面試時HR應該如何與求職者進行薪資談判_薪資談判

要學會持續(xù)的學習和成長，以便不斷提高自己的談判技巧和協(xié)調能力。這里小編為大家整理了關于面試時HR應該如何與求職者進行薪資談判，方便大家學習了解，希望對您有幫助!

面試時HR應該如何與求職者進行薪資談判

一“壓”

在談薪酬時適當給予應聘者心理壓力，降低其心理期望，讓對方務實理性地看待薪酬。事先摸清楚應聘者的薪酬底線。強調公司很多候選人在競爭該職位，公司正在比較與衡量，這樣可以有效降低應聘者談判籌碼。

二“拉”

如果說是“壓”是為了“避短”，“拉”就是為了“揚長”，即突出公司的賣點，弱化應聘者對薪酬的關注度。面試時避免應聘者把注意力全部集中到薪酬上，轉而告訴應聘者，企業(yè)的很多核心價值點，比如公司品牌、工作平臺、隱性福利、工作環(huán)境等，逐步展現(xiàn)給應聘者，讓其增強對企業(yè)的信心，提升整體的吸引力。這種吸引點越多，在薪酬談判天平上的籌碼就越多。同時告知應聘者在企業(yè)可獲得的發(fā)展前景，比如職業(yè)發(fā)展通道、薪酬提升等，可以舉內部員工的實際例子來說明，引導應聘者往前看。這些信息是用以滿足應聘者的潛在需求，增強其心理保險系數(shù)，幫助其做出簽約的決策。

當然，資深HR擅長做應聘者的求職需求分析。一方面可以從應聘者離職的原因來分析，這就是其在原公司不能得到滿足的部分，在面試時可以問應聘者對原公司最不滿意的地方，比如薪酬福利、工作穩(wěn)定性、鍛煉機會、工作權限、團隊氛圍、工作時間與地點、是否加班，甚至試用期長短等。在薪資談判階段往往要抓住應聘者的最關鍵的需求點來施加影響并作出適當?shù)奈e措。

三“靠”

就是薪酬談判時，HR可以根據(jù)應聘者的心理狀態(tài)，設身處地為對方著想，用情感打動應聘者。人都是情感的動物，因此在談判過程可以軟硬兼施，特別是在薪酬談判進入僵局或應聘者猶豫不定的時候，HR感性的說服可能會起到催化劑的作用。比如HR會關心應聘者的職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展，關注應聘者經濟壓力是否大，關注對方家庭離工作地點較遠等……

四“隱”

薪酬待遇不是很具備市場競爭力的公司，可以告知應聘者一個具有競爭力的數(shù)據(jù)(年薪或者月薪)，至于其他相關數(shù)據(jù)，則可以通過告知應聘者薪酬結構與計算方法而不涉及具體金額，比如固定與浮動部分的比例以及發(fā)放時間，或是在介紹福利時，也盡量展現(xiàn)福利的項目，而非具體額度。

HR與求職者進行薪資談判時遇到的問題

1、應聘人員要的薪酬公司給不了，怎么進行洽談?

解答：薪酬談判要達到兩個目標：一是吸引與激勵人才，二是保證內部員工的公平，這兩點是薪酬談判的出發(fā)點，必須把握好兩者的平衡。堅持以內部的標準去進行薪酬談判，薪酬水平如遠遠低于市場平均水平的情況下，結果導致“見光死”的現(xiàn)象，薪酬一開出來就把應聘者給嚇跑了，或者經過一輪“拉鋸戰(zhàn)”后已經接近市場水平，但是應聘者已經在薪酬談判的過程中產生很大的挫折感，對企業(yè)也喪失了原有的信任與信心，最后導致你“到了嘴邊的鴨子又飛了”，這是吃力不討好的事情。薪酬要體現(xiàn)應聘者本身的市場價值，包括其素質、能力、經驗與過往業(yè)績狀況。如果候選人經驗豐富、能力很強，薪酬水平應相應提高，反之則適當降低。關鍵看公司的薪酬標準了，看有無彈性。如果真是公司所需的優(yōu)秀人才，可考慮向領導申請?zhí)嘏觥?/p>

2、一個好的薪酬設計方案最基本的應該分哪些細項，例如工資分哪些?

解答：設計薪酬方案，可以分為7步。(1) 薪酬變革前期準備工作;(2) 薪酬戰(zhàn)略澄清;(3) 職位評估或者職層排序;(4) 薪酬數(shù)據(jù)收集與深度分析;(5) 薪酬架構設計;(6) 福利設計;(7) 設計薪酬管理的運作體系。

至于工資分為哪些，從工資結構上來說，有崗位工資(保障員工基本生活)、績效工資(保障員工干得好)、福利工資(保證員工走不了)、技能工資(人性化管理的需要)

3、應聘人員一開始就問工資多少，轉正要達到多少，該如何回答?

