年終獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
年終獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
根據(jù)《勞動法》規(guī)定，年終獎是工資的一部分，屬于勞動報酬的范圍。克扣年終獎需要承擔(dān)什么法律后果？以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的克扣年終獎的法律后果，希望能幫到你。
年終獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
從企業(yè)方面來說，自然要考慮到企業(yè)的經(jīng)營效益即年度的業(yè)績狀況;從員工層面來說，可以考慮到年度的業(yè)績狀況和年初計劃的完成情況。所以年終獎金的發(fā)放其實是與績效考核來匹配，建議我們的用人單位在制訂好年終獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)當(dāng)每年年初與員工溝通其當(dāng)年度的目標(biāo)。
年終獎金是勞動報酬，是工資總額的一部分。但是，又與勞動者的基本工資，在性質(zhì)上有一定的差異?；竟べY，我們理解，正常出勤就能按月獲得的勞動報酬，而通常在勞動合同中提及勞動者獲得年終獎金的可能性，但不一定會約定具體數(shù)額，既然是獎金就帶有獎勵和不確定的屬性。因此給勞動者的印象是年終獎金發(fā)放與否及數(shù)額是企業(yè)說了算，但是根據(jù)相關(guān)勞動法律的規(guī)定以及2008年生效實施的《勞動合同法》，明確了與職工切身利益有關(guān)的規(guī)章制度必須通過平等協(xié)商、民主討論，并公告全體職工知曉。所以，企業(yè)應(yīng)當(dāng)與職工協(xié)商制訂年終獎金的發(fā)放條件和標(biāo)準(zhǔn)。年終獎金因其性質(zhì)來說，一般不會約定具體發(fā)放數(shù)額的，但是企業(yè)也有義務(wù)和職工協(xié)商來制訂相關(guān)發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)。
但實際操作中，有些企業(yè)對年終是否能兌現(xiàn)年終獎金有顧慮，另一方面，就是不愿意與職工共享企業(yè)的經(jīng)營利潤。其實，從法律層面上來說制訂規(guī)章制度、明確發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)這是企業(yè)的義務(wù);從企業(yè)管理上來說，當(dāng)職工切實參與了勞動報酬制度的制訂、了解相關(guān)的發(fā)放條件，會促進職工工作的積極性，促進生產(chǎn)力的提高，對經(jīng)營管理起到正面的作用。企業(yè)不應(yīng)當(dāng)把平等協(xié)商作為洪水猛獸，雙方地位平等，都有話語權(quán)，完全可以明確到比如企業(yè)效益增加，職工享受年終獎金，這樣對雙方都公平合理。
克扣年終獎的法律后果
年終獎金是勞動報酬的組成部分，如果明確了發(fā)放條件，應(yīng)當(dāng)發(fā)放而沒有及時足額發(fā)放的話，當(dāng)然也應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的法律后果。但是年終獎金畢竟有其特殊性，如果雙方在發(fā)放數(shù)額和時間上各執(zhí)一詞，則用看勞動合同或者規(guī)章制度的約定。如果都沒有約定，則看單位的發(fā)放慣例。作為用人單位需要對年終獎金的發(fā)放條件和計算標(biāo)準(zhǔn)進行舉證。如單位不是惡意不發(fā)放年終獎，只是在計算的數(shù)字上出現(xiàn)偏差，一般不會承擔(dān)懲罰性的后果。
2017勞動法關(guān)于年終獎的規(guī)定
勞動合同有約定的，約定說了算
法律法規(guī)沒有對用人單位發(fā)放年終獎做出具體的規(guī)定，年終獎是企業(yè)給予員工的年終獎勵，屬于企業(yè)自主管理的范疇，公司可以根據(jù)自身情況來考慮是否發(fā)放以及如何發(fā)放。但是用人單位在發(fā)放年終獎的過程中，不能違反勞動法律法規(guī)。
根據(jù)國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，工資總額是指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，其中獎金一項包括生產(chǎn)獎等。對于生產(chǎn)獎的范圍，根據(jù)國家統(tǒng)計局《<關(guān)于工資總額組成的規(guī)定>若干具體范圍的解釋》，主要包括超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、年終獎(勞動分紅)等。
最高人民法院關(guān)于勞動爭議司法解釋(二)第十六條規(guī)定：“用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。”
無約定但單位有規(guī)定的，規(guī)定說了算
如果職工的勞動合同里面明確約定的只有每月工資，對于年終獎等沒有約定，也沒有約定按照工作業(yè)績發(fā)放年終獎，職工是否可以拿到年終獎呢?這就要看單位依法制訂的規(guī)章制度是如何規(guī)定的。
假如公司規(guī)章制度明確規(guī)定年底前離職的職工不能享受年終獎，這種年終獎實際上屬于在職激勵型，即單位規(guī)章制度規(guī)定，激勵在職員工。與績效考核型相比，在職激勵制更加反映出企業(yè)挽留人才的意圖。如果員工由于各種原因不能再為企業(yè)做出貢獻，那么企業(yè)也就無須再對其給予激勵。
既無約定也無規(guī)定，實行同工同酬
如果職工的勞動合同和單位規(guī)章中對于是否發(fā)放年終獎都沒有規(guī)定，職工是否可以拿到年終獎呢?這個就會產(chǎn)生爭議了。一般來說，如果單位承認(rèn)發(fā)放的是當(dāng)年的年終獎，按照同工同酬、公平合理的原則，勞動爭議仲裁機構(gòu)或法院會可能會支持職工得到屬于自己的一份勞動所得。但是職工在舉證上可能會遇到障礙。也有可能單位不承認(rèn)發(fā)放的是年終獎，而是其他科目的款項，那么職工的年終獎就難說了。
《勞動合同法》規(guī)定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。”公司可以依法制訂年終獎的發(fā)放條件，但是不能把是否是正式工，作為年終獎的發(fā)放條件，否則就是違反了同工同酬的原則。
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