寫企業(yè)的文章
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俗話說，打江山容易，守江山難，管理一個企業(yè)并不容易，下面就是學(xué)習(xí)啦小編給大家整理的寫企業(yè)的文章，希望大家喜歡。
寫企業(yè)的文章：怎樣管理員工?其實員工最需要的是尊重
談到激勵，應(yīng)用物質(zhì)和金錢作為嘉獎是企業(yè)常用的激勵手腕之一，這是毫無疑難地是必需的，但卻不是長期有效的，起因是企業(yè)不可能無窮制地加大物資獎勵本錢;再者是人的需求是無盡頭的，跟著和環(huán)境的變遷，當(dāng)舊的需求被滿足或不完整被滿意的時候，新的需求就會呈現(xiàn)了。
正如美國有名學(xué)家馬斯洛對于《人的需求檔次論》所闡述的那樣，當(dāng)人對生理、保險和歸屬需要得到知足之后，尊重的需要就會發(fā)生并安排著人的。顯然，如果企業(yè)能基礎(chǔ)供給相稱甚至高于均勻報酬程度的同時，也能一直滿足員工的對尊重的須要，這種精力上的激勵甚至比物質(zhì)上的激勵更來得長久，有效。
“尊重”這個詞多數(shù)是在論述范圍的問題是被提及，在探討企業(yè)管理問題的時候，就比較鮮見了，更不要說回升到一個重要的地位。所謂尊重，是包括尊重自己和尊重別人，或者稱為自尊和尊人把。什么是自尊呢?自尊就是自我尊重，表示為人對自我行為的和能力被他人及社會承認(rèn)或認(rèn)可的主觀請求，是個人對自我價值和的尋求。
自尊既包括對獲得信念、能力、本事、成績、獨立和等等的，也包括來自他人的敬佩，例如權(quán)威、承認(rèn)、接收、關(guān)懷、聲譽地位和賞識等等。尊人，是指尊重別人、社會和天然。這里體現(xiàn)出尊重的二重性，即人不能獨立于社會而存在，因此斷定了個人與社會的同一性，也就是體現(xiàn)了自尊和尊人的互動性。
人要想得到尊重、得到發(fā)展，就必須不斷的調(diào)劑自己和社會的關(guān)系，例如社會認(rèn)識關(guān)系、社會關(guān)系，而其實質(zhì)就是價值關(guān)系。一言蔽之，如果你不尊重他人，你也不可能獲得他人的尊重的。
人本化管理中，要滿足員工的對尊重的需要，就是使員工所從事的能反應(yīng)其個人價值，滿足其“生成我才必有用”的觀點，從而得到共事和上司的贊美，甚至于社會的認(rèn)同，那就是令其享受這種精神上的滿足而達(dá)到激勵的目的。這可是善用資源，進步收益，減低成本的激勵法寶。
在管理實際中，咱們?nèi)绾螒?yīng)用“滿足員工對尊重的需要”的激勵手段，去晉升員工的主觀能動性呢?首先，企業(yè)必需要有“尊重”的氣氛，也就是要建破一種尊重每一個員工(包含你的接線生和總工程師)的存在價值的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)人的個人特質(zhì)的一種反映，即需要企業(yè)所有者或其所托者要有較高的道德使然。使這種文化糅合到管理實踐的行為中去。
企業(yè)發(fā)展，是不可或缺的資源。東漢時代，劉邦被困巴蜀之時，筑臺拜將，極大地滿意了韓信的自尊心，終于在韓信的幫助下，殺出蜀中，取得天下。
企業(yè)招賢納士比如劉邦拜將，尊重才是獲得圣賢歸的良方，在企業(yè)的應(yīng)聘行動中，一個好的招聘環(huán)境，而專業(yè)的考察程序，同等而友善的交換，不輕視，沒有質(zhì)問，給慕名而來的求職者充足的禮遇跟尊敬，這所有會影響著人才對企業(yè)的意識，左右著他們的抉擇?；蛘咂髽I(yè)不可能錄用所有的應(yīng)聘者，但企業(yè)禮賢下士的美名卻會隨求職者傳播業(yè)界，這不失為企業(yè)形象樹立的主要舉動。
人本治理，就是要從招聘開端的了。
