在現(xiàn)代社會中，人力資源專業(yè)近幾年受到了社會與用人單位的青睞,得到了較快的發(fā)展。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的人力資源專業(yè)?？飘厴I(yè)論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源專業(yè)?？飘厴I(yè)論文篇1

　　淺談事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀及提升策略

　　【摘要】新形勢下如何吸引人才、留住人才，不斷實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，為事業(yè)單位營造出良好的用人環(huán)境，這是事業(yè)單位人力資源管理過程中所必須思考的問題。本文首先分析了事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀，其次，對新形勢下事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展提出了自己的一些建議，其中包括:強化薪酬體系的組織保障，確?？茖W(xué)性;強化領(lǐng)導(dǎo)，加強培訓(xùn);積極轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念;完善事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計等，具有一定的參考價值。

　　【關(guān)鍵詞】新形勢;事業(yè)單位;人力資源管理;提升策略

　　1、引言

　　隨著市場競爭的日益加快，很多事業(yè)單位都陸續(xù)開展了相應(yīng)的體制改革工作，以此適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展。而人力資源管理作為其最為主要的競爭性因素之一，承擔(dān)著極為重要的作用。面對新的發(fā)展形勢，事業(yè)單位的人力資源管理問題日益?zhèn)涫苤匾?，也是事業(yè)單位管理人員關(guān)注的焦點，本文就新形勢下事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀及提升策略進行探討。

　　2、事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀分析

　　2.1薪酬體系的制定缺乏科學(xué)性

　　很多事業(yè)單位的薪酬體系制定主要是依靠傳統(tǒng)的思維與慣例來進行實施，沒有綜合參考事業(yè)單位的實際情況，導(dǎo)致薪酬體系的制定缺乏科學(xué)性，不能被廣大員工所認可。要想獲得廣大員工的認可，必須基于廣大員工的真實需求，設(shè)計一套科學(xué)合理的薪酬激勵體系。

　　2.2人力資源培訓(xùn)機制問題

　　隨著知識經(jīng)濟時期的到來，人力資源在事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展中發(fā)揮著日益重要的作用和意義，人力資源培訓(xùn)也就顯得極為重要。利用良好的人力資源培訓(xùn)機制，能夠?qū)⑹聵I(yè)單位廣大員工的工作積極性、主動性充分激發(fā)出來，最大限度地挖掘他們的潛力，促進事業(yè)單位的可持續(xù)性發(fā)展。但是令人遺憾的是，有相當(dāng)數(shù)量的事業(yè)單位在人力資源培訓(xùn)方面仍然存在著較多的問題，例如，培訓(xùn)體系管理不規(guī)范、培訓(xùn)設(shè)計體系不完善等。

　　2.3人力資源管理的觀念老舊

　　很多事業(yè)單位仍然沿用傳統(tǒng)的人力資源管理觀念和模式，甚至有相當(dāng)數(shù)量的事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)認為人力資源管理只是簡單的人員晉升、職稱申報、工資分配等，在這種舊有理念的制約下，已經(jīng)很難適應(yīng)當(dāng)前社會的需要，難以將人力資源管理所具有的社會作用發(fā)揮出來。

　　3、新形勢下事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展建議

　　3.1強化薪酬體系的組織保障，確?？茖W(xué)性

　　事業(yè)單位應(yīng)該成立薪酬委員會，主任一職由事業(yè)單位一把手兼任，成員單位包括財務(wù)部門、人力資源部門、黨群工作部門、辦公室;薪酬委員會主要負責(zé)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)管理事業(yè)單位薪酬體系變革工作，強化薪酬體系組織保障，其具體事宜由人力資源部門來負責(zé)。在薪酬體系實施前，由薪酬委員會主任組織管理層人員來全面審核薪酬體系變革方案及實施細則，確保事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)與員工薪酬體系相互符合;在薪酬體系實施過程中，薪酬委員會定期要指派專人深入到各個基層單位來聽取不同崗位、不同部門、不同層次員工的建議和意見，以便能夠動態(tài)地修正薪酬體系。

　　薪酬體系政策的運行建議、宣傳解釋由薪酬委員會各個成員單位來完成。事業(yè)單位薪酬管理業(yè)務(wù)的主要部門是人力資源部門，人力資源部務(wù)必要對不同地區(qū)、同一行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)變動情況和薪資水平進行詳細、客觀、全面地進行掌握和分析，以便能夠為薪酬體系變革工作的有效開展提供客觀參考依據(jù)。

　　3.2強化領(lǐng)導(dǎo)，加強培訓(xùn)