解答：在回答這些問題之前，我們必須要知道公司給薪的底線和最高上限，但是只告訴應聘者給薪范圍的下限及中間值，這樣一方面可以替公司篩選掉對薪資有過高預期的應聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經驗豐富或者條件級佳的應聘者時，還可以有往上調整的彈性空間。

4、如果應聘者想了解寬帶薪酬設置的段數(shù)分配比率是多少，而公司沒有實行這些，這種情況下的薪酬該怎么談?

解答：要根據(jù)市場薪酬調研結果，結合公司的薪酬政策確定每個職級對應的薪資區(qū)間及基本工資和績效工資標準。公司可以將每個職級對應的薪資區(qū)間劃分為員工級、主管級、經理級、總監(jiān)級、高管級，同一職級的員工根據(jù)其不同的能力水平和業(yè)績表現(xiàn)，其基本薪資標準處于薪資區(qū)間中的不同位置。

5、在初試中談薪資好像比較尷尬，不談又不能解開應聘者的疑惑。整個面試的過程中，是開始談還是結束談會比較好一些?

解答：對于基礎崗位建議可以直接在初試中談及會提高招聘效率。

管理或技術類的則根據(jù)面試節(jié)奏來安排，您可以在面試過程中了解應聘者的薪資需求，告知大致的薪資區(qū)間，從而避免因薪資問題而導致的`優(yōu)秀的人才流失。

6、在面試的時候無法甄別技術工的技術的情況下如何談薪資?

解答： 1對于技工類人員的招聘，考慮其可操作性能否增加實際操作考核，由用人部門組織考評，從而對應聘者技術水平得出一個初步結論，結合公司制度及崗位匹配度予以定薪。

7、招聘管理崗位人才，老板又沒給薪資范圍該如何談薪資?

解答：管理類崗位的招聘，建議還是應與公司負責人溝通，給出大致的薪資區(qū)間，但在很多民營企業(yè)里也會存在由老總或領導直接決定薪資水平的情況，針 對此類情況您先了解應聘者的薪資要求及原薪資情況將意見反饋給相關人員。

8、怎么在面試過程中洽談工資待遇合適?

解答：首先要注意的是盡量避免攤出所有底牌，這樣對公司很不利;其次可以詢問他們目前或上一份的薪資，而不要直接問應聘者想要的薪資，這樣當對方說出理想待遇而公司又達不到時，容易讓對方產生負面影響;第三不要一開始就直奔薪資的話題，應先對應聘者有足夠的了解，如果盲目說出數(shù)字會破壞談判的可能性。

9、面試的時候求職者是說自己的希望薪資范圍，還是委婉表達看公司的安排?

解答：首先你在面試之前要做點功課，了解一下你要應聘的職務在這個行業(yè)中的一個平均薪酬，然后你要對你應聘的公司有一定的了解，看他處于行業(yè)中的中上還是中下;最后你要給自己的薪酬定一個上限和底線，這樣才可以在面試時，胸有成竹地給出合適的回答。

10、在面試過程當中如何跟公司要薪酬?

解答：(1)認識自己的價值。您必須清楚您能為組織做出多大貢獻。并且要讓招聘人員認同您的價值。(2)讓雇主對您產生興趣，這樣他們會更加慷慨大方。(3)在開始談判薪金前，您必須了解該崗位的平均薪金水平，您必須盡您所能了解到目標公司的薪金范圍，或者該職位前任的收入。(4)什么都替代不了事前的準備工作。如果您準備充分，在談判中，您就會信心百倍、勝券在握。(5)如果你是跳槽出來的，工資應該比上家單位要高，要以上家單位的工資為標的進行談判。

11、面試過程中對于薪資談判有什么技巧嗎?

解答：站在用人單位的角度來看，面試中可問些相關問題，比如：在我們公司工作，你希望得到什么樣的薪金待遇?你覺得自己每年加薪的幅度是多少? 你愿意降低自己的薪水標準嗎?從現(xiàn)在開始的三年內，你的薪金目標是什么?你認為我們給你提供的薪水如何等，側面了解他對薪酬的看法。當求職者問用人單位薪酬相關時，要只告訴應聘者薪酬范圍的下限及中間值，不能一開始就公布職位的薪酬范圍，這種做法對公司不利。要適當給予求職者心理壓力，降低其心理期望，讓對方務實理性的看待薪酬，因為招聘過程中，經常出現(xiàn)招聘人員被求職者提供的原公司高薪唬住的現(xiàn)象。

12、新成立公司薪酬制度不完善，公司又需要大規(guī)模招人，怎么做既能留住面試者又不影響談薪?