如果老板懂得員工的才干，人盡其才地進行任命，那才是對員工才能和價值的否認(rèn)，也是對員工的莫大的尊重。而員工的涌泉以報，不就是老板所等待的嗎?三國時期，諸葛孔明能為劉備和阿斗鞠躬盡瘁，逝世而后已，正是報劉備屈尊枉駕，三顧茅廬的知遇之恩吧。這正闡明了尊重的二重性和互動性。老板對員工價值體現(xiàn)需要的尊重，同時員工也尊重企業(yè)使命，為公司奉獻本人的價值。
老板或企業(yè)主管已經(jīng)領(lǐng)有了企業(yè)事實的和位置，也將會失掉企業(yè)的實際好處。因而，在人本管理思維中，很有必要視員工為配合搭檔而不是下屬，給他們足夠的空間自在施展，直面挑釁，實現(xiàn)員工自我的價值。尤其是對員工，要信任他們不光是被雇傭來從早上九點干到下戰(zhàn)書五點的，而是要干出功效。
清楚這個情理的老板，就能吸引、留住人才，并且鼓勵他們成為最佳員工。為了到達(dá)這樣的目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)掃清員工在前進途徑上的阻礙。相反，假如管理者缺少應(yīng)有的容納和道德涵養(yǎng)，則難以取得員工的尊重，甚至?xí)馐苋诵谋诚颉?/p>
最近，曾經(jīng)在IT業(yè)界鬧得滿城風(fēng)雨的“郵件門”事件，恰是因為某外企的中國裔總經(jīng)理因一些瑣碎事件在電子郵件上嚴(yán)格叱責(zé)了他的秘書，導(dǎo)致秘書的自尊心受到了極大的損害，作出了過激的反映，以致企業(yè)的形象大受侵害，而總經(jīng)理自己也因此而丟掉了工作?？梢姡鹬厥羌顔T工的寶貝，而不尊重則走向了另一個極其。
多數(shù)的美國公司，崇尚著一種個人主義的文化，尊重企業(yè)中每一個人的貢獻，視其為企業(yè)的“好漢”，而數(shù)字則均衡著人與人之間的，部分和部門之間的關(guān)聯(lián)。他們比擬輕易地發(fā)揮合作的效用，取得企業(yè)的績效最大化。與美國公司不同，中國公司成長在有著五千年文化底蘊的土地上，或多或少也會獲益于“君臣之禮”、“不偏不倚”的文化，因此，企業(yè)老板如能“君使臣以禮”，則員工就“臣事君以忠”。
在此，勸告老板們不妨也修身養(yǎng)性，勵精圖治，塑造一個以尊重為基本的企業(yè)文明，領(lǐng)導(dǎo)和貫串于諸如企業(yè)招聘、薪酬評估、工作任命、受權(quán)監(jiān)管和績效考核等等企業(yè)行為中去,生活。以此構(gòu)建企業(yè)要害的競爭上風(fēng)。以尊重作為一個激勵手段，其成本之低，效果之卓，乃是人本管理之基本。
寫企業(yè)的文章：企業(yè)管理經(jīng)營的是人心，順應(yīng)的是人性
經(jīng)營人心，順應(yīng)人性
經(jīng)營&營銷
很多老板說：沒有利潤是因為市場不好、競爭太大，這確實是不可改變的事實!在面對市場下滑的今天，我們除了努力創(chuàng)造業(yè)績，更加需要做好經(jīng)營管理，通過機制來激勵員工一起降低經(jīng)營成本，下移企業(yè)保本點，以保證在低迷的市場仍可以保持盈利!
做企業(yè)的關(guān)鍵在于經(jīng)營，但在現(xiàn)實中，很多的中小企業(yè)并不善于經(jīng)營，“營銷蓋百病”的現(xiàn)象非常嚴(yán)重，只靠銷售來盈利的企業(yè)是非常危險的，特別是在市場低迷的時候更是如此。
銷售：對于企業(yè)來講是生存之本，非常重要，但是要實現(xiàn)持續(xù)盈利、基業(yè)長青，企業(yè)就必須要搭起另一條腿：經(jīng)營機制!只有擁有雙腿的企業(yè)在面對市場低迷的時候才能穩(wěn)健地活下來!
機遇最喜歡和困難同行，在市場不好的時候，總會倒下一片企業(yè)，當(dāng)市場好起來時，活著的企業(yè)自然變成行業(yè)中的佼佼者，這也是很多企業(yè)命運轉(zhuǎn)折的最好時機!
