(nèi)部，內(nèi)部管理不當(dāng)，內(nèi)部的留才政策不夠，企業(yè)給員工的歸屬感不強(qiáng);危機(jī)來自外部，外部各競爭對手的挖墻角，外部優(yōu)惠政策的衰退，外部經(jīng)濟(jì)增長的緩慢。人才危機(jī)的產(chǎn)生也會(huì)給公司的成長帶來危機(jī)。公司的企來文化是多么的博大精深，但是只要一層一層地執(zhí)行下來，卻變成了另外一回事。聽社會(huì)上的人講過這么一句話：如果想體會(huì)這個(gè)社會(huì)的陰暗面，首選foxconn.
那么該怎樣來解決這個(gè)危機(jī)呢?我將從以下兩點(diǎn)來分析問題的關(guān)鍵所在，并給出一些建議。
一、公司面在的管理政策是否符合當(dāng)前局勢?
以前公司4月和10月份都有加薪升資位作業(yè)，可如今4月份的居然要推到8月份，而10月份的變成了主管加給的專案提報(bào)，只針對少數(shù)人，而且想要有主管加給還是那么地困難，一般根本不可能拿的到。而且現(xiàn)在加薪幅度遠(yuǎn)不如從前，比如說以前師一升師二能加五百，現(xiàn)在呢?加個(gè)一百塊還不如不升資位的人加的多，即然人資的宣傳政策是：能者多勞，則能者升遷。可為什么升遷者，多勞者有能力者即得不到應(yīng)有的回報(bào)呢?在我的身邊就有幾個(gè)很經(jīng)典的例子，他們是中專生，他們和?？票究频娜俗鲋瑯拥墓ぷ鳎以谝欢ǖ姆矫姹葞熂壍娜俗龅眠€要好，但是他們卻拿著比別人低四倍五倍的，每月拿著煙臺(tái)市760塊錢，扣除150的社保，算是費(fèi)每月拿700塊錢，其他社利根本沒資格去享有，兩年三年如一日，在foxconn里面只能是不全敘，只能是臨時(shí)工，能者能升遷，難道所謂的能者，是指那些沒有能力，只會(huì)奉承的人?一年，兩年，三年，久而久之，有能力的多勞者必生怨言，可能會(huì)消極怠工，從而產(chǎn)生人才危機(jī)，嚴(yán)重者成為競爭對手的新勢力，影響公司發(fā)展。同一資位的人，剛從外面招的人底薪普遍比在公司已經(jīng)工作兩三年的人薪資高，這沒什么，可關(guān)鍵是新招來的人能力根本沒有已經(jīng)工作兩三年的人強(qiáng)。即使三個(gè)月后，半年后，一年后，依然是如此，工資高資位高又不做事，久而久之，難免會(huì)有一些人不服氣，從最開始的不服氣積累成怨氣，把這些發(fā)泄到工作上來一定會(huì)給公司帶來損失。
我個(gè)人認(rèn)為，做為pcb廠其主要競爭力就在于品質(zhì)和成本!提升品質(zhì)，第一次就做好就是最好的節(jié)約成本，成本低了，公司的競爭力也就強(qiáng)了，公司拿到的訂單自然而然就多了，公司的效益也好了。而提升品質(zhì)降低成本最主要的還是靠專業(yè)的技術(shù)工程師團(tuán)隊(duì)，也就是公司的人才，所以提升員工技能是解決當(dāng)前問題的關(guān)鍵困數(shù)，只要工程師的能力上來了，公司就可以進(jìn)行垂直整合，可以精兵減政，淘汰能力差的人，留住有才華的人，提升有能力的人。將被淘汰部分人的底薪加在留下來的人底薪上面，人才的工資水準(zhǔn)上漲了，可以減少生活的壓力，自然可以選擇不加班，這樣一來公司可以省去很多人的加班費(fèi)，慢慢地公司的薪資結(jié)構(gòu)發(fā)生了變化，公司也慢慢地轉(zhuǎn)型，核心競爭力(人才)也就增強(qiáng)了。同時(shí)公司可以合并一些同一類系的部門，減少部門主管，特別是一些拿公司資源謀取私利的主管。這樣一來公司的成本自然就降下來了，同時(shí)隨著工程師的能力上升，制造的能力及素質(zhì)也會(huì)上升，品質(zhì)自然就變好了。
二、留才政策是否應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，公司是否應(yīng)該讓員工多一些歸屬感?
公司辛辛苦苦把人材培養(yǎng)成了人才，人材卻因不能成為人財(cái)而選擇了遠(yuǎn)方。離開的未必是最好的，但可以肯定的是留下來的不是最好的就是最差的。那么公司為什么會(huì)留不住人才呢?其原因大者如下：
a競爭對手開的各方面條件要比foxconn要好，比如：待遇、發(fā)展空間
b能者多勞，能者未必升遷及加薪
c公司給員工的歸屬感太差，沒有家的感覺。
古人云：投之以桃，報(bào)之以李。如果公司真的為員工著想，多關(guān)心一下員工的生活，多了解一下員工的困難，然后人分別給他們解決這些難題，相信員工肯定會(huì)感激公司，感激老板在后續(xù)的工作中也一定會(huì)為公司賣力。如果公司對員工好了，員工自然會(huì)喜歡公司，同樣歸屬感就強(qiáng)了，有家的感覺。有誰不想為家多做點(diǎn)事，多做點(diǎn)建設(shè)，多制造一點(diǎn)幸福呢?其實(shí)公司在這一方面做的不錯(cuò)了，每逢佳節(jié)必舉辦晚會(huì)為廣大員工在工作這余欣賞，經(jīng)常舉辦一此為你心動(dòng)的見面會(huì)，也經(jīng)常經(jīng)織員工搞集體婚禮等等，可這些都是對極少數(shù)人的，大多數(shù)人并不能感受到。那么做些什么事情可以增加員工對集團(tuán)的歸屬感呢?在這里我推薦一點(diǎn)其他小公司的做法：可以讓公司各部門主管輪流每周一天，選一個(gè)時(shí)間去員工餐廳和部門員工一起吃飯，了解一下最底層員工的生活狀況，并且抽一個(gè)時(shí)間和底下員工進(jìn)行一對一的思想交流，拉拉家常，增進(jìn)互相了解。適當(dāng)?shù)貛椭鷨T工解決一些工作上、生活上的困難，相信底下員工肯定會(huì)有所回報(bào)的。水能載舟亦能覆舟，群眾的力量是巨大的，只要好好利用這股力量相信會(huì)給公司帶來巨大的財(cái)富。
以上是我的個(gè)人的想法和見解，明天就是我的最后工作日了，希望我說的這些話，能對各位主管有些啟發(fā)，古書云：千里馬常有，而伯樂不常有!祝愿各位主管都能成為識(shí)人才重人才的英明主管!不要走時(shí)留下?名，也給各位陸干們一點(diǎn)建議，別那么畏縮，清者自清，有什么建議想法要大膽地說出來，不要怕這怕那，手下有人才也都要及時(shí)的去提拔，不要對不起你這個(gè)位置，全力以付地做好你應(yīng)該做的事。
仁者無敵，仁者無疆，鴻飛千里，海內(nèi)百川，富士則康!安得廣廈千萬間，大庇天下寒士俱歡言。最后祝愿各位能夠身體健康，富士康人才青出于藍(lán)而勝于藍(lán)，富士康業(yè)各蒸蒸日上，早日進(jìn)入世界100強(qiáng)。
此致
敬禮
風(fēng)蕭蕭兮易水寒
08/14
給離職經(jīng)理的一封信相關(guān)文章：
4.員工的一封辭職信