解答：個市場調查和領導敲定一個大概區(qū)間 擬定一個試用期工資 或者與領導溝通后保證一個大概水平 告訴新人不會比同行業(yè)低 。

13、招聘時經常遇見合適的人選，但是薪酬超過了崗位的最高薪酬標準該怎么辦?

解答：(1)告知定薪原則。有的應聘者認為企業(yè)是可以依據(jù)他們提供的原薪酬與期望薪酬來定薪，存在很大的靈活性，這時候，要明確告知應聘者，定薪必須遵循公司的薪酬體系(2)弱化應聘者重要性。強調很多候選人在競爭該職位，公司正在比較與衡量，這樣可以有效降低應聘者談判籌碼(3)展現(xiàn)“全面薪酬”。人才職業(yè)轉換的影響因素是多方面的，包括公司品牌、工作平臺、薪酬福利、工作環(huán)境等，要提煉出企業(yè)盡量多的賣點，逐步展現(xiàn)給應聘者，增強其對企業(yè)的信心，提升整體的吸引力。

14、談薪有哪幾個恰當?shù)臅r間點?

解答：一般薪酬談判都要經過2-3次以上，而非一蹴而就的。在每一次薪酬溝通之后，如果應聘者有異議并要求薪酬提升，不應立即回復，最好有1-2天作為緩沖。讓對方知道企業(yè)的薪酬調整是需要內部審批的，制造一種“艱辛得來”之感，讓對方自動降低期望。當薪酬明顯超出公司薪酬標準時，可要求對方其提供原單位薪酬記錄(工資條、存折)，或堅持薪酬底線，中止薪酬談判，給對方一定的考慮時間，隔一段時間再詢問其意向，同時繼續(xù)物色其他候選人。

15、公司對薪酬實習的是保密制度，面試時怎么才能繞開薪資話題進一步的面試?

解答：薪資本來就是敏感話題，不可能繞開，建議你們的面試流程可以分成幾輪，初次篩選可以不回答這些問題，待到后面有進一步合作意向時，保留給薪范圍上限，告訴下限及中間值，等到最后遇到條件級合適者時還可以有往上調整的彈性空間。

16、求職者想問薪資待遇帶如何去問?

解答： 我認為你要掌握好你的立場，作為一個HR，不必也不可能讓每一位應聘者滿意，否則你自己肯定不滿意了。如果是作為應聘者，自己首先該有個工資的底線和上限，這樣才能去跟錄用單位談，可以直接說出你的上限值，再視情況而定。

17、求職者應聘的崗位和他的工作經驗不匹配，薪資還應該參考他以前的工資嗎?

解答：不必參考，因為他在此崗位是新崗位，沒有經驗，建議遵循公司的崗位工資標準。

18、無法接觸到公司的薪資標準，在面試的時候不得不涉及到薪資談判該怎么辦?

解答1：在跟應聘者溝通時可以先告知企業(yè)情況及崗位的一些信息，若應聘者詢問工資問題時您可以先了解他的基本情況，告之公司薪資彈性較大會視人員工作能力及崗位情況確定薪資，具體該崗位的薪資在我們面試后結合您的情況來確定。從而傳遞給應聘者一個信息，我們知道您的大致要求，企業(yè)會綜合考慮。

解答2： 用人部門應該知道，建議與用人部門領導多溝通，若果用人部門也不知道，老板應該有一個能夠接收的薪酬范圍，與老板溝通，同時結合求職者本人的情況，界定一個比較合適的工資標準。

19、在不明確具體崗位的工資待遇時，求職者問到薪資該怎么樣巧妙的繞開這個問題?

解答：就說我公司這個崗位不設上限，如果能力達到，月薪過萬都不成問題，關鍵看你的面試和實際工作中的表現(xiàn)了，最終待遇我會在您通過面試后與公司領導協(xié)商后就是給予你一個回復。

20、應聘時答應員工的薪酬待遇與實際發(fā)放的不一樣，但又沒有書面的證據(jù)，員工也只是口頭說，這種情況下如何處理?