何謂經(jīng)營?
企業(yè)“經(jīng)營”的是什么?我認(rèn)為企業(yè)首先經(jīng)營的是“人心”，也就是員工!
我們的產(chǎn)品是員工研發(fā)、生產(chǎn)、銷售出來的，我們的客戶是員工開發(fā)、服務(wù)、經(jīng)營出來的!
員工也是最難經(jīng)營的，因為每個員工都是活生生的個體，都有自己的思維和行為，員工不同于機器，機器沒有情緒、沒有抵觸，只有“執(zhí)行”，所以很多老板愿意投入幾百萬、幾千萬買設(shè)備，卻不愿意為員工付高薪，因為給員工付高薪，員工卻經(jīng)常不能像機器一樣努力工作!
但是，我們不能忽略一個事實，員工絕對是企業(yè)最大的財富，如果挖掘好，員工潛力無限，如果不懂挖掘，員工卻成為了企業(yè)最大的負(fù)債!
案例：我們有一個學(xué)員企業(yè)，年產(chǎn)值過10億、員工近4000人，一年盈利卻只有幾十萬，企業(yè)老板和我們分享，20年前創(chuàng)業(yè)的時候一年只有3000多萬，只有30多員工，一年都能盈利500萬，企業(yè)做大了，利潤反而沒有了!很多企業(yè)也是如此，因為利潤是員工創(chuàng)造的，但利潤也是員工浪費的!如果不讓每一個員工像老板一樣關(guān)心、關(guān)注企業(yè)，那么就有可能給企業(yè)帶來極大的浪費!
那么，如何才能讓員工像老板一樣關(guān)心、關(guān)注企業(yè)經(jīng)營狀況，很多企業(yè)都希望通過管理制度來管理和管控員工努力工作，但卻見效甚微，因為別忘了：員工不是設(shè)備，員工是一個有思想的人，如果用管物的方法來管人，顯然是不得道的!
經(jīng)營企業(yè)就是：經(jīng)營人心、順應(yīng)人性!
寫企業(yè)的文章：為什么給了高工資，依然留不住好員工?
最近和朋友聊天，聊到員工離職的話題，朋友開始憤憤不平，“給了那么高的工資，還有期權(quán)，好員工還是留不住。”
朋友前年開始創(chuàng)業(yè)，做了一個旅游相關(guān)的APP，團隊20多人左右，前段時間負(fù)責(zé)iOS開發(fā)的一個核心員工(就叫小Z吧)離職，導(dǎo)致產(chǎn)品迭代節(jié)奏完全亂掉。沒辦法，只有自己頂上了，這段時間真心很累。
對于員工為什么會離職，其實馬云已經(jīng)總結(jié)很全面了，一是錢沒給到位，二是心委屈了，這些歸根到底就一條——干得不爽。
在大公司，業(yè)務(wù)比較多，某個核心員工離職產(chǎn)生的影響可能并不是那么大，其他人可以頂上。而在創(chuàng)業(yè)公司，可能負(fù)責(zé)核心業(yè)務(wù)也就那么一兩個人，人一走就全亂了，等于釜底抽薪。
對于這個員工，朋友說到了幾點，我感覺很有代表性，所以就記了下來，歡迎一起探討。
1. 薪資問題
朋友公司這個小Z是最早一批員工，之前的底子并不是很好，但是由于創(chuàng)業(yè)期需要多面手，此人學(xué)習(xí)能力又比較強，因此慢慢成長成為研發(fā)團隊的核心人物。于是，加薪、期權(quán)都有了。 那他為什么要離職呢?朋友想，公司給了小Z充分的學(xué)習(xí)機會和信任，在這期間，能力提升最為明顯，敢情這都是為其他公司培養(yǎng)的。
其實，人的能量會隨著人的能力、地位的升高而逐漸增加，如果員工得不到適當(dāng)?shù)陌l(fā)泄或者轉(zhuǎn)移，就會對現(xiàn)有狀況不滿，從而“逃離”。據(jù)一項調(diào)查顯示，在所有跳槽者中，有52.5% 的人是由于原單位的工資低而跳槽的。薪酬分配不公，企業(yè)通常以“級別”作為定薪標(biāo)準(zhǔn)，而不是以貢獻大小或績效高低為依據(jù)。這種不公平，必然會對那些核心員工的心理造成傷害，使他們感到自己的能力未被認(rèn)可，自己的付出未能得到相應(yīng)的回報。由此，他們最終揚長而去也就在情理之中了。
