員工試用期離職該怎么做
員工試用期離職該怎么做
法律關(guān)于勞動(dòng)試用期的規(guī)定，既在一定程度上減小了單位的用人風(fēng)險(xiǎn)，又保護(hù)了勞動(dòng)者的基本權(quán)益。以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的員工試用期離職該怎么做，希望能幫到你。
員工試用期離職該怎么做
1、勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。
2、勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。
第二十一條在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。
員工在試用期的工資是多少
《勞動(dòng)合同法》第二十條規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。這一規(guī)定明確了試用期內(nèi)勞動(dòng)者的工資水平。
在勞動(dòng)者試用期工資的問題上，有些用人單位采取種種方式，極力壓低勞動(dòng)者的工資報(bào)酬，有的甚至僅給生活費(fèi)，以達(dá)到從勞動(dòng)者身上獲取更多超額利潤(rùn)的目的。由于法律法規(guī)對(duì)試用期的工資水平并未作明確規(guī)定，給了不法用人單位以可乘之機(jī)。針對(duì)現(xiàn)實(shí)中存在的利用試用期剝削勞動(dòng)者的現(xiàn)象，《勞動(dòng)合同法》作出了具體規(guī)定，以保護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)利。
《勞動(dòng)合同法》的這一規(guī)定有兩層意思：
1、用人單位在規(guī)定勞動(dòng)者試用期的工資時(shí)，不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)者本人勞動(dòng)合同中約定的試用期期滿后工資的百分之八十;
2、用人單位規(guī)定勞動(dòng)者在試用期的工資時(shí)，即使符合第一層意思的規(guī)定，但同時(shí)還應(yīng)當(dāng)做到，不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。只有這兩點(diǎn)都符合了，用人單位所確定的勞動(dòng)者在試用期的工資報(bào)酬才是合理合法的。
超過約定期限的試用期有效嗎
超過法律規(guī)定期限約定的試用期應(yīng)該認(rèn)定為部分無效
首先，從現(xiàn)有的法律規(guī)范看，多數(shù)勞動(dòng)合同的地方性法規(guī)采用了部分無效說，并且規(guī)定超過期限，用人單位應(yīng)當(dāng)按照非試用期的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付報(bào)酬。如《江蘇省勞動(dòng)合同條例》第14條第3款規(guī)定：“勞動(dòng)合同約定的試用期超過規(guī)定期限的，超過規(guī)定期限的部分無效。當(dāng)事人可以按照本條第一款協(xié)商變更勞動(dòng)合同期限，一方當(dāng)事人不愿變更勞動(dòng)合同期限的，對(duì)超過的期限，用人單位應(yīng)當(dāng)按照非試用期的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬和相關(guān)待遇。”《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第17條和《遼寧省勞動(dòng)合同規(guī)定》第11條第3款都采取了類似規(guī)定。
其次，從意思自治角度看，應(yīng)該盡量尊重當(dāng)事人的約定，減少不適當(dāng)?shù)母深A(yù)。盡管《勞動(dòng)法》基于傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的考慮，施加了諸多的公法監(jiān)督和干預(yù)，但是勞動(dòng)合同具有“合同法”屬性，其法律效力的產(chǎn)生是基于當(dāng)事人的意思自治。因此，我們應(yīng)該尊重當(dāng)事人的意思自治，應(yīng)盡量維護(hù)他們遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則訂立的試用期條款的有效性。
再次，從法規(guī)范分析看，《勞動(dòng)法》關(guān)于試用期限的規(guī)定條款應(yīng)該屬于取締性規(guī)范而非效力性規(guī)范。自治性規(guī)范與法規(guī)范有時(shí)會(huì)發(fā)生沖突。一般而言，違反禁止性法律規(guī)范將導(dǎo)致約定“無效”的法律后果，但禁止性規(guī)范中又分為取締性規(guī)范和效力性規(guī)范。違反取締性規(guī)范將導(dǎo)致約定的部分無效，而違反效力性規(guī)范將導(dǎo)致約定的全部無效。此外，基于現(xiàn)代勞動(dòng)法制特別強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動(dòng)者，因此在強(qiáng)行法違反時(shí)，仍需視其結(jié)果是否對(duì)勞工有利而定其效果。如果對(duì)勞工不利，當(dāng)然無效，對(duì)勞工有利則為有效。
最后，利益衡量——用人單位的成本核算以及有利勞動(dòng)者原則。試用期是勞動(dòng)過程中的一個(gè)特殊的階段，基于勞動(dòng)者和用人單位雙方的相互考察是否繼續(xù)履行，并且單方解除勞動(dòng)合同的成本較低。因此，試用期對(duì)最終提高勞動(dòng)者的和縮減企業(yè)的人力成本都是有益的。如果認(rèn)定超長(zhǎng)試用期條款無效，則會(huì)導(dǎo)致當(dāng)事人雙方不經(jīng)相互考察而直接建立勞動(dòng)合同關(guān)系，如果勞動(dòng)者不符合用人單位的錄用條件，用人單位解除勞動(dòng)合同則要承擔(dān)給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的責(zé)任，增加經(jīng)營(yíng)成本。如果勞動(dòng)者發(fā)現(xiàn)用人單位工作崗位、條件等不適合自己，則不能行使試用期的解除權(quán)，則只能單方解除勞動(dòng)合同，而且必須承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，顯然不利于保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益。
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