解答：入職后實際得不到答應的? 從員工工作還不夠完善方面做一些心態(tài)上的引導 讓他將工資未能滿足的情緒轉移到工作還未達標上來。

HR薪酬談判技巧

招式一

談薪的態(tài)度應該誠懇

薪資談判的目標不是把薪資壓到最低，而是為企業(yè)找到最適合的員工。企業(yè)如果在談論薪資上耍了太多花招，例如，誤導應聘者將來加薪的幅度很大，只求把應聘者先說進門。這樣，應聘者當時即使勉強接受過低的薪資，過后也會因為薪資確實不符合他們的需求而伺機離開。企業(yè)雖然暫時省了些錢，但將來會付出更加高昂的代價。

如果應聘者目前的薪資高于企業(yè)預定的最高給薪值很多，HR經理應該立刻誠實告知應聘者，以避免浪費雙方的時間。

當企業(yè)誠實告知應聘者，雖然企業(yè)很希望聘請他，但是真的無法支付如此高的薪資時，有時候應聘者甚至會因為喜歡工作內容等原因，而在薪資上自動讓步。這種誠實的做法，比起在聽到應聘者的高價后，再尋找其他借口拒絕應聘者，能使企業(yè)較大機會以低薪獲得人才。

招式二

宣傳自己的企業(yè)，用事業(yè)吸引人

HR在和應聘者交談中，應引導應聘者看企業(yè)的網站和有關的宣傳冊，介紹企業(yè)的管理團隊，介紹企業(yè)的文化;此外，還要介紹企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展趨勢，介紹在這一大行業(yè)背景下企業(yè)的發(fā)展歷史、現(xiàn)狀及未來走向和發(fā)展戰(zhàn)略;并結合應聘者的自身特點為應聘者做一簡明而充滿希望的職業(yè)生涯規(guī)劃，以滿足應聘者的成長渴望;同時根據(jù)應聘者的實際情況積極正面地引導應聘者共同奮斗，體會企業(yè)成長的樂趣。

正面的期貨式的理念引導，會增加企業(yè)對應聘者的吸引力，沖抵應聘者對實實在在的薪資的期望。但在進行此類操作時，忌諱神吹胡侃。

招式三

欲擒故縱，故意降低法

還有一招叫：“故意降低法”，專門對付那些漫天要價的求職者，他要5000，我覺得他只值3500，我就會說：“我們公司只能提供2500?！边@時，往往把那些人逼得把自己的底價亮出來。其實，做HR時間長了，基本上對方值多少錢心里都是有數(shù)的。

他把底線亮出來以后，你再和他談判，就輕松多了，如果他同意這個薪資，我就會用第5點，即“多付一點點”來對付他。作為HR，拼命壓求職者的工資是不可取的，因為你要長久的留住他，就要公平對待他。否則，即使他來了公司，也是人在曹營心在漢，遲早要走的。

招式四

試用期和轉正工資，一次搞定

還有一點，就是應該和求職者談好試用工資和轉正工資，有的HR只談試用工資，說轉正后再談，這不可取，你要給大家一個明確的目標，而且，試用結束的時候，通常公司和個人對自己的評判是不一致的，這時再談判，如果崩了對雙方都是一個損失。

招式五

不要一開始就談錢

面試時，HR寶寶記得應該避免一開始就談論薪資喲。因為需要在面試過程中積累對應聘者足夠的了解，也需要讓應聘者對企業(yè)及職務有一定程度的認識，否則當雙方的溝通還不夠時，就盲目說出薪酬的數(shù)字，會破壞談判的可能性。

在談話的過程中，HR可以了解到哪方占了上風。如果應聘者具備很好的條件，那么企業(yè)在給薪上必須大方些;相反地，如果應聘者只是條件相當?shù)目赡苋诉x之一，企業(yè)則可以把薪資壓低些，延后談論薪資的時間，以獲得信息及思考的機會。

招式六

不要直接詢問應聘者對薪酬的希望

有的HR寶寶在招聘中常常直接詢問應聘者希望的待遇是多少，其實這樣已經給予應聘者開價的權力，往往對企業(yè)較為不利。尤其是當應聘者說出理想待遇，而企業(yè)又沒有辦法滿足他的希望時，便產生了負面的影響。

相反地，如果經過詢問在知道應聘者目前或上一份工作的薪資是多少后，即使又附加了他現(xiàn)在希望獲得的待遇，企業(yè)也會有較合理的參考標準。

如果應聘者目前的薪資低于企業(yè)預定的最高給薪值，企業(yè)可以依據(jù)想要應聘者加入程度的高低，調整薪資以吸引應聘者;如果應聘者目前的薪資高于企業(yè)預定的最高給薪值，HR可以把說服的重點放在職務的其他優(yōu)勢上。

