企業(yè)創(chuàng)新思維案例
“創(chuàng)新,是一個民族的靈魂,是一個國家興旺發(fā)達的不竭動力。”下面學習啦小編為大家整理了企業(yè)創(chuàng)新思維案例，歡迎大家閱讀。
企業(yè)創(chuàng)新思維案例1
勞動合同約定與制度規(guī)定不統(tǒng)一，仲裁應先依據(jù)哪一個?
董某任職于A公司，跟公司簽訂的勞動合同中有約定：員工一年內(nèi)如果被顧客投訴3次，即構成嚴重違反公司規(guī)章制度事實，公司可與其解除勞動關系。同年，A公司被B公司兼并，新制定的規(guī)章制度規(guī)定，員工一年內(nèi)被顧客投訴2次即構成嚴重違反公司規(guī)章制度事實，公司可以立即解除勞動關系。次年，董某當年連續(xù)被顧客投訴2次，B公司據(jù)新規(guī)定的制度為由與其解除勞動關系。董某不服，認為應該優(yōu)先適用勞動合同的規(guī)定，B公司此據(jù)屬違法解除，提請仲裁，要求其恢復勞動合同關系或者依法給予違法解除勞動合同的補償。那么，你覺得董某的請求能得到支持嗎? 案例解析：
本案中，雖然A公司被B公司合并，但依據(jù)《勞動合同法》第34條規(guī)定“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行”，董某與A公司簽訂的勞動合同繼續(xù)有效，B公司仍應繼續(xù)按照合同的約定履行。同時，依據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第16條規(guī)定“用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持”，董某的訴求應得到仲裁的支持。
用人單位在制定勞動合同時，應注意勞動合同與規(guī)章制度的內(nèi)容不能發(fā)生沖突。如果不一致，則可以通過變更勞動合同的方式處理，不能簡單地通過制定規(guī)章制度來處理。
企業(yè)創(chuàng)新思維案例2
在校大學生兼職，受勞動法保護嗎?
王同學是一名在校大學生，課余時間到某公司從事兼職工作，工作超時沒有加班工資，在上崗前一周的培訓也沒有工資。不像其它的正式員工一樣，什么都有。王同學就覺得很不公平，找到老板理論這事，老板說“你是在校大學生兼職，跟他們正式員工能一樣嗎?”這不僅是王同學在生活中遇到的現(xiàn)象，更是當下很多大學生在兼職活動時都會遇到的情況。無論是校內(nèi)兼職還是校外兼職，在面臨時薪明顯低于最低工資標準、工時工資不對等等不合理現(xiàn)象時，我們在眾多有關勞動關系的法律法規(guī)中并不能找到有關“在校大學生兼職”的規(guī)定，并不能有效的維護自己的權益。
那么，請問在校大學生兼職，能受勞動法保護，跟其他正式員工一樣待遇嗎? 案例解析：
首先，目前我國法律沒有對在校大學生從事兼職勞動方面有直接和具體的規(guī)定。按照目前國家勞動主管部門的有關規(guī)定，在校生利用業(yè)余時間勤工助學，即從事兼職的在校生與用人單位的關系并不是全部意義上的勞動關系。用人單位不必與其簽訂《勞動法》意義上的勞動合同，也不必為其購買社保。就此來看，在校大學生并不能享受跟其他正式員工一樣的待遇水平。但是，這并不意味著從事兼職的在校生與用人單位勞動關系不受勞動法的保護。
其次，用人單位仍然需要依法給予兼職的在校大學生相應的權益。用人單位應當按照《勞動法》的規(guī)定，對從事兼職的在校生應當實行同工同酬，工資不得低于最低標準，按規(guī)定支付加班費，并不得有收取押金等違法行為。即除了用人單位可以不為從事兼職的在校生繳納社會保險之外，用人單位和在校生雙方都要受到《勞動法》的保護和約束。比如出現(xiàn)工傷事故，要比照《工傷保險條例》處理，勞動者要保守商業(yè)秘密等等。另外，在上崗前的培訓期間應當發(fā)給工資或發(fā)給一定的生活費才是合理合法的。
企業(yè)創(chuàng)新思維案例3
B醫(yī)院是某省衛(wèi)生廳直管的國家三級綜合性醫(yī)院，是多家大學的教學醫(yī)院，是農(nóng)村合作醫(yī)療定點醫(yī)院，是城鎮(zhèn)居民醫(yī)保、商保定點醫(yī)院，擁有床位600張，職工900人，其中中高級職稱300人，醫(yī)院設有臨床醫(yī)技科室25個。近年來，B醫(yī)院的硬件水平得到了較大的改善，但大家普遍的感覺是：管理方面問題很多：一方面，多年以來形成的事業(yè)單位的管理方式、思維模式、行為習慣等的影響根深蒂固，改變起來很難;另一方面，醫(yī)療改革、醫(yī)藥分離、事業(yè)單位工資改革等，如一波大潮，正在推著B醫(yī)院向改革的深水區(qū)前進。而對于B醫(yī)院來說，當前急需解決的，是組織和人力資源管理方面的問題。
首先是醫(yī)務流程，全院尚沒有統(tǒng)一的、科學的醫(yī)務流程體系，這就導致部分工作流程不清晰、職責不明確，部門之間工作相互推諉、病人投訴的情況時有發(fā)生;
其次是缺乏崗位編制的科學核定以及工作量的合理安排，導致醫(yī)生的忙閑不均，醫(yī)務力量的利用效率不高;
第三是輔助部門的工作標準、考核指標不清晰，其對業(yè)務科室的支持、服務力度不夠，業(yè)務科室多有不滿;
第四是績效獎金和津補貼的發(fā)放，大家普遍感覺不滿意，覺得自己部門、崗位的分配不合理。從橫向?qū)Ρ葋砜矗撛鹤o士的薪酬水平與本地區(qū)其他醫(yī)院相比明顯偏低;
第五是民營、合資醫(yī)院的進入，對B醫(yī)院的人才形成了一定程度的爭奪，加上醫(yī)院原有人才儲備不足，面臨青黃不接的局面，如再不采取有效措施，該院的專業(yè)地位將岌岌可危。
上述問題積累已久，由此，B醫(yī)院希望借助此次事業(yè)單位績效工資改革的東風，進行一次較為徹底的組織及人力資源管理體系的優(yōu)化工作。
解決方案:
針對上述問題，基于“漢哲醫(yī)院管理體系框架”，漢哲咨詢的專家對醫(yī)院全體中高層管理人員、醫(yī)務骨干進行了一對一的深度訪問，并對全體員工下發(fā)調(diào)查問卷，對醫(yī)院現(xiàn)有的組織運作及人力資源管理文件進行了系統(tǒng)解讀，在此基礎上，對B醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略、學科建設、組織架構、流程制度、考核薪酬、人才培養(yǎng)等六方面的問題進行了系統(tǒng)的評估。按照“務實穩(wěn)健、和諧發(fā)展、漸次導入”的要求，漢哲咨詢的專家對現(xiàn)存問題進行分類，并根據(jù)問題解決的緊迫性和難易程度確定了本次改革的四項具體任務：(1)梳理醫(yī)務流程，優(yōu)化組織結(jié)構;(2)開展工作分析，科學設定崗位，核定崗位工作量;(3)進行崗位價值評估，重新設計薪酬體系，將薪酬與考核結(jié)果對接;(4)建立基于全院工作計劃與崗位職責的績效考核體系;
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