　　(1)加強培訓(xùn)，健全機制事業(yè)單位務(wù)必要牢固樹立“人力資源是第一資源”的重要理念，始終把人才工作擺在重要戰(zhàn)略位置，并納入重點工作目標(biāo)績效考核，制定人才工作實施意見及推進計劃，明確分管領(lǐng)導(dǎo)及責(zé)任單位，具體負責(zé)人才工作的落實。與此同時，事業(yè)單位還應(yīng)該要結(jié)合自身實際情況來建立起系統(tǒng)而又科學(xué)的人才招聘制度，海納百川、廣納賢才，將人才的能動性充分調(diào)動，將人才的潛能充分挖掘，最大限度地做到人盡其才。

　　(2)加強培訓(xùn)，提升素質(zhì)根據(jù)事業(yè)單位的工作需求，務(wù)必要加強全體職工理論及業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)，提升職工綜合素質(zhì)能力。以開展黨的群眾路線教育實踐活動為契機，組織廣大職工認真學(xué)習(xí)中央、省市縣一系列文件及講話精神，進一步提高政治素質(zhì)和理論水平。立足工作需要，圍繞業(yè)務(wù)知識，開展專業(yè)知識講座，學(xué)習(xí)新知識、增長新本領(lǐng)，提升新能力。此外，還可以采取掛靠高等院校的方式，選派職工到高校進行業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，不斷提高業(yè)務(wù)工作能力。

　　3.3積極轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念

　　事業(yè)單位務(wù)必要盡快轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，讓人事部門實現(xiàn)人事管理自主，并且還要給事業(yè)單位人力資源管理工作的實施設(shè)立目標(biāo)、制定規(guī)范，提倡創(chuàng)新思維，努力將老舊的人力資源管理的觀念統(tǒng)統(tǒng)拋棄。與此同時，事業(yè)單位還應(yīng)該積極堅持“以人為本”的原則和觀念，重視人個體的發(fā)展，將人力資源放在首位，為人才的發(fā)展和培育營造出舒適、良好、適宜的環(huán)境，不斷強化對人力資源的管理能力與領(lǐng)導(dǎo)能力。

　　3.4完善事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

　　薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的目的主要在于讓廣大員工獲取的工資與其工作貢獻為正相關(guān)聯(lián)系，事業(yè)單位針對員工實施績效考核，使得崗位之間的晉升或者降級具有量化指標(biāo)的考核數(shù)據(jù)，使得廣大員工的精力能夠完全集中到工作質(zhì)量、工作效率以及工作業(yè)績方面，使得薪酬體系的激勵作用得以充分的發(fā)揮。

　　與此同時，事業(yè)單位還應(yīng)當(dāng)將工作績效與福利進行有效的聯(lián)系。在兼顧公平的前提下，福利待遇應(yīng)以員工所做貢獻為主要依據(jù)，盡量拉開檔次。當(dāng)然，在考慮以上因素的同時，事業(yè)單位薪酬體系的設(shè)計一定要結(jié)合事業(yè)單位自身的實際，不要隨意照抄照搬。由于薪酬體系變革是建立在將原有薪酬分配格局打破的基礎(chǔ)上的，關(guān)系到事業(yè)單位全體員工的切身利益，因此，務(wù)必要選擇客觀、合理、科學(xué)的方式來逐步推行薪酬體系變革方案，不能出現(xiàn)“太過于激進”、“拍腦袋”的情況。

　　事業(yè)單位所成立的薪酬委員會要切實負起責(zé)任，踏實做事，組織專門工作小組來開展薪酬方案設(shè)計、崗位測評、工作分析等。此外，還可以結(jié)合事業(yè)單位的實際情況來合理運用激勵機制，這樣可引導(dǎo)事業(yè)單位廣大職工按照事業(yè)單位既定的發(fā)展目標(biāo)去工作，確保事業(yè)單位的各項工作順利完成。與此同時，運用激勵機制還可引導(dǎo)事業(yè)單位廣大職工端正世界觀、價值觀、人生觀，可同時提高職工的業(yè)務(wù)能力、專業(yè)知識與思想素質(zhì)，恪盡職守地做好自己的工作。眾所周知，每一個人都有希望去追求的目標(biāo)，而要實現(xiàn)這些目標(biāo)，那么就需要有足夠的動力，而激勵機制恰好是動力的主要來源，激勵是通過滿足職工的個人需要來引導(dǎo)他們在日常工作中的行為，提高他們工作的主動性、積極性，其關(guān)鍵就在于滿足職工在情感、興趣、心理、生理等多個方面的需求，以便使之潛力充分挖掘，使之充滿工作的動力。