招式七

只告訴應聘者薪酬范圍的下限及中間值

有些企業(yè)喜歡在一開始就公布職位的薪酬范圍，例如在招聘廣告中寫明。這種做法對企業(yè)不利。一般應當保留薪酬范圍的上限，只告訴應聘者薪酬范圍的下限及中間值。另外，還需講出企業(yè)在薪酬方面具有競爭力的地方和吸引人的地方。

就好像做營銷一樣，要善于將企業(yè)薪酬的賣點告訴對方。如各種保險齊全，實行內部贈股制度，而且大企業(yè)讓應聘者有更穩(wěn)定、長久的收入等，盡量避免一開始就將企業(yè)的底牌亮出。

只講下限值及中間值，一方面可以替企業(yè)篩選掉對薪酬期望過高的應聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經驗豐富或者條件極佳的應聘者，還有可以上調的彈性空間。

招式八

考慮好具體崗位薪資的上下限

在與應聘者談論薪資之前，企業(yè)應該先考慮這個職務對企業(yè)的價值為何，以及企業(yè)愿意支付的薪資，才可能尋找到與企業(yè)薪資預期相符的應聘者。否則，當出現(xiàn)對薪資預期過高的應聘者時，企業(yè)可能會與應聘者陷入不切實際的討論，最后還是徒勞無功。

所以，在面試前，企業(yè)必須確定出職務給薪的最高上限為多少。因為企業(yè)必須顧及財務能力，以及內部給薪的公平性，這個上限既使企業(yè)最大競爭對手的最優(yōu)秀員工來應聘，也不能被打破，否則員工薪資可能成為負擔。

而且如果企業(yè)給予應聘者超出上限的薪資，當其他員工知道時，也會引起不滿，從而影響員工的情緒。

招式九

知己知彼掌握薪酬信息

薪資談判過程中，作為企業(yè)方要知己知彼。知己就是了解自己企業(yè)的薪資結構和現(xiàn)狀，知彼就是了解應聘者的真實薪資待遇和他曾經的薪資待遇，同時知道同類人才的社會平均薪資，甚至他的社會關系(同學、親朋等)的薪資待遇。

企業(yè)在調查了解全面信息的基礎上，就掌握了談薪的主動權，這樣來與應聘者談判，可以降低應聘者的心理預期，使應聘者主動降低薪資要求。

招式十

薪資標準要討論明確

讓應聘者對薪資要求開誠布公并不容易，許多人害怕如果說出自己目前或者希望的待遇，可能會讓他們在應聘過程中喪失優(yōu)勢，企業(yè)會取薪資要求較低，但條件相似的求職者。

然而，討論薪資是應聘的關鍵部分，如果應聘者躲閃這個問題，或者回答不清楚，建議HR經理這樣告訴應聘者：“我們目前有一個職缺，我們必須知道你是不是可能的人選，我不想浪費你的時間，也不想浪費企業(yè)的時間。”

另外，HR經理可以通過問話的方式試探薪資的可能性，避免雙方可能的尷尬。例如，“如果企業(yè)給你5000元的薪水，這和你預期有沒有可能吻合?”另一方面也可以在正式確認薪資前，讓應聘者以假設的方式思考接受，以減少雙方的驚訝。

招式十一

不要忽略其他報酬

一個職務的報酬并不只體現(xiàn)在薪資上，當企業(yè)與應聘者在薪資上的看法不同時，企業(yè)可以量化其他福利，以減少雙方的分歧。

例如，HR會向應聘者分析，雖然職務的基本底薪比應聘者的預期低，但是企業(yè)的傭金及年終獎金比一般企業(yè)高，想辦法在不提高薪資的情況下，讓應聘者看到一個職務的真正價值，以增強對應聘者的吸引力。

此外，HR會仔細聆聽應聘者的說法，了解他們重視的其他條件是什么，以盡量滿足他們的要求。對某些應聘者而言，彈性的上下班時間、休假、培訓的機會等，雖然不是直接的薪資報酬，但是可能也是他們決定是否接受一項工作的重要參照。

招式十二

善用心理戰(zhàn)降低應聘者實際心理期望

無論多么急用的人才，在薪資談判階段都不能操之過急，要充分利用時間的緯度來解決問題。人才的薪資預期要求比自己企業(yè)薪資水平高出很多時，也不要輕易放棄，必要時也要出點難題考一下。有一位經理看上了一位很優(yōu)秀的人才，非常想錄用他，但就是應聘者的要價較高，自信心太強。

于是他在談判過程中出了幾道專業(yè)領域里面的尖銳難題，結果應聘者答得不好，于是自信心銳減，就這樣薪資很快談了下來。所以薪資談判是心理戰(zhàn)，更是耐力戰(zhàn)和智慧戰(zhàn)。