所以個人能力越強的人，越容易對現(xiàn)狀(比如薪資)產(chǎn)生不滿。“欲望管理”是減少這類離職的一種手段。
2. 未來的前途
一個員工辛辛苦苦跟老板干了2年，仍然看不到希望，那員工為什么還要繼續(xù)跟著你呢?就憑你給他畫的“餅”?盡管這個“餅”看起來很美好，但畢竟當(dāng)時還無法充饑。朋友的公司，雖然能多少掙點錢，也進行過小的融資，但畢竟還是小公司，說不定哪天就死掉了。在這個層面上，還是BAT這類大公司靠譜，但是在這些公司，你又會遇到其他的一些更嚴(yán)峻的問題(比如后面的“職場政治”。)
3. 人際關(guān)系
當(dāng)然，小Z離職，薪水是其中一個原因，另一個原因就是人際關(guān)系。很多人才都是孤獨的，他們埋頭于自己的工作，不愿將時間浪費在人際關(guān)系上。這也埋下了些許隱患。一個人的能力和精力畢竟有限，工作還是需要團隊來協(xié)作。如果人際關(guān)系處理不好，在尋求支持的時候就很難，工作干得就會很累。 小Z的能力固然很強，但是由于最早期團隊成員相繼離開，他又不愿融入新加入的90后小團體，慢慢的，就經(jīng)?？吹叫孤獨的身影。
4. 人性化管理
朋友說，小Z離職挽留無望了，即將發(fā)年中獎(每年7月份發(fā)放)了，能否少發(fā)點，損失了一員大將，總不能再損失一筆錢吧。 對此，我也不知道說什么好。記得看過一個文章，說海底撈在員工離職的時候，會贈送豐厚的獎金，獎勵他在海底撈工作時間內(nèi)勤勤懇懇，即使員工去競爭對手那里也一樣給，因為員工工作不容易。這就是海底撈的服務(wù)為什么能夠成為全國餐飲行業(yè)的楷模。
5. 職場政治
這個跟上面的案例關(guān)系不大，畢竟小公司，還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有到“職場政治”和“站隊”的層面，在這里列出，也是因為統(tǒng)計表明，公司人際關(guān)系不協(xié)調(diào)，有80%原因是因為“職場政治”，有些是“顯性”的，而有些是“隱性”的，可能連老板都不知道。
這在一些大公司比較明顯，“職場政治”會耗掉你大部分的精力。這很難避免，因為有人就會有政治，只不過有的老板把職場政治做成了可控制、可衡量、具有激勵性的體制，而有的老板卻把職場政治做成了核心人員成長和發(fā)展的“墳?zāi)?rdquo;。
6. 員工自身因素
在公司工作時間長了，核心員工更希望得到尊重，并期待更高的回報。然而，他們對于公司的忠誠度會隨著自身價值的提升而降低。由于核心員工的需求發(fā)生了變化，會越來越感覺到公司不能滿足他們自身的發(fā)展，或者他們認(rèn)為自身價值沒有得到公司的完全認(rèn)可，于是他們開始追求自我價值的實現(xiàn)，對工作的態(tài)度就可能發(fā)生轉(zhuǎn)變，對自己所從事工作的不滿意度就會上升。此時，如果外部的“引力”加大或有更大的發(fā)展機會，對于核心員工來說，離去是必然的。
另外，還有激勵機制、企業(yè)文化、外部環(huán)境，都可能導(dǎo)致員工離職。
馬云說，員工辭職無非兩大原因——錢給少了、心委屈了——其實這兩者也是可以互補的，有時候其中一點做到極致(比如高薪或者非常好的氛圍)，另一點的需求可能就不那么重要了。但是，并不是每個老板都能像上面那位那樣任性的。
有人也總結(jié)了留住核心員工的注意事項：給員工4個機會——做事的機會，賺錢的機會，成長的機會，發(fā)展的機會!給員工4個感覺——目標(biāo)感，安全感，歸屬感，成就感! 說來容易，做著難!但可以試著朝著這個方向努力，相信你會找到留住核心員工的方法的。你的核心員工離職，你認(rèn)為最主要的原因是什么呢?
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