　　4、結(jié)語

　　總之，事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展離不開良好的人力資源管理，人力資源管理在新形勢下事業(yè)單位管理中起著舉足輕重的作用。加強事業(yè)單位人力資源的開發(fā)，那么必將提升事業(yè)單位社會服務(wù)的質(zhì)量，實現(xiàn)事業(yè)單位的長遠發(fā)展。

　　【參考文獻】

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　　人力資源專業(yè)?？飘厴I(yè)論文篇2

　　淺析人力資源在項目管理中的有效應(yīng)用

　　一、項目人力資源管理的概述

　　(一)內(nèi)涵。

　　項目是一個組織為實現(xiàn)既定目標(biāo)，在一定時間、人員和其他資源的約束條件下，所展開的一種有一定獨特性的、一次性的工作。而項目在實施的過程中，為了能夠更加有效的利用項目實施中所涉及的人力資源而開展的一種項目專項管理的工作就是項目人力資源管理。項目管理過程的活動中，會運用到知識、技能、工具與方法。這些活動的開展都是為支持和滿足項目有關(guān)各方對項目有效實施的要求與期望。項目的管理活動也不是單一的，它既涉及了全局性和綜合性的管理，也涵蓋了項目目標(biāo)性和核心性的管理，其中涉及人力資源管理的則是項目專項性和保障性的管理部分。

　　(二)特性。

　　項目作為一種一次性和獨特性的社會活動而普遍存在著，我們?nèi)祟惿鐣F(xiàn)有的各項活動和和各種運營所依靠的設(shè)施與條件最初都是通過項目的方式實現(xiàn)的。所以說，項目管理的首要特性就是普通性。項目管理的最終目標(biāo)就是滿足和保證所開展的項目管理活動具有一定的明確性和目標(biāo)發(fā)展方向，這是項目管理的目的性。項目管理的獨特性決定了它不同于一般企業(yè)的生產(chǎn)運營管理，更與國家企事業(yè)單位的內(nèi)部管理體系不同，它是一種完全不同的管理活動。

　　眾所周知，項目管理活動不是單一存在的，也不是獨立進行的，它是要根據(jù)項目所需要的各個要素之間相互配置，甚至是資源共享的一種集成性管理，這也的由項目管理的集成性特點決定的。項目管理的獨特方式和項目活動的獨特模式不僅使其具有獨特性還具有創(chuàng)新性。項目管理的創(chuàng)新性不僅只包括項目管理本身，也包括項目管理的對象，即每個每個需要執(zhí)行的具體項目。綜上所述，項目管理具有以上五個特性，不論是哪種特性都是為實現(xiàn)、完成組織發(fā)展目標(biāo)而存在的。

　　二、人力資源在項目管理中的應(yīng)用誤區(qū)

　　(一)重視項目財務(wù)管理。

　　在我國很多的項目管理活動都非常重視財務(wù)部門的設(shè)立和完善，相比較之下，項目人力資源管理就會被忽視甚至是忽略。究其原因就是項目管理往往會把成本管理、成本控制放在首位，對項目人事管理缺乏應(yīng)有的認識。人力資源管理工作分為六大模塊：員工職業(yè)生涯規(guī)劃，招聘與配置，培訓(xùn)與開發(fā)，薪酬管理，績效管理，勞動關(guān)系管理。但是很多人的意識里只是覺得人力資源部門就的簡單的工作性質(zhì)，“發(fā)工資，發(fā)福利，發(fā)獎金。”而實際操作中的項目人力資源管理所涵蓋的知識體系、管理體系、目標(biāo)制定與達成和項目財務(wù)管理是同等重要。項目人力資源管理貫穿了項目活動流程、人力資源管理的方方面面，它包含了項目人力資源團隊的建設(shè)、項目人力資源的成本控制、項目人力資源溝通管理、項目人力資源危機管理以及其他范圍更廣、層次更高的人力資源管理內(nèi)容。

　　(二)忽視團隊建設(shè)。

　　項目管理過程中，很多人比較重視個人責(zé)任，而沒有從全局的角度出發(fā)注重整個團隊的建設(shè)。團隊內(nèi)部之間缺乏有效溝通，這就導(dǎo)致項目的完成進度不一致，且質(zhì)量參差不齊。所以對于項目團隊來講，在明確個人則責(zé)任的同時也要清晰指出團隊建設(shè)的重點，通過明確分工，打造高效能團隊。讓目標(biāo)管理者在完成自身項目活動時，也能積極參與團隊內(nèi)部的責(zé)任分工，在實現(xiàn)個人價值的同時也提升了團隊的價值，且有利于項目的整體順暢實施與完成。為保證團隊項目的完成情況也要采取必要的考核機制，例如，可以通過關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核，以積分或則等級評價的方式對團隊的建設(shè)進行考核。這樣既有利于項目管理又有利于項目人力資源管理績效考核機制的完善。

　　(三)組織架構(gòu)不完善。

　　項目管理活動中，組織架構(gòu)不完善，就會導(dǎo)致一些重要部門的缺失，從而無法明確職責(zé)。這種組織架構(gòu)的不完善對于項目管理的初期影響不是十分的明顯，但是隨著項目的不斷開展和實施，這種由于組織架構(gòu)不完善導(dǎo)致的職責(zé)不明、問題不清、工作流程無法順利進行等一系列問題的產(chǎn)生，這些都是降低工作效率的因素。因此，組織架構(gòu)的完善是實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的一種組織形式，它不需要經(jīng)常變更，但卻也不是一成不變的。組織架構(gòu)的完善能使工作流程簡化和清晰化，而且提高了部門工作的績效，讓項目管理變得更加的精細化，財務(wù)成本核算也會更精準(zhǔn)。

　　三、項目管理與人力資源管理的聯(lián)系

　　項目管理在管理學(xué)中被分為：人力資源管理、范圍管理、成本管理、質(zhì)量管理等9個知識領(lǐng)域。其中最為重要的就是人力資源管理，它能夠明確員工的崗位職責(zé)和任職資格，根據(jù)績效考核采取適當(dāng)?shù)墓芾砟Ｊ剑岣唔椖抗芾淼倪\行效率。項目管理的實施和完成是需要人員來配合的，人力資源部門在人員的選拔、培訓(xùn)、配置都起著決定性的作用。而且在項目管理的實施過程中，會涉及員工考核和獎勵制度，這都是人力資源的管理內(nèi)容。所以說，人力資源管理與項目管理是有著密切聯(lián)系的，二者相輔相成，相互影響。人力資源管理包含于項目管理，卻又作用于項目管理;項目管理中的各個方面都涉及人力資源管理，都需要人力資源管理的輔助，二者既是相互獨立的，也是相互作用的。

　　四、人力資源在項目管理中的有效應(yīng)用

　　(一)強化團隊建設(shè)。

　　團隊建設(shè)不能過于看重和強調(diào)個人的能力和表現(xiàn)，要以整體為單位，去發(fā)揮個人的作用。沒有規(guī)矩不成方圓，作為團隊要有團隊的行為規(guī)范作為準(zhǔn)則，如崗位職責(zé)，權(quán)利的界定，團隊成員之間的溝通和交流方式的確立，這些都是保證團隊正常運行的有效因素。對于一個高效率團隊來說，好的團隊領(lǐng)導(dǎo)者是不可或缺的，優(yōu)秀的團隊領(lǐng)導(dǎo)者能夠帶領(lǐng)成員發(fā)揮個人優(yōu)勢，優(yōu)化團隊工作效率。

　　(二)加強管理效率。

　　管理其實就是對人員的管理，任何組織和系統(tǒng)的管理都必須是以人為中心的，所以必須加強對人員的時間管理和目標(biāo)管理。這就屬于人力資源管理的范疇，注重人的思想和感情的需求，激發(fā)人的積極性和主動性，明確目標(biāo)和思想方向，降低管理成本，從而提高管理效率。那么從管理效果上分析，提高組織效率和效益，是組織的目標(biāo)，而要達到這一目標(biāo)就要取決于各部門各團隊之間的發(fā)揮和配合。

　　(三)細化企業(yè)管理。

　　細化企業(yè)管理就是要落實責(zé)任，將管理責(zé)任具體化、明確化，它要求每一位管理者都要盡職盡責(zé)，工作要日清日結(jié)，每天都要對當(dāng)天的情況進行檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正及時處理。細化管理是企業(yè)運作的核心工程，這種將常規(guī)管理引向深入的基本思想和管理模式是一種以最大限度的減少管理所占用的資源和降低管理成本為主要目標(biāo)的管理模式。細化企業(yè)管理的精髓就在于：企業(yè)需要把握好產(chǎn)品質(zhì)量，處理好質(zhì)量與零缺陷之間的關(guān)系，建立確保質(zhì)量精品形成的體系為企業(yè)形成核心競爭力和創(chuàng)造品牌奠定基礎(chǔ)。

　　五、總結(jié)

　　在現(xiàn)階段來看，項目人力資源管理在我國的發(fā)展才剛剛起步，各個方面的管理機制都不夠完善，不夠成熟，這就需要我們不斷的研究和探索，將理論和實際有效的結(jié)合在一起，注重理論講解的同時也要注重實踐作用的發(fā)揮。不斷學(xué)習(xí)和深化項目人力資源管理模式，提升項目管理效率，從而適應(yīng)不斷變化發(fā)展的社會求。